[Orador 11]: Muchas gracias por acercaros.
Soy Alberto Garrido, Vicerector de Calidad de la Universidad y está conmigo, por
supuesto, la Vicerectora de Investigación, Asunción Gómez.
Bueno, este es el segundo seminario, yo creo que así un poco de cierto nivel o
cierta amplitud en la convocatoria que organizamos sobre el sello HRS4R.
Estamos contentos con la respuesta que ha habido a esta iniciativa y lo que vamos a
tratar de hacer en estas dos horas
con el objetivo de acabar las dos en punto, entre otras cosas porque tenemos
que pasar un pequeño cuestionario, ahora os explicaremos por qué, de evaluación de
esta actividad por vuestra parte, y hemos preparado un programa que contiene dos
partes, en definitiva.
Una primera parte concentrada en la UPM, lo que estamos haciendo, el desarrollo de
las actividades del sello, y la segunda parte,
La segunda mitad es una mesa redonda que va a contar con la participación de tres
personas, de tres responsables de contratación de las universidades
Complutense, Autónoma y Carlos III de Madrid, a las cuales ya empiezo por
agradecerles, por supuesto, el tiempo que se hayan acercado a contarnos su
experiencia.
Entonces, Asun, ¿tú quieres decir algo, por favor?
[Orador 15]: Bueno, vamos a ver, yo es que estoy un poco destemplada hoy y entonces... Bueno,
simplemente decir que es importantísimo la participación y la colaboración de todos
en el tema este del sello HSR4R, que es crucial que empecemos todos con buen pie
la implantación del sello, que además es clave para poder seguir manteniendo todas
las tasas de éxito que tenemos dentro del programa Marco,
y que vamos a empezar un proceso en el que dentro de un tiempo vendrán a evaluarnos
para ver cómo lo hemos llevado a cabo.
En la escritura de los distintos documentos estamos intentando
balancear lo que supone el rigor y al mismo tiempo la carga de trabajo para las
personas que contratan y al mismo tiempo para las personas que están gestionando
todos esos contratos desde los distintos vicerrectorados, bien de asuntos
económicos o de...
Entonces, bueno, es importante que veamos con ambos gorros las distintas partes que
se van a ir mostrando en la normativa y en el proceso.
Y en el documento, porque evidentemente el objetivo en el medio o largo plazo es
obtener todos los sellos y todos los parabienes procedentes de la comunidad y
al mismo tiempo adaptarnos a este nuevo marco.
Y entonces en ese sentido todos debemos...
analizar y pensar en el bien común, que es evidentemente la obtención del sello.
Entonces, a medida que vayamos explicando la normativa, todavía estamos a tiempo
para poder adaptarla y cosas en las cuales existe algún margen
de maniobra y flexibilidad y hay a lo mejor otras en las que a lo mejor no
tenemos tanta capacidad de maniobra, pero que seguro desde el diálogo en estas dos
horas que tenemos por delante vamos a poder llegar a buen punto y a buen puerto
y llegar a algún tipo de consenso que realmente sea implementable.
[Orador 11]: Dejarme que os presente a Esther Alonso, directora del área económica de la
universidad y a Ana Omigo, jefa de área de investigación.
Bueno, entonces sin más vamos a empezar ya con la agenda y las presentaciones.
Aquí tenéis la agenda, se os ha mandado.
¿Hay algún cambio con respecto a lo que os mandamos de las personas de las
universidades?
Aquí tenéis la agenda.
los nombres pero Meritxell, Regina y Carmen de las universidades de Madrid que
nos han acompañado nos acompañan y bueno vamos a empezar la introducción con poner
un poco digamos las bases
de cómo estamos y dónde empieza todo esto para nuestra universidad, que es la
recepción de la comunicación de la comisión el 17 de julio del año pasado,
otordándonos el sello y también la comunicación de que a partir de los dos
años tenemos que abordar la fase de implementación, es decir, que vamos a ser
evaluados nuevamente, incluso con una visita de evaluadores externos en julio
del 2021, pero también no hay que olvidar que tenemos que enviar un interim report
en julio de este año.
Para este proyecto, HRS4HER, la universidad también contrató los servicios
de una consultora, la consultora Efectia, que en particular está encabezada por
Lorena Muñoz, que nos acompaña y que va a hacer la moderación de la mesa de la
segunda parte de la mañana.
Lorena ha acompañado el proceso, su empresa, su equipo, nos ha acompañado
desde antes, desde la preparación de la solicitud del sello y también nos está
acompañando con el contrato que tenemos con su empresa hasta más o menos mitad de
este año aproximadamente.
Luego el trabajo de apoyo que nos está prestando esta consultora y Lorena en
particular y su equipo todavía va a tener una extensión de varios meses.
Bueno, también recordemos un poco el esquema, esta diapositiva es de la
Comisión Europea, nosotros hicimos aquí la preparación y ahora mismo pues digamos
estamos en esta fase de la implementación del plan de acción y de lo que queremos
mostraros es en parte cómo va el desarrollo de esta parte de la
implementación, ¿de acuerdo?
Aquí tenemos, como he dicho, una evaluación, luego hay otros tres años y
aquí ya tenemos la renovación.
O sea que el proceso es concesión, un reporte anual, la evaluación a los dos
años y luego ya, si se pasa, pues se da el sello de los otros tres años más y que se
renovará ya cada cinco años.
Bueno, entonces, ¿cómo estamos?
Más o menos de todo lo que tenemos en marcha.
Aquí tenemos una serie de cuestiones que voy a mencionar, algunas con más o menos
detalle, sobre lo que ya está en curso o realizado.
Otras que están en elaboración, como es las normas de selección y contratación,
que es en buena medida el objeto de este seminario, de este taller, y otras que
todavía no hemos empezado.
Ahora explicaremos por qué y qué soluciones vamos a tener.
Por lo tanto, pues de estas, que las voy a ir repasando ahora mismo, pues algunas
hemos avanzado más, las tenemos casi casi implementadas, otras pues casi casi
también a punto de lanzarse.
Bueno, empezando por el piloto de mentorías.
Acabamos de... Mentorías es algo que, digamos, es uno de nuestros compromisos.
Mentorías de personal investigador, normalmente referido al R1, R2,
R1 ya sabéis que son los predoctorales, R2 los postdoctorales.
Hemos lanzado un piloto de mentorías a través de la Escuela Internacional de
Doctorado, un piloto que contempla la mentoría de unos 24 o 25 estudiantes de
doctorado y unas 10 o 12 investigadores seniors y alguna otra persona que van a
hacer esa labor de mentoría.
Por lo tanto, aquí vamos a aprender ya con este programa de mentorías una primera
experiencia de encaje de los predoctorales con el focus de mentoría.
Y aquí tengo que decir...
que desde la Escuela Internacional de Doctorado, cuando se ha evaluado este
programa y antes de lanzarlo, se ha tenido mucho cuidado en separar claramente lo que
es la dirección de una tesis doctoral, la labor del director, la labor del tutor de
ese estudiante de doctorado y la labor de ese mentor, que en modo alguno tiene que
interferir con las dos primeras labores.
La labor de mentoría, de acuerdo a cómo se nos recomienda que hagamos, cómo la FECID
está haciéndola, es una labor de una persona senior que tiene posibilidades de
influir favorablemente en una persona junior a la hora de definir su carrera
profesional desde una óptica más general.
