En primer lugar, daros la bienvenida a la Universidad
Politécnica de Madrid y a la Escuela de Ingeniería y
Escuela Técnica Superior de Ingeniería y Diseño Industrial.
Gracias pues, por asistir a estas jornadas.
En primer lugar quiero disculpar al Rector don Óscar García Suárez,
de la Universidad Politécnica de Madrid, porque no ha podido estar hoy
con nosotros acompañándonos en esta inauguración,
como hubiera sido su deseo, ya que ha tenido un viaje institucional
con los demás rectores de CRUE que tenían justo esta semana y por ello
no, no ha podido estar, pero sí nos ha trasladado que os dijera
bueno, su agradecimiento por estar presentes y que esperaba
y así esperamos que estas jornadas sean muy fructíferas.
Y bueno, estas Jornadas de Orientación Profesional y competencias tienen la
la visión y la misión de juntarnos todos, de trabajar todos juntos
para mejorar esta orientación que desde los centros de empleo
damos a nuestros estudiantes con el objetivo de.
Capacitarlos cada
vez mejor para afrontar los nuevos retos del futuro.
Evidentemente, en todas nuestras universidades la parte
yo creo que de educación, de formación,
creo que nuestros estudiantes de todas están sobradamente preparados.
Y bueno, qué es lo que trabajamos, cómo tenemos que trabajar esa orientación,
esas competencias para hacer que todavía estén mucho mejor preparados.
Vamos a tener a lo largo de estos de estas jornadas
distintas ponencias y distintas intervenciones.
En primer lugar tendremos parte y bueno, tenéis hoy todo el programa, no la parte
nuestra de la gente de nuestra universidad que trabaja en competencias,
en formas de de comunicación.
Luego tendremos una parte de inteligencia artificial
en donde bueno, van a venir representantes de diferentes,
de diferentes empresas para estar y para mostrarnos cómo
la inteligencia artificial les ayuda o la utilizan o no la utilizan.
Abrir ese ese nuevo debate que hoy
tenemos presente y terminar por último.
Luego ya con una conferencia de de Nuria Morán, también
de la Comunidad de Madrid, y mañana lo dedicaremos un poco más
al tema de competencias, aunque tendremos también a Ignacio Azorín,
director de de la Comunidad de Madrid, que también viene un poco
y nos va a dar la charla
de inteligencia artificial un poco nos nos orientará otra, otra visión.
Y también vamos a presentar esos trabajos que desde el grupo de Empleo
y estáis trabajando diariamente en distintas universidades.
Ver esas buenas prácticas, que es de lo que se trata esta jornada
de compartir y mejorar todos juntos.
Y por último, me vais a permitir que dé un especial agradecimiento
a las personas de mi Vicerrectorado que han trabajado duramente
para preparar toda esta jornada, en especial Anabel, a Anabel,
Ana Isabel Torres, que ha trabajado mucho en esta en esta jornada y todo su equipo
que está por aquí y también a nuestros estudiantes
de esta escuela y de otras escuelas que están asistiendo hoy
como voluntarios al GATE y a todas las personas del Rectorado
y por supuesto, a los a la escuela que nos ha permitido
eh estar hoy aquí encabezada por el director de la escuela.
Gracias Paco y a toda tu tu gente por toda la ayuda y las facilidades
y es un honor poder eh hacer esta jornada en la que, eso sí,
no puedo dejar de decirlo, que era mi anterior bueno, es mi anterior,
es mi escuela y antes yo era la anterior directora de la escuela.
Entonces es como bueno, siempre estar en casa es mucho más fácil
a la hora de organizar todo y sobre todo con el equipazo que tienes.
Paco, mil gracias por todo. Muchas gracias
y cedo la palabra a don Miguel,
perdón al vicerrector, perdón
de Estudiantes y Empleo, Don Raúl Ruiz Callado.
Cuando quieras.
Muchas gracias, Vicerrectora.
Muchas gracias, Isabel.
Queridas autoridades, compañeras, compañeros,
miembros de la Mesa, profesionales de la Orientación y estudiantes.
Es para mí un honor y una satisfacción participar en la apertura de esta segunda
jornada de Orientación Profesional y Competencias, en representación
del Grupo de Trabajo de Empleo de Asuntos Estudiantiles.
Quisiera comenzar agradeciendo la excelente
acogida de la Universidad Politécnica de Madrid
y la presencia de quienes me acompañan en esta mesa
inaugural, especialmente
quisiera dirigir unas palabras de afecto a la Vicerrectora de Estudiantes
Empleabilidad y Extensión Universitaria, doña Isabel Carrillo Isabel,
tu sensibilidad y el compromiso que demuestras
diariamente con el bienestar y el futuro de los estudiantes
es un referente para todos nosotros en el entorno de CRUE.
Es un auténtico placer compartir este espacio de trabajo contigo.