Nunca tiene que interferir y tiene que abstenerse de cualquier cuestión
relacionada con su investigación, sus relaciones con sus estudiantes.
directores de tesis con sus grupos de investigación, eso no es competencia del
mentor, ¿de acuerdo?
Por lo tanto, esos son un poco los principios generales de este primer
programa que estamos lanzando.
Una vez que lo podemos evaluar dentro de tres, cuatro o cinco meses cómo ha
funcionado, pues ya podemos extenderlo, ¿de acuerdo?
No tenemos unas plantillas para hacer esa labor, una aplicación informática de la
UPM, por tanto, habrá que hacerlo con una serie de recomendaciones, también con una
preparación de esos mentores, por supuesto, tenemos que estar seguros de que
conocen bien lo que van a hacer y, como he dicho, esto ya está lanzado.
Bueno, aquí tenéis la página web también de la Escuela Internacional de Doctorado,
donde muchas de las actividades formativas de la Escuela Internacional de Doctorado
van a aparecer publicadas y anunciadas con el sello HRS4R.
Con eso cumplimos otro objetivo y es reforzar todo el programa de formación de
los R1 y los R2, sobre todo los predoctorales, que es precisamente de lo
que se ocupa la Escuela Internacional de Doctorado.
Bueno, en cuanto a seminarios de carrera profesional, pues ya vamos a convocar uno
en marzo organizado por el Centro de Liderazgo y Tecnología, que es un centro
de la UPM.
La fecha creo que, luego lo comentaré, pero creo que es el 10 de marzo, digamos
una actividad de promoción de carrera profesional que organiza el Centro de
Liderazgo y que nuevamente es parte del apoyo a la carrera profesional de los
investigadores juniors.
De todo eso, por supuesto, anunciaremos.
Evaluación, perdón, aquí me he equivocado en las negritas, pero esto es la
evaluación de los R1 a través del sistema de evaluación de los doctorandos que ya
tenemos a través de la herramienta y esto la UPM lo viene haciendo desde hace muchos
años, la evaluación anual de los R1, ¿de acuerdo?,
Porque no olvidemos que uno de los compromisos también de la HRS4R es que los
R1 y los R2 tienen derecho a ser evaluados, los R1, que son los PREDOC, ya
están siendo evaluados por sus directores y sus tutores a través de los informes, de
acuerdo a su desarrollo y su investigación, pero lo que no tenemos
todavía es uno de los puntos que estaba en el...
rectángulo rojo, no tenemos la herramienta para que los doctores puedan ser evaluados
si lo desean por sus directores de proyecto o las personas que lo supervisan.
Pero eso es algo que vamos a lanzar en los próximos dos o tres meses.
Recordemos que uno de los compromisos es que los doctores también tienen derecho a
que su director les haga una evaluación anual.
Por lo tanto, tenemos que dar esa posibilidad para que los doctores que
trabajan con un grupo, con un director, sean evaluados por la persona que los
supervisa.
Pero para los doctores, para los predoctorales, por supuesto, ya tenemos
una herramienta que está funcionando y que nos puede servir para eso.
Bien, tenemos también un borrador del paquete de bienvenida, el Welcome Manual,
está muy avanzado, está redactado, le faltan algunos contenidos, pero esto,
digamos, es un documento que nos sirve sobre todo, está redactado en inglés,
haremos la versión en castellano, pero hemos empezado por hacerlo en inglés.
Porque, como sabéis, es esta necesidad que tiene la universidad de darle a un
investigador que viene de fuera un documento, una guía de cómo aterrizar en
Madrid, cómo hacer todas sus gestiones fiscales, de seguridad social, etc. Y este
documento lo tenemos muy avanzado, con falta de pulir algún detalle.
Luego esto también se publicará.
En cuanto a la evaluación de la docencia, otro derecho que tienen nuestros, por
supuesto, todo el PDI de la universidad, pero también aquellas personas, aquellos
investigadores que tienen colaboración docente, que se incluye eso y han obtenido
la aprobación de la colaboración docente, pueden...
pueden ser evaluados en cuanto a su docencia.
En ese sentido, la normativa de docentía aprobada en el Consejo de Gobierno de
septiembre del año pasado
pues ya contempla esa posibilidad y aquellas personas que hubieran estado
dadas de alta en Apolo han podido ser evaluadas por sus estudiantes con las
encuestas que hemos hecho en el segundo cuatrimestre del 18-19 y también las hemos
hecho en el primer cuatrimestre del curso 19-20.
Por lo tanto, esta opción también la tenemos cubierta.
Por lo tanto, aquellas personas que dan más de, me parece que eran...
15 horas de clase en un cuatrimestre en una asignatura, en prácticas, lo que sea,
ya pueden ser evaluados por sus estudiantes.
Luego, esto también lo tenemos cubierto.
Evidentemente, la aplicación docente no es para ellos, pero las encuestas de
valoración de su trabajo como docentes en los laboratorios o en prácticas o lo que
sea, es perfectamente compatible e equiparable en cuanto a su formato a la
encuesta de los estudiantes que hacen sobre sus profesores.
Bien, ¿seminarios de carrera profesional?
Pues efectivamente no hemos hecho ningún seminario de promoción de carrera
profesional.
Hay muchas actividades de formación que hace la Escuela Internacional de
Doctorado, pero lo que es intrínsecamente algo que podemos llamar seminarios de
carrera profesional, el primero, he dicho, lo vamos a hacer seguramente el 10 de
marzo,
organizado por el Centro Liderario de Tecnología, componentes de fuera, de
personas que de alguna forma van a ofrecer a nuestros R1 y R2 la posibilidad de
conocer cómo pueden progresar en su carrera profesional.
Sí es verdad que hemos hecho varias cosas.
Primero, tenemos la encuesta a los doctorandos,
que ya se hace anualmente, igual que se hace a los estudiantes.
Tenemos la encuesta PDI, satisfacción de PDI, donde hay algunos aspectos sobre su
labor como tutor de tesis doctoral.
Hay siete preguntas que no había.
Tenemos un estudio de empleabilidad de doctores que hicimos en el 2017 y tenemos
algo que hemos hecho más recientemente, que es un estudio de carreras
profesionales de los doctores de la UPM,
en la que participaron 125 doctores de la UPM y ahí pudimos ver qué carreras
profesionales siguen esas 125 doctores que se han regresado.
Es decir, dónde han estado, en qué institución han trabajado, en qué país
trabajan, si es privada, es pública, si es de investigación, si es industrial, etc. Y
ya tenemos una visión bastante completa de esos 125 doctores de la UPM.
sobre las carreras profesionales.
Y esto nos va a servir, hemos hecho un documento, que lo publicaremos enseguida,
para mostrar a los predoctorales que tenemos en la UPM, por lo menos, por dónde
han ido los que les han precedido en la obtención de la tesis doctoral, qué
trabajos han realizado, por dónde se han movido, dónde desarrollan su actividad.
Y eso lo tenemos por áreas, por áreas, algunas con más personas y otras con menos
personas, pero más o menos cubrimos todas las áreas de investigación de la UPM y
pues tenemos una información ahí interesante.
Aquí tenéis el número de respuestas del año de terminación de la tesis, es decir,
que estamos preguntando a personas que leyeron la tesis en 2010, aquí tenemos 10,
en 2012 una serie de personas, 12, 15, 20 personas que leyeron la tesis hace 5, 6,
7, 8 años, dónde están trabajando y cuántos trabajos han tenido, etcétera,
etcétera.
Es una información que puede ser útil también.
Es verdad que la UPM, pues más o menos el número de tesis que se leen al año son
240, 200, pues una muestra pequeña, pero sí nos permite ir viendo cómo van.
Bueno, bien, entrando un poco más en detalle, esto a Ana Amigo y Esther Alonso
les ha parecido bien ponerlo en inglés porque es justamente como está definido.
Y ahora vamos a entrar ya, si no hay ninguna pregunta con respecto a lo que
hemos estado antes, esta parte ya de la presentación sería la normativa, entrar en
los principios que podemos considerar el AUPM para redactar las normas de selección
y contratación, que es una de las cosas más importantes que tenemos que hacer.
Tengo que decir que en la UPM hemos decidido no llamarle normas
o reglamento de reclutamiento, aunque muchas universidades lo tienen, nos dirán
ahora si en la Complutense, la Autónoma o la Carlos III lo tienen así, pero a
nosotros nos ha parecido reclutamiento, una palabra que es verdad que el
recruitment, pues exactamente esa es la traducción, pero nosotros hemos decidido,
al menos en esta instancia, llamarlo normas de selección y contratación de
investigadores y personal de apoyo.
El reclutamiento es verdad que se utiliza, pero nos suena un poco militar, pero es
una cuestión más semántica.
Pues bien, esto es lo que el foco del taller de hoy en buena medida es
precisamente esto, ¿de acuerdo?
Es precisamente ver qué principios tenemos que tener en cuenta a la hora de redactar
una normativa que va a tener su periodo de maduración, que no la vamos a aprobar ni
en febrero ni en marzo,
Seguramente el horizonte de aprobación ya será abril-mayo, de forma que desde luego
la tengamos aprobada antes del primer año desde la obtención del sello, que es en
julio de este año 2020, pero que requiere mucho cuidado, mucho análisis para darle
la medida y los principios que sean acordes con las necesidades de la
universidad y con las posibilidades que tenemos técnicas y económicas incluso.
Bueno, entonces, ya entrando en esta materia, pues en el rectorado hemos creado
un grupo de trabajo en el cual participan el vicerrectorado de Asuntos Económicos,
la OTT, por supuesto, por los responsables, la directora y también su
responsable de contratación, mi vicerrectorado de calidad, incluyendo
auditoría y control interno y, por supuesto, investigación.
Luego, este grupo de trabajo formado por las personas, digamos, responsables de los
tres vicerrectorados,
pues es el grupo que ha empezado a trabajar en la redacción de esta
normativa.
Bueno, entonces lo primero que hicimos fue, bueno, vamos a ver cómo estamos
contratando, vamos a hacer un examen de cómo hacemos los contratos.
Y entonces ese es el trabajo encargado a Mari Carmen Vacas, que está ahí sentada,
que es la jefa del servicio de auditoría de control interno,
que se leyó naturalmente la normativa que tenemos actualmente y cómo estamos
haciendo, y llegamos a esta, digamos, a esta tabla.
¿Qué hicimos?
Pues seleccionamos a 10 investigadores que han contratado a 10 investigadores y de
una forma muy amistosa, muy friendly, les hemos preguntado
cómo habéis hecho el contacto de esta persona en particular.
Por supuesto, hemos quitado los nombres tanto del investigador que se ha prestado
a esto, porque el primer contacto de ellos... Nos puedes ayudar con esto dando
información a Mari Carmen Vacas para que ella haga este cuadro de cómo has hecho el
proceso de contactación de fulanito, menganito y tal.
Para ver realmente cómo se está haciendo.
El resultado es en cuanto... Aquí tenéis los amarillos, serían, digamos, aquí
tenéis los 10 investigadores, del 1 al 10,
y las diferentes cuestiones de publicidad, la oferta, el idioma, etcétera, etcétera,
si se ha cumplido o no, la evaluación, el proceso de selección, si ha habido unos
criterios publicados, si ha habido una comisión de selección, si ha habido un
acta de selección,
Si ha habido una comunicación final al candidato elegido, comunicación a los
candidatos rechazados, etcétera, etcétera.
Y aquí tenemos el resultado.
Los síes son síes que se cumple.
Los amarillos son, evidentemente, que no se ha cumplido.
Y en la fase de contratación, todas estas tareas.
Digamos que todo este listado de cosas son los aspectos que, de alguna forma, tienen
que recoger el proceso general.
de selección y contratación desde que existe la partida económica para contratar
a una persona y se decide contratar a una persona de un determinado perfil hasta que
esa persona es contratada y hasta que los candidatos que han sido rechazados se les
ha comunicado que no han sido el resultado.
Pues lo tenéis aquí, es bastante claro, yo creo que nos da una información bastante
buena de dónde tenemos más fortalezas y dónde tenemos más debilidades, es bastante
evidente.
Si queréis mantengo un poco más la contradicción, si hay algo que no leáis o
queréis que lea los capítulos de cada uno de ellos porque no lo lea bien, pues lo
puedo leer, no hay ningún problema.
pero creo que es bastante claro lo que es cada parte y lo que es cada paso o trámite
que hay que hacer a la hora de contratar a una persona.
¿De acuerdo?
¿Tenéis alguna pregunta, alguna duda con respecto a esto?
Por supuesto, esta presentación la pondremos en la web.
Sí, bueno, pues la leo, merece la pena.
Desde arriba, publicidad, oferta, empleo constatada, si hay una oferta.
idioma de la oferta español, idioma de la oferta inglés, el portal de publicación,
si está en Eurasex, otro portal, si se ha publicado en otro portal, descripción del
puesto, perfil del contratado, titulación requerida, oportunidades de desarrollo
profesional, si se han explicado las oportunidades de desarrollo profesional de
esa persona,
O sea, de ese puesto, mejor dicho, el puesto ofertado, la duración, la
retribución anual bruta y referencia a políticas de igualdad.
Eso es en cuanto a la publicidad del puesto, si contiene o no toda esa
información.
En el proceso de selección, leo criterios de selección, comisión de selección, si
existe una composición.
Hay un acta que manifieste la elección del candidato propuesto y si hay un suplente
también.
La comunicación del resultado del candidato seleccionado.
la comunicación del resultado al resto de candidatos.
Evidentemente, aquí es evidente que al candidato seleccionado se le ha tenido que
comunicar de alguna forma, porque si no, no habría sido contratado.
Pero lo que no hemos encontrado es si ese profesor no ha sido capaz de darnos la
evidencia de cómo le ha comunicado eso.
Seguramente lo ha hecho porque para que se le pueda contratar se le tiene que decir,
oye, te hemos contratado, tienes que venir aquí a que te contratemos.
Pero no hay una evidencia de ese correo comunicándole por escrito que ha sido
seleccionado.
O sea, que aquí a lo mejor hay tareas que se han realizado, que el profesor o la
persona que ha gestionado esa contratación las ha realizado, pero no ha encontrado,
no voy a decir que no ha sido capaz, no ha encontrado...
esa información para entregársela a Mari Carmen Vagas y, por lo tanto, ella ha
puesto ahí una valoración incompleta o missing o faltante, podríamos decir.
Bien, y la parte de contratación, pues el formulario propuesta de contratación,
proyecto OTT financiador, si aparece, organismo financiador, la convocatoria, el
procedimiento, me imagino que es esto.
Perdón, el proyecto, perdón, el proyecto.
Eh...
El anexo de no incompatibilidad, la propiedad intelectual, el título aportado,
es decir, la persona que dice que tiene un título tiene que aportar el título, el
tipo de contrato, duración y retribución bruta.