Asimismo, mi saludo al consejero de Digitalización
de la Comunidad de Madrid, don Miguel López Valverde, cuya presencia
hoy aquí subraya la relevancia de la colaboración institucional
ante el desafío de la transformación digital.
Al Vicerrector para la Universidad Digital de la Universidad Politécnica de Madrid,
don Fernando Pescador, por su liderazgo académico
en la integración de estas nuevas realidades en el campus.
Y por supuesto, al rector don Óscar García Suárez,
por su impulso decidido al frente de esta institución y por priorizar foros
que sitúan al estudiante en el centro de la agenda universitaria.
Hablo hoy en nombre de un grupo de trabajo,
el empleo de CRUE, que aglutina el esfuerzo coordinado
de las universidades españolas para afrontar uno de los mayores desafíos
de nuestro tiempo la empleabilidad en un entorno de incertidumbre.
Nuestra misión en CRUE no es meramente técnica o administrativa,
es política en el sentido más noble de la palabra.
Trabajamos para fortalecer la universidad pública
como el eje vertebrador de la igualdad de oportunidades
y como la principal escalera social de nuestro país.
Nos encontramos en un momento de cambio de paradigma.
El lema de estas jornadas La era de la inteligencia Artificial,
nos obliga a revaluar nuestras estructuras
desde una perspectiva puramente sociológica.
La irrupción de la inteligencia artificial
no es solo una transformación tecnológica, sino una mutación profunda
de los lazos sociales y de la propia concepción del trabajo.
Lo que nos exige una nueva forma de mirar y analizar nuestra realidad profesional.
Ante esta celeridad de los cambios, la orientación
ya no puede ser un servicio periférico,
sino que debe situarse en el corazón de la planificación universitaria.
Desde CRUE Asuntos Estudiantiles defendemos que la respuesta
a la automatización debe ser una apuesta decidida por el humanismo, la tecnología
puede optimizar el filtrado de currículums o predecir tendencias de mercado.
Pero es la orientación profesional humana
la que dota de propósito, ética
y resiliencia a nuestros egresados.
El programa de estas jornadas es un reflejo fiel de esta dualidad.
Exploraremos cómo la IA mejora la experiencia del candidato,
pero lo haremos desde la convicción de que las competencias transversales,
el pensamiento crítico, la empatía y la capacidad de colaboración
son el verdadero valor diferencial del talento universitario.
Es fundamental que nuestras instituciones
huyan de lo que a veces llamamos prácticas extractivas de conocimiento.
La Universidad debe devolver a la sociedad con creces
la inversión que esta realiza en nosotros.
Y la mejor forma de hacerlo es garantizando que cada estudiante,
independientemente de su origen, cuente con un acompañamiento profesional
de excelencia que le permita transitar con éxito hacia el mundo laboral.
Las oficinas de empleo y los técnicos de orientación
que hoy nos acompañan son los arquitectos de ese puente.
Tenemos por delante dos días de debate intenso y necesario.
Les invito a aprovechar este foro no solo para actualizar herramientas
técnicas, sino para reforzar los vínculos
de cooperación entre nuestras universidades.
Sigamos construyendo una red de empleo y orientación
que sea capaz de liderar la vanguardia
tecnológica sin perder nunca el compromiso
con la excelencia humana y la cohesión y el progreso social.
Confío plenamente en que estas jornadas
marcarán un hito en nuestro trabajo compartido.
Muchas gracias.
Gracias, Raúl.
Y tiene la palabra ahora el consejero de Digitalización
de la Comunidad de Madrid, don Miguel López Valverde, al uso.
Muchas gracias.
Vicerrector de Estudiantes.
Empleabilidad, Ascensores. Intensidad Politécnica de Madrid.
Vicerrector de Estudiantes y Empleo de Alicante.
Vicerrector para la Sociedad Digital de Madrid.
Director de la Escuela.
Muchas gracias por por la invitación a esta inauguración.
¡Eh! ¿Yo voy a romper un poco, voy a romper un poco el guión, eh?
Porque yo represento a la administración regional, soy consejero de digitalización
de la comuna de Madrid, también soy ingeniero de la Politécnica.
Entonces, lo que quería primero es deciros que los ingenieros
podemos acabar en cualquier puesto.
No es normal o no es tan normal que los ingenieros acabemos como consejeros.
¿Pero para que veáis un poco, eh el por qué de esta
Consejería y por el por qué de de mi puesto, eh?
Hace hace tres años o hace tres años y un poco más.
Yo he estado en el sector privado y entonces la presidenta,
alguna de Madrid y Ayuso me comentó Tuve una entrevista con ella, eh,
y me planteó el incorporarme a su equipo de trabajo.
En aquel momento, pues ella quería potenciar la parte
sanitaria, tecnológica en la parte sanitaria
y entonces me planteó a ver si quería incorporarme a su equipo.
Lógicamente ante una situación en Madrid, eh, eh, presidenta de la comuna de Madrid
no puedo decir que no, entonces me incorporé a su equipo,
estuve nueve meses solo y después justo se convocaron las elecciones.