O sea, como veis, realmente, pues casi toda la falta de información, no digo, no
quiero concluir con eso, que no se hagan estos trámites, seguramente se hacen esos
trámites.
pero es evidente que no se han encontrado esas, o sea, el profesor no tenía mano, no
las encontró pues esas evidencias.
Pero claro, aquí fijaos en lo que es la contratación, está bastante completo y la
parte de publicidad, pues podemos decir que en esos 10 contratos, salvo un, salvo
en el ámbito de desarrollo de oportunidades profesionales, o sea, hay
realmente tres capítulos en los que no hemos completado, que son la publicación
en Eurasex,
Eso es muy importante, las oportunidades de desarrollo profesional y las
referencias a las políticas de igualdad.
Eso no estaba en la mayoría de ellos.
¿De acuerdo?
Bien, ¿alguna otra pregunta, alguna duda con respecto a esto?
¿Alguna valoración?
Bien, tenemos que decir también que estos contratos podríamos decir que están
seleccionados no al azar,
si entendemos que son investigadores que tienen una práctica de contratar personas,
doctores en particular, que están habituados a hacerlo, y podríamos
concluir, pero esa es una hipótesis, que es de lo mejorcito que estamos haciendo en
la UPM.
O sea, que digamos, esto refleja el resultado de un muestreo
bastante sesgado en favor de las buenas prácticas en la contratación.
Por tanto, esto ya nos dice algo.
Esto no es ninguna crítica a nadie, simplemente es decir que realmente si
estos doctores han sido contratados con proyectos por personas que están muy
acostumbradas a contratar, pues se puede concluir que son las personas que más
cuidado ponen a la hora de cumplir con todo esto.
Muy bien.
Si no hay ninguna pregunta, duda, comentario.
No, bueno.
Bueno, tengo que decir que esto es necesario hacerlo.
Es decir, antes de convocaros a un taller sobre normativa de contratación, nosotros
pensamos que era necesario poder mostrar a la comunidad universitaria un examen muy
específico y sobre un número de contratos muy pequeño, pero por lo menos tener un
argumento para decir cómo estamos haciendo en la Universidad de la Contratación.
¿Perdón?
Son 10 contratos de doctores.
¿Me equivoco, María Carmen?
No.
A ver, pues si te acuerdas, ¿cuántos eran doctores?
¿Doctores?
¿Todos los 10?
Todos.
Ah, sí, sí.
Todos eran doctores.
Ya digo, están seleccionadas y yo hice, hicimos una consulta a cada uno de ellos
para decir, oye, ¿te importa?
Porque no queríamos que esto se entendiera como una auditoría, no queríamos que esto
fuera un correo de auditoría interna diciendo, oye, me tienes que, no,
queríamos hacer un examen, una revisión, ni siquiera auditoría, una revisión,
digamos, muy amistosa y muy voluntaria, sí.
Sí, bueno, eso ahora lo vamos a ver.
Efectivamente, la cuestión de la entrevista, normalmente yo creo que se
hace entrevista, pero eso va a entrar dentro de lo que es el proceso, digamos,
de selección, ¿vale?
Pero no hemos preguntado si se hizo entrevista y es una buena pregunta a lo
mejor haber preguntado si se hace, pero yo estoy convencido de que la entrevista se
hace, es una cosa obvia.
Pero ahora vamos a ver que efectivamente, cuando entremos en detalle de lo que
debería contener un proceso de contratación, pues vamos a contemplar, por
supuesto, la posibilidad de que haya entrevista.
[Orador 13]: Pero, por ejemplo, cuando dices contratación en título aportado, si ese
contratado ya ha estado contratado con anterioridad por la UPM, esa documentación
ya está y no la tienes que volver a aportar.
[Orador 8]: Pues, gracias, puede contestar yo.
Vamos a ver, en principio, pues no tiene obligación, pero en la práctica lo estamos
exigiendo a los nuevos contratos, ¿entiendes?
Si ha habido un intermedio de tiempo que no ha estado contratado, si son contratos
unidos no los pedimos, claro que no, ¿vale?
[Orador 11]: Gracias.
Bueno, pues efectivamente, evidentemente la OTT tiene que tener la seguridad de que
el título existe, porque puede ser también que la persona que está contratada obtenga
el título de doctor y a lo mejor la OTT no tenga acceso a ese título.
Por lo tanto, si a ellos el título de doctor ya es doctor, a lo mejor constaba
con un título de máster, pero ahora si se le contrata como doctor... Sí.
Claro.
Bueno, ¿alguna pregunta más de esto?
[Orador 1]: Amarillos que tienen el número de contrato y el número de proyecto, te lo digo por lo
que me ocurre a mí, si estás contratando con cargo a una empresa, no existen esos
datos.
O sea que habría que ver si esos amarillos corresponden a que no existen o a que no
los puso.
[Orador 11]: He dejado claro que aquí no es que no exista, es que a lo mejor el profesor no
lo ha encontrado, no nos lo ha aportado.
[Orador 13]: No hay convocatoria.
Un artículo 83 no tiene por qué haber convocatoria si no le corresponde una
licitación previa.
[Orador 11]: ¿De una persona que vas a contratar con un artículo 83 te refieres?
[Orador 1]: Yo tengo doctores que contratan con un artículo 83 y esos datos no existen.
Porque no hay ni convocatoria ni proyecto.
No es una convocatoria pública.
Hay proyectos TT pero no convocatoria.
Pero el proyecto número TT no pone convocatoria.
[Orador 11]: Bueno, vamos a ver, esa es una persona que es contratada por la UPM, ¿vale?
Pues digamos, tenemos que pensar que la futura normativa de contratación tiene que
integrar a esas personas también.
Y por lo tanto, esas personas deben ser contratadas con los mismos criterios.
[Orador 1]: Sí, pero al poner amarillo, ¿qué puede ocurrir?
Que hay gente que lo tuviera correcto y ese dato...
[Orador 11]: Bueno, ese es un cambio importante que tenemos que entender.
Es que la normativa se aplica a cualquier tipo de contratación, incluido el artículo
83.
Por lo tanto, el artículo 83 tiene un código de proyecto TT y una financiación y
debería aparecer el proyecto...
[Orador 1]: El campo convocatoria no existe y el campo proyecto de los datos convocantes no
existe.
[Orador 11]: El convocatoria no, eso sí, el convocatoria no.
Bien, entonces, esta es la síntesis.
La universidad aborda aspectos formales de la contratación con bastante rigor y
algunos factores o elementos fundamentales, como es la publicidad, han
calado.
Sin embargo, hay algunas debilidades en el ámbito del proceso de selección, como
hemos mostrado antes.
Muy bien.
Bueno, pues esto es un poco el examen.
Si no hay ninguna pregunta, vamos ya a pasar a la parte de lo que podemos pensar
que debería contener.
Aquí hemos hecho algunas líneas generales para poder someterlas a vuestra
consideración, tomar vuestra opinión y, bueno, pues volver un poco al
procedimiento.
Fijaos, no quiero quitarle la importancia, la creación del grupo de trabajo, la
auditoría, que es lo que acabamos de mostrar.
Estamos ya en una fase de fijar esos criterios que van a estar reflejados en la
normativa.
Evidentemente, antes de pasarlo, digamos, a una fase de aprobación o de examen por
asesoría jurídica y por el equipo rectoral y por el Consejo de Gobierno, pues antes
esto hay que consensuarlo, consultarlo con la comunidad investigadora.
Entonces, digamos, en este momento estaríamos en el punto 3.
el punto tres de fijar esos criterios, ¿de acuerdo?
Todavía no hay, digamos, un borrador que se pueda presentar a la comunidad
investigadora todavía, pero el propósito, desde luego, es empezar ya a escribir un
documento y someterlo a evaluación o consultas donde, digamos, en la comunidad,
pues las personas que nos quieran aportar algo y crear un pequeño grupo de trabajo o
consulta, no muy grande.
Bueno, pues ya entrando entonces en esto, le voy a pasar la palabra...
A Ana, que nos va a presentar algunos capítulos importantes que tiene que tener.
[Orador 3]: Bueno, nosotros, como os ha dicho el vicerrector, hemos estado trabajando, el
grupo que habéis visto antes marcado en azul, llevamos unos meses trabajando en el
desarrollo de un reglamento, una normativa en el que estas personas hemos volcado
nuestra experiencia y hemos ido a un documento de máximos que luego se va a
tener que depurar muchísimo y que quedará en lo que será un procedimiento adecuado
lo más ejecutivo posible, lo más intuitivo posible y que cubra todas las exigencias
del OTMR, todas las exigencias del sello, pero desde un punto de vista pragmático,
no queremos cargar a los profesores con una normativa de selección de
investigadores que sea pesada y que les dé lugar a más trabajo.
pero sí es importante cubrir todos los aspectos del OTMR.
Bueno, fruto de todo este trabajo hemos tenido muchas discusiones para depurar y
tratar de ordenar y dejar negro sobre blanco el tipo de modelos de contratación
que existen en nuestra universidad ahora mismo.
Entonces, hemos llegado un poco a la conclusión de que tenemos los formatos de
contratación marcados por el Estatuto de los Trabajadores, el contrato por obra o
servicio determinado, que es el que manejáis sobre todo a nivel de la OTT, el
contrato en prácticas de personal de investigación en formación, también muy
trabajado con la OTT,
y las modalidades contempladas bajo la ley de la ciencia que se trabajan más con
nuestro vicerrectorado.
El contrato predoctoral, el contrato de acceso y el contrato de investigador
distinguido.
Son dos grupos de modalidades de contratación muy diferenciadas porque el
grupo 2, sobre todo para contratar por la ley de la ciencia, tiene que venir
obligatoriamente marcado por una convocatoria pública
Mientras que las del grupo 1 son el resto de modalidades de contratación que, como
digo, no se llevan en nuestro vicerrectorado, sino en la OTT dependiente
del vicerrectorado de Asuntos Económicos.
Alberto, ¿puedes?
Gracias.
Bueno, hemos tratado de, aparte, por supuesto, de los criterios del OTMR, hacer
un barrido y acogernos a toda la normativa reguladora que debemos tener en cuenta en
cualquier reglamento de selección, como es la Ley Orgánica de Universidades, la Ley
de la Ciencia, el Estatuto Básico del Empleado Público, el Estatuto de los
Trabajadores, por supuesto, los estatutos de la UPM.
Tendríamos también como normativa reguladora lo que marque en cada caso las
convocatorias públicas, la carta europea del investigador, el código de conducta y
por supuesto el propio reglamento que estamos desarrollando.
Bueno, pues aquí tenéis un poco, esto sería ese grupo 1 que os he mencionado
antes, serían todas las categorías que hemos conseguido depurar y aclarar que
serían las categorías con las que se está contratando en la OTT.
Aquí tenéis, si queréis las leo, el investigador posgraduado no doctor R1, el
investigador doctor junior R2, el investigador doctor senior R3, el técnico
o gestor de I más D, de categoría C, el mismo en categoría B y el mismo en
categoría A.
El reglamento de selección hemos discutido mucho si debería englobar solo la
contratación de investigadores y la de técnicos, que son las dos categorías que
define el INE fundamentalmente como categorías de personal investigador, pero
al final nosotros hemos entendido que también tiene que estar en este reglamento
de selección el personal de gestión que da apoyo a las labores de investigación.
Es una disyuntiva que hemos tenido ahí porque a nivel europeo sobre todo abarcaba
las dos primeras, pero al final hemos pensado que debería ser un reglamento para
el conjunto de los tres colectivos.
Sí, bueno, si te paso ya.
[Orador 11]: Entonces ahora, ya para terminar esta última parte, vamos a abrir un poco el
foco y recabar vuestra opinión sobre las partes importantes que tiene el proceso.
Digamos, el proceso de selección, que como hemos visto antes, es un proceso donde más
debilidad tenemos.
Digamos, hemos definido esas fases, que es la fase de publicidad, recepción de
solicitudes, la fase de evaluación y selección, la fase de contratación e
incorporación y lo que podríamos llamar el cierre y registro del expediente, lo que
es guardar las evidencias que cierran ese proceso.
Entonces,
Quizá la parte más delicada y la que más gravita sobre los responsables de esa
contratación, ya sea el gestor o el investigador principal de cuyo proyecto se
va a contratar esa persona, es precisamente la parte más crítica en
cuanto a cómo se selecciona.
Entonces, digamos aquí hay una serie de cuestiones que tenemos que definir como
universidad, que es definir esos criterios de selección, cómo van a ser esos
criterios de selección, cómo va a ser el comité de evaluación, que tiene que
haberlo, qué número de personas deberían estar en ese comité de evaluación.
También podemos plantear si esas personas, tiene que haber alguna persona de fuera,
de la universidad, o de otro grupo, o de otro país incluso.
También tenemos que ver cómo tiene que ser ese acta, digamos, qué debería contener y
también todo lo que es el proceso de comunicación.
Entonces, esto es un poco lo que realmente es más crítico
desde una óptica, digamos, del trabajo que supone para un grupo, para un
investigador, el realizar este proceso de acuerdo con los criterios que marca,
digamos, que se exigen para poder cumplir con lo que está establecido en el sello.
Por supuesto, en el ánimo de la vicerectora y en el mío también, puesto
que también aparte de ser vicerectores somos investigadores y contratamos a
personas, pues está la idea de que la carga que gravita sobre el investigador
sea lo más liviana posible, siempre y cuando con eso no comprometamos rebajar
ninguna de las exigencias que tenemos por haber obtenido el sello.
Hay que decir también que de momento no tenemos una herramienta informática, como
tienen algunas instituciones, donde a través de una herramienta los candidatos
ponen su documentación, los evaluadores pueden evaluarlo a través de la
herramienta.
Eso no lo tenemos, pero evidentemente podemos pensar en lo que va a contener,
pero ahora mismo no lo tenemos.
Bien.
Y luego está también cómo se desarrolla el proceso.
Si se hace una entrevista, ¿cómo se puede hacer esa entrevista?
¿Cómo se debería hacer la entrevista?
Puede ser una entrevista presencial o puede ser una entrevista realizada a
través de cualquier herramienta de teleconferencia o Skype o lo que sea.
Bueno, entonces aquí nos gustaría abrir un poco el debate, la opinión, recoger
vuestras ideas, si tenéis algunas, si tenéis alguna experiencia que os permita
decir cómo debería funcionar.