Y en esas elecciones la propia Presidenta tuvo la visión
de que la tecnología podía cambiar la administración.
Era el momento de que la tecnología cambiara.
La propia administración de la comuna de Madrid
y entonces creó una consejería, una consejería.
Para que lo sepáis. ¿Es justo, eh?
Hay consejerías más conocidas que son las de Sanidad Social, Transportes, Educación
y entonces creó una consejería y le puso al mismo nivel que el resto,
porque era lo mismo nivel que el resto, porque consideraba que la tecnología
era un motor de cambio, un motor de cambio que ya se avecinaba hace tres años,
con la irrupción de la inteligencia artificial.
Los que llevamos más tiempo hemos visto otras revoluciones,
tuvimos la revolución de Internet, tuvimos la revolución de la comunicación
con los móviles
y ahora era
momento de la irrupción de la tecnología, que era la inteligencia artificial.
Y ella consideró que lógicamente para que los cambios ocurran
tienes que ponernos al mismo nivel la tecnología que el resto, las grandes
de las grandes departamentos o consejerías de la comuna de Madrid.
Entonces creó la Consejería
la única consejería que actualmente existe en España solo dedica la tecnología.
Por tanto, yo solo me dedico a la tecnología,
pero sí llevo toda la tecnología de toda la comuna de Madrid, hospitales,
eh, También toda la parte educativa, la parte de transporte, o sea,
soy responsable de todo ello.
O sea, si alguna cosa no funciona, me echas la culpa a mí.
Entonces
eso es para que veáis un poco cómo están cambiando las cosas.
¿Alguien como yo, que ha estudiado y estudió
que yo soy ingeniero de Telecomunicaciones por la Politécnica de Madrid,
pues cómo puede pensar que su vida laboral acaba como consejero en Administración
Pública?
Eso que era una cosa lejana, abstracta, pues
te da un poco idea de cómo están cambiando las cosas,
cómo al final los ingenieros y las escuelas
técnicas y técnicas están buscando un nicho y está ayudando
a la propia evolución de la sociedad que anteriormente se estaba planteando.
Sí que es cierto que nos encontramos ante, eh, Ante un cambio
nos encontramos ciertas incertidumbres, pero en todas las fases que hemos vivido,
los que ya llevamos más tiempo había incertidumbre.
Ha habido evoluciones, ha habido momentos donde
la tecnología ha pasado y ha avanzado y la otra se ha quedado atrás.
Lo hemos vivido durante mucho tiempo y esto no es una cosa nueva.
¿Eso sí, que ahora la inteligencia artificial que lleva tiempo con nosotros,
pero que ahora mismo el motor ha cambiado todo, toda la propia tecnología, Por qué?
Principalmente
porque hubo un momento donde la donde las tecnologías abarató muchísimo.
Hubo un momento donde había muchísimos datos
y principalmente eran las empresas donde nosotros estábamos poniendo datos.
O sea, si os dais cuenta nosotros
a través de redes sociales, a través de todas estas grandes empresas, hemos ido
dando muchos datos durante mucho tiempo, la navegación, todo eso y eso, todo esto,
este paradigma ha surgido de las grandes empresas, cosa que es raro
porque casi todas las revoluciones comerciales han ocurrido de la propia,
de la propia educación, de la propia universidad,
unida a la propia industria.
Entonces es el momento de que todo esto que ha ocurrido, nosotros de alguna forma
podamos evolucionarlo.
Por eso es muy importante la parte de competencias y la relación
entre administraciones y administración empresas,
porque al final nadie tenemos la varita, no tenemos la bola de cristal.
¿Hacia dónde va a ir todo eso?
Ni las empresas saben hacia dónde va a ir todo eso.
Nosotros como habilitación también utilizamos inteligencia artificial
para facilitar el trabajo a los empleados, para acercamos mucho
más hacia hacia los propios ciudadanos, a los cuales tenemos que dar servicio.
Pero nadie tiene ahora mismo la varita mágica ni sabe hacia dónde vamos a ir.
Por eso es muy importante primero tener una capacidad
técnica importante, que es la que te da una politécnica.
Una escuela dentro de la Politécnica
es fundamental, pero después, como bien apuntaba también vicerrector,
es muy importante la capacidad humana, la relación, la empatía.
¿Por qué?
Porque al final yo lo que siempre veo es que o siempre planteo
es que la tecnología hay que tener una visión positiva de la misma.
Lógicamente tenemos muchísimas posibilidades, hay muchísimos sesgos,
pero eso controlado se puede, se puede gestionar.
Lo que es muy importante es que estas iniciativas que tenemos
hoy de orientación a esta segunda Jornadas de Orientación Profesional, saquéis
el máximo partido, no va a ser ni vuestro primer trabajo ni vuestro último trabajo.
Vais a ir
evolucionando a lo largo del tiempo porque esto evoluciona, evoluciona rápido,
pero tienes que buscar vuestro nicho y tenéis que saber haciendo.
Yo por ejemplo, os lo digo muy sencillo.
Yo empecé como técnico,
yo empecé en redes de comunicación que yo estudié transmisión y comunicación
en la universidad, en la ciudad de la Politécnica de Teleco,
Escuela Técnica Superior de Teleco, y entonces así empecé como técnico.
Entonces hubo gente que seguía la parte técnica y otros empezaron
a meterse en la parte comercial, la parte de preventa.
Después empezaron a meterse en la parte de gestión y pues van poco a poco
subiendo, van llevando proyectos, van llegando, llevando iniciativas.
A mí lo que me gustaba era consultoría,
o sea, cómo podía enfrentarme a retos y qué soluciones podía dar.
¿Y bueno, y al final hemos acabado pues en la administración
pública, llevando esta Consejería donde tengo a más de mil personas
principalmente, casi todos son ingenieros y haciendo proyectos muy interesantes,
porque una de las cosas que ahora mismo tenemos con la tecnología
es que puedes hacer cosas de una forma muy sencilla, sobre todo qué hacemos?
Pues es ante retos y estrategias de otros departamentos, en este caso consejerías.
Buscamos soluciones, que es a lo que nos dedicamos,
utilizar el ingenio y buscar soluciones para todo ello.
Por lo tanto, es muy importante que tengáis esas competencias,
que veáis y que os aproximes al mundo profesional ya.
Y cada vez, si os dais cuenta, se está hablando mucho más de las dualidades.
Las tecnologías.
Tenemos la parte militar que he visto que está Indra, tenéis la parte civil,
o sea, todo se está viendo la conjunción de muchas de las de las tecnologías.
Ahora mismo ciberseguridad es una que existe así
tenemos la parte de IA, la parte de IA generativa,
la parte de genética. Hay un montón de cosas
computación cuántica que también hablaremos en en un futuro.
Por lo tanto, lo que es muy importante es eso que
que vosotros de alguna forma hay muchas.
Hoy tenemos muchos retos por delante, hay mucha incertidumbre,
igual que siempre, que no, que no somos ni los últimos,
no seremos ni los primeros y los últimos.
Y sobre todo que abordes con con, con esa ilusión que tenéis y que tenemos
en la parte de las politécnicas, que abordemos esta capacidad ahora mismo.
¿Por qué?
Porque vamos a dar el salto al mundo profesional.
Vais a ver cómo ahora mismo hay muchísimas oportunidades, porque casi,
casi el pleno empleo en el mundo, el mundo tecnológico y sobre todo,
que tenéis claro que vosotros estáis aquí dentro, un tiempo vuestro
de nuestro futuro, también en un futuro no muy lejano, estará en vuestras manos.
Por lo tanto, es importante, sobre todo la parte humana que tengáis
siempre empatía con todo lo que hacéis y con el que estáis dando soluciones
y que está enfrente.
Por lo tanto, yo creo que os agradezco un montón el poder estar aquí con vosotros
y sobre todo yo me quedaría con ese Me gustaría dejaros que sois el futuro.
Tenéis que tener empatía.
La parte humana es fundamental, la parte técnica sabemos que la tenemos,
pero la empatía es lo importante y que seamos nosotros
los que controlemos la tecnología y no al revés. Muchísimas gracias.
Bueno, muchas, muchas gracias,
Miguel, Raúl, Fernando, gracias por vuestras palabras.
Y bueno, damos por inaugurado este estas jornadas
y bueno, os doy paso a las siguientes ponencias.
Gracias a todos.
Vamos a llevar a cabo una pequeña presentación.
Tenemos aquí con nosotros a Rafael Molina
y Alegría Blázquez.
Son compañeros.
Os presento un poquito a cada uno de ellos.
Tiene mucho que aportar porque son dos grandes genios.
Vente aquí a mi lado, yo te lo comparto, que te quiero mucho.
Ven aquí.
Gracias. Sí.
Bueno, pues Rafael Molina es ingeniero de la casa.
Doctor. Ingeniero de caminos.
Tiene una trayectoria tremenda en materia de observación,
de observación marina, de digitalización.
Es un gran amante de la inteligencia artificial.
Actualmente es el director del Centro de Liderazgo aquí en UPM. Es
experto en inteligencia artificial.
Pero realmente de lo que está enamorado es de las personas y lo vamos a notar.
Nosotros le conocemos como Fali porque realmente
es nuestro compañero día a día y tiene mucho que aportar en esta materia.
Y también nos acompaña Alegría, alegría.
Blázquez es una experta en e-learning,
en generar contenido para la docencia.
Es formadora de formadores, trabaja también en la casa,
es miembro del grupo de trabajo de TIC de CRUE, Asuntos Estudiantiles.