Yo creo que deberíamos pasar otro micrófono para que…
[Orador 14]: Bueno, yo tengo una cuestión previa, si puedo retroceder a la diapositiva
anterior.
la anterior aquí hasta donde yo sé lo que nos comentó lorena en su día es que este
sello sólo afectaría a las categorías de investigador las de técnico gestor no se
ven afectadas por este sello y todo lo que estamos hablando no aplica entonces bueno
querría que lo confirmaran antes de seguir dando vueltas a todos los procedimientos
Se dijo en su momento, cuando estuvimos revisando todos los apartados, que estamos
hablando de contratación de investigadores, no de contratación de
técnicos o gestores.
Entonces, querría ver si nos lo pueden aclarar.
[Orador 11]: Bueno, en principio, esto es una cuestión que hay que decidir, pero la posición que
tenemos ahora es que sí deberían estar los técnicos también.
Bueno, os presento a Lorena Muñoz, la persona que se presentaba anteriormente.
[Orador 16]: Muchas gracias.
Efectivamente, el sello de la Estrategia de Recursos Humanos para Investigadores,
ya con el título, está marcando cuál es el límite a quien se debería afectar.
La mayoría de las recomendaciones o de esos 40 criterios que se recogen en el
sello,
establecen o hacen mención a la carrera profesional del investigador pero cuando
vas a la realidad es claro que hay una zona gris entre los gestores y los
investigadores y cuando vas a hacer una normativa de contratación
el sentido común nos hizo pensar que tendría sentido incluir a los técnicos de
apoyo a la investigación.
Entonces, por eso están incluidos en esta categoría.
Es cierto que luego habrá que tener cuidado, es decir, cuando se implemente el
sello habrá un montón de actividades y de beneficios que afecten a todos los
investigadores por igual, el manual de bienvenidas es para todos los
investigadores,
Si se diseñan herramientas concretas de carrera profesional, ahí quizás haya que
hacer distinciones entre la carrera profesional de los investigadores, que
efectivamente va por una ruta probablemente distinta que la de un gestor
de investigación.
Pero veíamos que por sentido común era aplicable poder extender esta normativa de
contratación también a gestores.
[Orador 7]: ¿Quién por aquí?
Ah.
[Orador 6]: Hola, buenos días.
Soy Regina García Beato, de la Autónoma de Madrid.
Aunque luego intervendré, si no os importa, me gustaría compartir mi visión
sobre esta pregunta, que es muy importante.
Yo no creo que las universidades o las instituciones que tenemos el sello
tengamos que hacer nada específico para el sello.
Lo que se trata es de exhibir ante la Comisión Europea unas buenas prácticas en
contratación.
Con lo cual, los técnicos...
A mi juicio, vamos, los técnicos de gestión, a mi juicio, por supuesto que
tienen que estar incluidos, porque no sería sostenible que tú montaras todo un
procedimiento para contratación de investigadores y luego en el mismo
proyecto tú pudieras contratar a un técnico o a un gestor al margen del
procedimiento.
Esa es mi opinión, pero me parece, por la información que tengo, la Comisión Europea
no va a ver bien si se monta algo específico para pasar el sello.
El sello no es más que una exhibición de una forma de proceder que no se tiene por
qué circunscribir a los investigadores, pero es solo mi opinión.
[Orador 7]: Sí, son tres categorías distintas.
Por un lado, hemos seguido la definición que da el INE.
Por un lado, los investigadores.
En segundo lugar, el personal técnico.
Y en tercer lugar, el personal auxiliar y de gestión.
O sea, todos los gestores que estáis ayudando a la labor de investigación.
La idea es esa.
[Orador 11]: ¿Alguna pregunta más por ahí?
Volvemos un poco a…
[Orador 5]: Hola, soy Esperanza Luque del CEIRAM.
Quería comentar que hay veces que es complicado delimitar a quién se considera
una categoría de gestión y a quién de investigación.
Porque hay veces que en un proyecto de investigación, cuando tú de las tareas
dices que va a ayudar a coordinar o va a revisar literatura o que va a hacer una
serie de cuestiones, luego en la OTT nos dicen, no, no, eso no es investigación,
eso es gestión.
Hay veces que está un poco entre medias de una categoría y otra, también para que
tengamos en cuenta que me parece muy bien incluir a todo el mundo, pero que hay
veces que incluso la denominación de ese contrato se le considera gestión cuando no
va a ser gestión como entendemos luego los gestores de un centro de investigación o
de un grupo.
Va a ser una persona que va a apoyar o va a ayudar al IP o a otros investigadores a
hacer tareas intermedias entre la investigación y la gestión.
Era nada más que una puntualización.
[Orador 11]: O sea, eso requeriría aclarar desde la óptica de la universidad ese papel.
Miguel Ángel.
[Orador 8]: Hola, ¿qué hay?
Vamos a ver, pero es un trámite fundamental a la hora de gestionar el
contrato.
Tenemos que delimitar qué son labores investigadoras y qué son labores técnicas
y gestoras.
Yo creo que es fácil y no puede haber una mezcla entre todas las tareas porque en
todo el contrato estaría mal hecho.
Hay unas tablas, nosotros tenemos unas tablas salariales que delimitan bien la
categoría de investigadores técnicos y gestoras.
Y muchas veces a la hora de justificar nos exigen las administraciones públicas que
diga exactamente que es un gestor o un técnico o un investigador.
No podemos hacer una simbiosis ahí de las funciones.
Son contratos por obra o servicio que la tarea o el servicio tiene que estar bien
delimitada.
Se llama contrato por obra o servicio determinado.
No puede haber ninguna confusión, eso es la parte fundamental de los contratos.
O sea que no podemos mezclar tareas investigadoras con gestoras porque nada
tiene que ver.
¿En qué lado está?
¿Está en investigación?
Bueno, eso tiene que ser el IP.
El IP, nosotros no lo...
Muchas veces no sabemos lo que hay detrás de lo que pones en las propuestas de
contratación.
Es nuestra idea.
Dicimos, oye, me parece a mí que esto no es tareas investigadoras, gestoras, porque
es fundamental delimitar si un contrato es investigador o gestión, y lo dice bien
claramente.
No podemos hacer una mezcla de funciones, ¿de acuerdo?,
[Orador 17]: Sí, hola, buenos días.
Volviendo a la clasificación, he hecho de menos un grupo que sean puramente los
doctorandos, o sea, el R1 este incluye desde el grado.
Y 8 de menos ese grupo que está claramente identificado, que es la persona que dedica
100% su tiempo a investigación, pero formándose, haciendo una tesis doctoral.
Ahí estamos mezclando gente que solamente tiene un grado, que igual no tiene ni un
máster, que en paralelo está estudiando un máster, que yo creo que no deberían ir en
el mismo grupo.
[Orador 11]: O sea, tú propones que haya otra categoría diferente.
[Orador 17]: Yo creo que no se les debe considerar igual, porque ni siquiera profesionalmente
tienen las mismas competencias ni nada.
Entonces, yo considero que ahí, entiendo que se podrá discriminar con el salario,
pero considero que hay dos categorías claramente diferentes, porque entre otras
cosas, estos que estáis poniendo ahí no tienen máster.
[Orador 11]: Vale.
Gracias.
Bien, pues lo tendremos en cuenta.
[Orador 7]: ¿Hay alguna pregunta más?
[Orador 11]: Sí, alguna pregunta más, comentarios, dudas.
Hay tres por ahí.
Vale.
[Orador 13]: Gracias, Esther.
A ver, con lo de gestión existe otro problema añadido.
Y es que a la hora de justificar a la Unión Europea, los contratos de técnico y
gestor no se pueden justificar juntos.
porque forman parte del cálculo de los costes indirectos.
Y eso es importante, porque si a mí me paga un proyecto europeo, como los hay,
por tener una persona que gestiona 400 peticiones de viajes de una red europea,
A mí me está pagando por ello y yo tengo que justificar esas horas.
Si a esa persona no la puedo hacer un contrato de gestor, porque esas horas
entonces no las voy a poder justificar.
Y sin embargo hace tareas de gestión específicamente así puestas.
Entonces, no es un investigador, es un gestor, pero no forma parte de los
contratos no justificables y que entran dentro de los costes indirectos.
Porque la Unión Europea me está dando dinero precisamente y lo que no puedo es
no justificar ese dinero cuando sí que me lo gasto.
Entonces, es que el tema de diferenciar entre gestión e investigación no está tan
claro a veces.
Y tú puedes tener un doctor junior que haga una gestión técnica.
¿Y esa gestión qué es?
¿Investigación o gestión?
Porque si va como gestión abajo, no voy a poder recuperar el dinero que me estoy
gastando en ese R2.
Y eso es bastante importante a la hora, sobre todo, de saber dónde te gastas el
dinero.
[Orador 4]: Sí, bueno, es que no te he oído desde el principio, entonces me he perdido justo el
principio y entonces no sé exactamente, o sea, yo creo que tenemos que distinguir
Digamos, las categorías de contratación que se contemplan, que contempla la
normativa, vamos, el borrador de normativa y que ahora mismo gestionan en la OTT con
la justificación que hagamos al proyecto europeo.
O sea, son dos cosas independientes.
[Orador 13]: Sí, son independientes, pero luego en la OPI no puedo justificar contratos de
técnicos o gestión.
Ahora mismo, tal y como está la normativa, que separa investigador y técnico gestor.
Los técnicos gestor no los puedo justificar en la Unión Europea.
[Orador 4]: Bueno, un gestor categoría A o B probablemente sí que pudieras.
La categoría C no, porque efectivamente estaban en los costes indirectos, pero A o
B no han estado en costes indirectos.
[Orador 13]: O sea que sí puedo.
[Orador 4]: La categoría A y B sí que se puede, la C no.
Vale.
[Orador 1]: Yo tenía, yo era sobre la transparencia siguiente, no sé si hay más gente
interesada en esta, que era la que habíais empezado a preguntar.
Entonces, bueno, la fase de publicidad, que habíais avanzado una más, que era
donde estaba aquí, o la fase de evaluación y lo del comité.
A mí me parece razonable que haya un comité ahora mismo.
Creo que todo lo que se ha ido haciendo ha ido mejorando.
y que la publicidad ayuda a conseguir candidatos mejores.
Luego, los principales intereses en la publicidad deberían ser, más que la
institución, los investigadores principales, que son los que salen ganando
más.
Entonces, de experiencia dices, el comité de evaluación, pues yo, según lo has
contado, digo, jamás en mi experiencia...
Y he contratado a nadie yo solo o ninguno de mi grupo.
Al final ha habido un comité informal.
El hacerlo formal, pues me parece razonable.
¿Cuántas personas?
Pues, hombre, cualquier comité empieza por tres.
No sé si podría ponerse que hubiera un mínimo número de tres y que pudieras
hacerlo mayor, pero que quedara a la libertad el que pudiera hacerlo mayor.
El que fuera el comité de evaluación también tiene otra ventaja,
Y es que quedaría más claro que no se produce ninguna incompatibilidad de las
que aparece en la ley de incompatibilidades a la hora de
seleccionar el personal.
Y eso sería bueno para todos.
Y luego, creo que debería ser obligatoria la entrevista.
Porque si aplicamos reglas de sentido común...
A nadie se le ocurre hacer una selección sin una entrevista.
Y ahí sí que en el caso que...
Viendo la experiencia anterior que habíamos tenido, a nosotros nos ha
ocurrido que cuando había muchos candidatos, a lo mejor en la entrevista no
han estado los mismos miembros
pero la decisión ha sido entre todos.
Es decir, que la entrevista que exigiera que tuviera un número de personas o una
participación significativa de ese comité, pero que no tuviera por qué ser en todos
los candidatos todos los miembros del comité, porque si tienes ocho para una
plaza, pues puede ser difícil.
En lo de la procedencia, pues aquí hay un debate que tiene que ver probablemente con
los dineros.
Yo no soy muy estricto en que tenga que haber gente de fuera.
A lo mejor hay otra gente que sí.
Lo que creo es que tiene que haber varios y que tengan que aportar distintas
opiniones.
Y de lo que ha dicho al final, creo que una cosa que está ahí es que no solamente
queréis que se cumpla, sino que haya evidencias.
cuando decías antes que es posible que no se haya encontrado una evidencia de una de
las actividades.
Y según lo decías, aplicándolo a mi experiencia, decías que a lo mejor hay
procedimientos que hacemos que no son los adecuados.
Nosotros siempre hemos llamado por teléfono
para dar una relación más próxima, en particular al que le dices que no.
Pero claro, de la llamada telefónica no queda ninguna evidencia.
Lo cual quiere decir que es mejor en estos procesos cambiar un correo electrónico
que, aunque sea más frío, te deja una evidencia de lo que ha pasado.
Eso era una consideración, además.
[Orador 11]: En ese caso, creo que una llamada es una cortesía totalmente aceptable e incluso
recomendable, pero detrás debería haber una comunicación escrita, yo creo.
De hecho, tenemos que pensar también en si se rechaza un candidato, esa persona a lo
mejor tiene derecho a saber por qué se la ha rechazado.
O sea, que eso es otra cosa que tenemos...
[Orador 9]: Yo tenía una duda histórica, por decirlo de alguna manera.
Desde el año pasado que salió el Estatuto de Personal Investigador Predoctoral,
muchos profesores nos preguntamos si la figura de becario o predoctoral va a
seguir siendo posible en el artículo 83.
Entiendo que en convocatorias públicas no.
[Orador 11]: Usar becarios, o sea, incorporar becarios a partir del artículo 83.
Es la pregunta tuya.
Sí, sí, sí.
Yo creo que no se puede, pero...
[Orador 3]: Desde luego en los colectivos que maneja el vicerrectorado de investigación no,
becarios no, está feo.
Yo cada vez, yo sé que es cómodo, yo sé que la OTT lo sigue haciendo,
Pero ya hace mucho tiempo que becas predoctorales cada vez gustan menos.
Y bueno, es algo que debéis tener en cuenta.
Es algo que está en vías de extinción.
Sigue existiendo un reducto en la OTT, pero desde luego no en el entorno de un
vicerrectorado de investigación.
[Orador 9]: No estaría bien.
[Orador 11]: Vale.
Vale, gracias.
¿Y lo va a hacer un comentario?
Ah.
[Orador 8]: Sí, mira, respecto a las becas, efectivamente, en la OTT seguimos haciendo
becas predoctorales, o sea, están haciendo el doctorado con la fase de becas, pero
eso es de acuerdo al reglamento que tenemos en vigor, pero hay una propuesta
de nuevo reglamento que si es aprobado, eso ya no se va a poder hacer, ¿eh?
[Orador 9]: Y un último comentario sobre los comités de selección.
Yo suelo decir que aquí creo que no hay que inventar mucho, o sea, hay que decir
que es simplemente buscar otro referente.
Yo he participado en algunos y, bueno, pues suelen funcionar bien con una persona
externa o dos personas externas, una plataforma informática donde permite bajar
la información, subirte a evaluación para que, bueno, pues todo el mundo esté en
comunicación con todo el mundo y evitar posibles problemas.