Ha diseñado muchísimo material
para e-learning, para la enseñanza, es experta en marca digital,
en redes sociales y profesionales y también tiene mucho que aportar en esto,
porque nosotros vamos a intentar hablar del tiempo
de las dos últimas décadas.
Así es que si os parece bien,
les lanzamos unas preguntas y a ver qué es lo que piensan.
¿Cómo han pasado ellos las dos últimas décadas?
No sé si quizá.
Fali, Puedes empezar diciéndonos si el concepto de liderazgo
ha variado mucho a lo largo de los últimos 20 años.
Lo que se entendía un líder en 2000, por ejemplo, dista
mucho del que se pretende o que se espera
de un líder en este momento.
Bueno, a mí me parece que para empezar dar las gracias,
porque el hecho de estar aquí, estar con un grupo de trabajo a nivel nacional que
en primer lugar sirve de interfaz para todos nuestros estudiantes,
para conectarse con con la realidad profesional, en la labor que hacer.
Y creo que es absolutamente encomiable.
Es decir, servir de puente a los estudiantes
entre una realidad estudiantil y una realidad profesional.
Creo que es en gran medida la vocación de la universidad,
que es darle paso a al servicio
que da la universidad de formación, de aportación, de conocimiento.
Y ahora hablaremos también de competencias para para
evidentemente conectarlo con su propósito, con dar valor a la sociedad.
Así que muchísimas gracias por la invitación
y por y poder compartir este ratito con vosotros en
la. ¿La pregunta es No es fácil?
No hombre, es que hay que abusar de los amigos, es una regla.
Bueno, la pregunta creo que no es fácil, porque primero el concepto de liderazgo
un poco complejo.
Vamos, vamos a tratar de resumirlo un poquito para nosotros de la Universidad
Politécnica de Madrid.
Dentro de los múltiples
conceptos que hay de liderazgo o de que nosotros hemos quedado
con una definición que bastante yo creo bastante sencilla, que acompañar
es la habilidad que tiene cualquier persona, cualquier
grupo de trabajo o cualquier organización en acompañar a otra persona
de un lugar inicial, de un estado inicial a un estado deseado.
Y eso es lo que hacemos realmente dentro de la universidad.
Lo que hacemos es acompañarles a nivel de conocimiento y
y efectivamente el el modo de acompañar
a lo largo de estos últimos 20 años, de estos últimos
30, 40 años, ha se ha modificado radicalmente,
eh A nivel social tenemos una una evolución en los paradigmas,
en los paradigmas globales, no como nos relacionamos entre nosotros y
se ha compartimentado el mundo.
Ya hemos pasado de un entorno local a un entorno global donde la información
y las personas se mueven y eso ya marca radicalmente la alegría.
¿Pero no tenía el foco así delante, eh?
Y eso ha cambiado mucho los paradigmas de relación.
Y después también ha cambiado la la aceleración en el proceso educativo,
en el proceso tecnológico, como nos decían también nuestros ponentes, nuestra mesa
de presentación se está acelerando los procesos de cambio y ahora mismo
la academia está enormemente retada por ese proceso también de aceleración
y por lo tanto, la manera de acompañar las competencias
para acompañar también ha sufrido una evolución radical.
Después hay un hay un hay un.
En ese proceso de globalización también ha habido una percolación de valores,
de una percolación de valores entre generaciones.
Las generaciones de repente conviven muchas generaciones
con paradigmas, con valores, con creencias completamente diferentes, con maneras
de relacionarse con el mundo diferente, con maneras de comunicarse de una manera
diferente, maneras de aprender de una manera diferente.
Pero en cambio conviven.
Esa diversidad generacional convive dentro también dentro de la institución y.
Y dentro de toda esa paradoja, pues tenemos dentro de la universidad
tenemos un gran,
un gran reto, y es que la mayor parte de los profesionales que estamos
dentro de la universidad no hemos sido formados para lo que hacemos.
Voy a un silencio tenso.
Es un.
¿Los docentes han sido seleccionados
por su mérito, investigadores, eh, vamos, promoción, vamos
promocionando sin un acompañamiento en competencias educativas, eh?
Y finalmente entramos en el ámbito de la gestión sin sin que nadie,
nadie no haya acompañado tampoco en ese proceso
de obtención de habilidades.
Y eso mismo le pasa a nuestros estudiantes, que son acompañados por
incompetentes.
Son gente que incompetente, acompañado por incompetente
y que en ese sentido, en ese sentido,
yo creo que el el
la toma de conciencia en la que estamos viviendo
en estos últimos años en la importancia de las competencias transversales,
porque ya el conocimiento evidentemente sigue siendo algo muy relevante,
siempre ha sido algo muy relevante.
De hecho, nos podemos vanagloria
de tener una universidad española con un alto nivel de conocimiento.
Ahora la sociedad en esta evolución de estos 40 años, ya no nos pide tanto.