Porque creo que en este tipo de comites si se fuerzan a que sean presenciales y
alguien externo ya empieza a ser muy complicado hacerlo bien y puede derivar en
tiempos y retrasos que a veces nos complican la vida del día a día.
[Orador 11]: Bueno, la normativa puede contemplar, por ejemplo, la recomendación que en
determinados puestos se proponga un miembro del comité que sea ajeno a la
universidad o incluso extranjero, pero claro, ahí tenemos que graduarlo bien, no
podemos imponerlo, a lo mejor en todos los contratos sería inviable, pero a lo mejor
en algunos puestos de más duración o de más nivel, pues se puede poner esa opción
como optativa, es algo que podemos considerar.
[Orador 12]: Quisiera hacer una pregunta sobre las becas que se acaba de mencionar.
Este nuevo reglamento que impediría o diría que no se te pueden hacer las becas,
¿sería para doctorandos?
Entiendo que no incluiría a alumnos de grado ni alumnos de máster tampoco.
Vale, perfecto.
Pero no incluye a los alumnos de máster ni de grado.
[Orador 11]: No, claramente ahí pueden ser becarios.
Había otra pregunta y yo creo que va a ser la última, si no hay más, porque tenemos
que dar paso a la mesa redonda para conocer la experiencia de las
universidades que nos acompañan.
[Orador 10]: Gracias.
Soy Gregorio Rubio, del Grupo de Investigación Gris.
No era una pregunta, era comentar la experiencia.
Como nos has pedido comentar un poco cómo habíamos hecho esta selección, nosotros,
por recomendación de Ana, todo el proceso de selección lo empezamos publicando,
primero de todo, en un portal en Eurasex, que es un portal excelente para cumplir
todos esos criterios que están ahí y en todas las web habidas y por haber del
grupo de la...
de la escuela del departamento aparte de hacerlo en español y en inglés todo, los
criterios de selección hay que publicarlos en Neurasex tienen que ir en portal, con
lo cual es un portal que te ayuda el comité de evaluación lo hemos formado tres
profesores
Las entrevistas a veces no son fáciles porque cuando hay muchos candidatos y
muchos proceden de instituciones como universidades pakistaníes, indias o algo
así, pues no es fácil.
Algunos lo que hemos hecho, hemos optado por hacer una entrevista por escrito, le
hemos mandado por correo un cuestionario y unos han respondido obviamente y otros no,
¿no?
De todas formas, todo eso lo hemos reflejado en un acta de...
Lógicamente, si hay una comisión, pues tiene que haber un actas, ¿no?
Tiene que haber un actas.
Y, por supuesto, comunicación, aceptados y rechazados.
A los rechazados ha sido por correo electrónico indicándoles la motivación.
Si tengo una pregunta...
sería estrictamente necesario, porque a veces es un pelín complicado, que hubiera
personas externas a la universidad a la hora de hacer la comisión de selección.
[Orador 11]: Bueno, la posición ahora que nosotros tenemos en esta fase de relación es que no
debemos hacerlo una condición para todos los casos.
Estamos más inclinados a mencionarlo como recomendación ante algunos tipos de
contratos, pero no ponerlo como una exigencia.
Gracias.
Pero estamos en esa fase, digamos, de reflexión.
Desde luego contemplamos la entrevista.
Sobre todo para los candidatos que sean, digamos, más...
Si la lista es corta de los candidatos, pues es obvio que... De hecho, todo el
mundo lo hace, yo creo.
O sea que no.
[Orador 14]: Si hay muchos candidatos se hace una preselección y en la entrevista solo pasan
unos cuantos, o sea, eso se entiende que es así.
[Orador 11]: Casi siempre se hace una preselección, eso está claro, pero la entrevista no a todos
los candidatos sino a los que sean.
Bueno, ¿alguna pregunta más, algún comentario más?
Sí.
[Orador 2]: Hola, ¿qué tal?
Muchas gracias por la iniciativa.
Y yo quería compartir brevemente nuestra experiencia gestionando programas de la
Comunidad de Madrid, que son en concreto Tecnologías 2018 y anteriores, porque son
bastante exigentes la Comunidad de Madrid con respecto a todo lo que estáis
reflejando aquí.
Y todo el proceso de selección tiene que aparecer en acta, tiene que haber
publicidad de las ofertas.
Y aparte de URAXES, yo quería añadir que a través del portal de empleo MadridMásD,
nuestra experiencia es que nos llegan currículums muy buenos, muy competitivos.
Yo trabajo como técnico de gestión de este tipo de programas y por lo tanto los
investigadores que están dentro de este tipo de programas pueden recurrir de mis
horas de trabajo para hacer este tipo de procesos.
Y yo incluiría que dentro de lo posible en el comité de selección esté un gestor.
O sea, intentar incorporar un gestor que esté dentro de la comisión de selección,
que va a ser la persona que ayude al investigador a publicar la oferta, que
incluso haga un primer cribado de todos los currículums, porque a través de estas
plataformas, por ejemplo, nuestras experiencias que te pueden llegar...
de 50 a 150 currículums.
Entonces tú puedes hacer una selección previa siempre y cuando conozcas lo que
está buscando el investigador.
Mi experiencia es que en un mes y medio o dos meses se consigue todo el proceso.
La carga al investigador suele ser dos días de trabajo en estos dos meses, cuando
perfilas la oferta, luego revisar los currículums después de una selección
previa.
Y las entrevistas, nuestra experiencia también es que a los candidatos, cuando
ven que un gestor, que es el que se ha puesto en contacto con ellos, está en el
comité de selección, pues les gusta.
Luego, aparte, el tipo de preguntas que se nos pueden ocurrir a nosotros suelen ser
distintas a los de los investigadores, que suelen ir más a la parte del contenido
científico de lo que va a desarrollar la persona.
Y mi experiencia también es que a los investigadores les encanta participar en
este proceso siempre y cuando no suponga una carga para ellos.
Nosotros intentamos quitarles al máximo esta carga y luego al final es un proceso
bastante interesante el intentar…
Ver, y lo que ves en un currículum a lo que luego ves en la entrevista es muy
distinto, por eso sí son necesarias las entrevistas.
Yo optaría por eso.
No obstante, hay que recordar, los Juanes de la Cierva, los Ramones y Cajales son
procesos de selección de muchísima excelencia, se seleccionan muy buenos
candidatos y no hay entrevista.
Si haciendo una evaluación de los currículums tú ves claro que ese candidato
es el adecuado, pues se podría justificar que no hubiese entrevista, aunque sí hay.
Y bueno, nuestra experiencia es muy satisfactoria, tanto por parte de los
investigadores como nuestra y los contratados también.
[Orador 11]: Muchas gracias.
Vamos a terminar esta fase porque yo creo que tenemos que darle la palabra a las
personas que nos acompañan de fuera.
Sí quiero decir, me gustaría ahora mismo hacer un recuento de cuántas personas
querrían participar en el grupo de trabajo en la fase siguiente.
¿Alguien se presta voluntario a participar en este...?
Vale.
Bueno, pues os enviaremos una invitación y esa fase de consulta para una vez que
tengamos ya un borrador, pues...
Podemos contar con vosotros.
Pues nada más, muchas gracias y le voy a pasar el micrófono a Loreno Muñoz para
dirigir la mesa redonda y también a Meritxell, a Susana y a Carmen.