Nos pide, además del conocimiento, además del conocimiento,
la capacidad de acompañar a
a nuestros estudiantes, a nuestros profesores, a nuestro equipo de gobierno,
en una capacidad de adaptación
al cambio que requiere de habilidades y herramientas diferentes.
Y aquí es donde yo creo que la Universidad, esta sectorial,
eh, tiene una gran un gran papel y por eso me resulta tan sumamente grato
estar aquí, porque estoy rodeado de personas que están altamente
preocupadas en generar competencias y habilidades
para facilitar y acompañar a esos estudiantes,
a esos compañeros dentro de la universidad.
Y a eso
el grupo de gobierno, equipo de gobierno, a mejorar su capacidad de acompañar.
No, eso no, por ser muy.
No sé si con esto consigo.
La verdad es que la respuesta ha estado bien,
pero me ha abierto muchas preguntas, así es que
mmm, no sé si casi.
Vamos a ver qué opina.
Alegría antes de empezar a lanzarte preguntas y
Y vosotros también, si tenéis alguna, Por supuesto, tenemos por ahí
los micrófonos de sala y podéis intervenir cuando queráis.
Alegría.
¿Tú crees que a lo largo de estos años
hemos dicho dos décadas como algo simbólico?
Fali hablaba de hace 30, 40 años para ampliar un poquito la horquilla. ¿No?
Tomando el sesgo de tiempo que consideres,
tú crees que ha sido
paulatina este esta variación
en estas competencias, en tu ámbito concreto, se nota bastante más.
¿Creo en la tele enseñanza, eh?
¿El e-learning en general o la marca digital?
¿Cuáles han sido esos cambios?
¿Así de forma notoria,
que pueda significar que nos puedan llevar a todos a recordar?
Pues mira, así. Y no nos hemos parado a pensarlo.
Bueno, yo me sumo también al
agradecimiento de Fali por invitarme, invitarnos a estas,
a estas jornadas, que viendo el cartel vamos a aprender un montón.
¿Yo creo,
y por no extenderme mucho y responder a la pregunta eh,
yo me voy a quedar con Ha cambiado el talento
a lo largo de este tiempo que nos planteamos
y viéndolo desde mi campo, digamos de acción?
Pues yo es que soy normalmente muy taxativa y creo que no
el talento de por sí, entendiéndolo como lo que ha comentado Fali
y como algo por resumir muy algo extraordinario.
¿Esas cualidades, esas competencias que se tienen en función
de un perfil profesional y laboral
y bueno y con conocimientos académicos, no?
Creo que sigue siendo el mismo, pero lo que ha cambiado
es la manera en que
los reclutadores, las empresas eh, buscan a esos profesionales
y cómo los profesionales plasman o difunden esa información.
Yo recuerdo desde que yo escribí mi primer currículum
con la Olivetti máquina de escribir y vas puerta por puerta de las empresas,
eh, mandando tu currículum después, eh,
ese ordenador bueno, el cambio a la máquina de de escribir eléctrica.
Eso era la bomba.
Pero después el ordenador y esas pantallas
con negras con luces verdes.
La aparición de internet en la que aparecían las primeras empresas.
Pero eran páginas estáticas,
muy sencillas, en las que encontramos un teléfono o un correo
que mandar ya un correo electrónico era ya un avance inmenso.
Ya no tenías que ir puerta por puerta.
Y por último, uno de los grandes cambios las redes sociales.
Empezamos a crear redes de conocimiento y en las que conjugan
empresa, eh, profesionales y empleos.
Con lo cual.
Y bueno, y en el tema principal que nos ocupa ahora con la IA,
los simuladores de entrevistas y demás, otro paso de gigante
que ha cambiado, pues como os comentaba
al final, creo que el gran cambio es el espacio y el tiempo.
El tiempo se acorta a la hora de conectar con un clic, con un chat, con.
Como os comentaba, una empresa, un profesional y el profesional
con un clic acceder a ese talento que ha mostrado esa persona
y en esas redes, profesionales o no profesionales, porque también se
y creo que hay algún taller que tenéis en el que habla de cómo utilizar
TikTok en Instagram y otras redes sociales para crear tu currículum
y hacer otro tipo de de exposición profesional.
Y aparte de como os comentaba el espacio, podemos conectar
con personas, empresas y oportunidades de cualquier lugar del mundo,
cosa que antes pues era también posible pero más tedioso.
Con lo cual, desde mi punto de vista, el talento no entendido
como algo muy concreto de definición.
¿Pero y la tecnología?
Estos cambios a lo largo de todo este tiempo sí
nos han servido para acortar eso espacio y tiempo.
Una respuesta más conservadora no, porque ahora todo el mundo.
¿La idea principal que puede surgir en una pregunta así hecha rápidamente es
ha cambiado todo?
No es.
Hay canciones que dicen esto de cualquier tiempo pasado siempre fue mejor.
Yo no soy partidaria, pero hasta le han puesto música a esto, así es que
realmente han cambiado los canales,
los canales de comunicación, la manera como os decía.
Pero al final el talento es algo más que que Fali.
Seguro que tiene mucho más que contarnos de eso en las siguientes cuestiones.
¿Fali tú crees?
¿Como director del Centro de Liderazgo, eh?
Me pongo el gorro. De venga con ese con ese nuevo sombrerito que te ponemos ahora.
¿Tú crees que el el líder está obligado
ahora o la persona que guía equipos que te gusta a ti?
¿Mucho decir que el líder es la persona que acompaña, Eh?
¿Tú crees que la persona que acompaña al equipo está más obligada
a observar constantemente esa imagen digital
o esas redes sociales?
Esto le supone una nueva tarea y le puede restar esa capacidad para acompañar,
le puede restar tiempo o dedicación a esa forma de liderar el equipo.
¿Qué problemas puede generar esto
concretamente? ¿O esto es una virtud?
Si realmente mejor, porque así proyecto más.
En en de.
Mi punto en En qué momento la la imagen digital
del profesional interfiere de forma positiva.
¿Seguramente en muchas cosas, pero con cuáles otras tenemos que tener cuidado?
Porque realmente puede ser un hándicap.
Nosotros provenimos de
de generacionalmente de.
De valores
que están muy vinculados con el nosotros de hace 40 años.
El sentido de pertenencia, el sentido de pertenencia a la organización,
el arraigo territorial, el arraigo familiar en elementos
que eran nuclear dentro de dentro de los valores de de los individuos.
Ahora lo hablo de esto último.
Estas últimas generaciones con las que estamos ya trabajando, que
son generaciones que tienen
más desarrollada la identidad individual
y en ese sentido, por lo menos en lo que nosotros
estamos percibiendo,
la importancia de recuperar la esencia genuina del del individuo.
Es decir, que cuando nosotros conectamos y potenciamos el talento de las personas,
lo hacemos a través de cómo son, no de cómo
quieren proyectarse hacia afuera, sino de que sean capaces que nosotros
seamos capaces de hacerle conectar con cómo son realmente,
qué habilidades tienen, qué herramientas tienen,
eh, que acompañen como son ellos.
Y desde esa identificación sana identificación,
ser capaces de tener un itinerario, un itinerario de mejora,
un proyecto de vida en el que puedan desarrollar sus habilidades personales,
habilidades interpersonales, sus habilidades para crear sinergias
con otros, para crear impacto, para adaptarse al entorno.
Ahora mismo el el como generación
está muy influidos por un sentido de pertenencia
basado en una imagen, una proyección de una imagen y bueno,
digamos que yo creo que desde la universidad, desde los entornos
en los cuales eh trabajamos hacia una proyección a más largo plazo,
debemos facilitarles que identifiquen cuáles son sus valores reales
o habilidades reales.
¿Más que fomentarles una proyección irreal de sí mismo
en el proceso de transferencia hacia la sociedad, eso genera
vértigo, genera síndrome del impostor, genera
al final frustración, genera
falta de confianza en el entorno profesional cuando llega, eh
Digamos que fomentar que sean ellos mismos yo creo que
es tremendamente saludable, no?
En esa proyección digital.
Muchas gracias.
¿Y en esto de intentar ser ellos mismos
la alegría en esta formación que tú impartes habitualmente,
tanto a nosotros como miembros de la Universidad, de lo que es el staff,
como a estudiantes o a otros formadores,
cuál es el camino que uno puede seguir?
Coger, eh todos los ítems de un formulario de una red social y rellenarlos a
lo loco para mostrar cuanto más contenido mejor
o seleccionarlo de alguna manera.
¿Cómo puedo trasladar una imagen más o menos
acorde a aquello que que realmente yo soy?
O el modo en que quiero acompañar sin verlo distorsionado
por todas estas cosas que en el medio se están difundiendo.
Por esto, querer hacer o querer completar el formulario
dichoso.
Bueno, pues en la línea de lo que ha comentado,
lo primero es conocerse realmente uno mismo y ser honesto.
Yo cuando doy los talleres de identidad digital
lo primero que hago o de LinkedIn y de alguna red social,
lo primero que hago es que les digo que tienen que coger un papel y un boli
y hacer un inventario académico y profesional
de toda su biografía para que
al verlo de esta manera puedan, eh
mmm, tener
o ver más claramente qué son o qué saben hacer.
Y luego, partiendo de esta base, hacer un listado, una lluvia de ideas
con sus competencias, cómo son como trabajadores,
cómo son como profesionales y una vez que se han enfrentado a esto
y tienen claro que sus conocimientos y cómo son,
empezar a manejar eh la red social adecuada para para
tal labor en este caso, pues les les informo
de las redes sociales profesionales que tienen a su alcance
eh rellenar como tú dices, un formulario o una serie de casillas
que aparece en una red social, o en una web o en un blog.
Es algo muy sencillo, pero el trabajo hay que hacerlo de manera previa,
porque si no tiendes a rellenar simplemente. Pues
completando esos apartados sin más.
Pero lo que quiere ver una persona que quiera acceder a tu talento, a tu
valor, a tu profesionalidad, es saber qué se va a encontrar cuando esa persona
trabaje para ella o colabore o forme parte de un equipo de trabajo.
Por lo tanto, es un trabajo conjunto en el
que además de conocer como es, tiene que adquirir también
las competencias digitales, que es un poco también
mi campo para utilizarlas
eh a favor y poner en valor ese talento
a través no solo de esas redes, sino también manejar material
audiovisual creando vídeos para plasmar lo que saben hacer.
Yo siempre digo pues poner eh,
que soy realizador de o doy conferencias,
pero lo importante es que tú pongas el link a esa conferencia.
La persona que va a ir a buscarte, el profesional, el docente
que la persona quiere colaborar contigo, quiere saber cómo lo haces.
Por lo tanto, utiliza, maneja todas esas herramientas tecnológicas.
Editar vídeos que siempre voy muy a mi campo.
¿Perdóname de la oficina de Apoyo al docente, editar vídeos,
saber manejar herramientas de infografías aparte, como comentaba las que ya me
son propias como redes sociales para publicarlo, eh?
Y todo eso que tenemos al alcance para que te encuentren
y para que sepan cómo eres como trabajador y como colaborador.
Sería una imagen
lo más fiel posible al momento en que se genera,
sin estar pensando en exceso en lo que va a repercutir.
Sería algo así.
Mmm es por internet.
Bueno, vale, perdón, a lo mejor no me he explicado bien o no sé. ¿No?
Lo que quiero decir es que hay que saber manejar las redes,
las herramientas adecuadamente, pero tienes que saber
qué potencial tienes y como eres,
Como trabajador para poder utilizarlas de manera de manera adecuada.
¿Por supuesto, el alcance es en función
de la herramienta que utilices, es el que vas a tener, eh?
Para eso hay que formarse.
Por ejemplo, un ejemplo muy sencillo si tú estás dado de alta en LinkedIn,
que por cierto he visto que todos los ponentes de la jornada
están en LinkedIn, eh, vas a saber que el algoritmo
te va a posicionar en los primeros lugares.
Entonces creo que el mensaje es formarse en ambos campos
para sacarle provecho a ese posicionamiento,
para que luego te encuentren y te contraten o colaboren contigo.
Muchas gracias por la aclaración.
Yo es que tomo nota de todo esto, que lo voy a poner en práctica.
Ya en el momento del café voy a poner a ponerlo en práctica.
Muchas gracias.
Eh, Fali, tú crees que
como la responsabilidad que te cabe dentro de la Universidad
Politécnica de Madrid sí o sí, ahora se lo preguntamos a Rafael Molina más.
Crees que la Universidad,
la Politécnica de Madrid, pero en general el tejido universitario
ha sabido adaptar en las aulas o en actividades transversales,
académicas o extra académicas esta formación en estas competencias a lo.
A lo largo de estas.
Decíamos dos décadas o más tiempo como apuntabas al inicio.
¿Crees que se ha hecho lo suficiente?
¿Se está haciendo lo suficiente?
Se mira mucho hacia afuera para proyectarlo si es que se
está haciendo.
Cómo está esa situación desde tu punto de vista.
Aquí yo creo que voy a combinar un poco la experiencia adquirida
durante estos años a través del Centro de Liderazgo
en el Centro de Liderazgo y Tecnología, para que no lo conozca,
que sería lo habitual.
Él se dedica a las competencias transversales dentro de la universidad.
Tiene la encomienda de potenciar,
fomentar y desarrollar las competencias transversales tanto
en la comunidad estudiantil como en su PDI como en su gas,
y por supuesto, apoyar a los equipos de gobierno
para desarrollar también sus actividades de gobierno de gobernanza.
La función del Centro de Liderazgo se constituyó, como hace hace
siete años, seis años
y bueno, ya tenemos reglamento y somos centro
de la Universidad Politécnica de Madrid y hace aproximadamente un año
eh, Y yo creo que es una combinación de ambas cosas.
¿Yo creo que tenemos que mirar un poquito la
la evolución de las competencias transversales
a la luz de lo que de alguna manera nos influyó en la incorporación
dentro de ese mapa europeo, no?
De de de Educación.
Bolonia puede ser un buena una buena referencia.
Cuando de repente empezamos a inocular dentro de la.
Dentro de nuestra formación disciplinar, dentro de nuestro conocimiento, también
la necesidad de incorporar otras competencias transversales. Eh
Yo creo que todos sentimos, percibimos que todavía
no hemos conseguido incorporar de una manera efectiva
el desarrollo de esas competencias, porque en primer lugar,
no hemos encontrado los mecanismos eficaces
para seleccionar y formar a nuestros propios docentes
para que inculquen esas competencias transversales
como como ejemplo dentro de la dentro de las propia aula.
Yo creo que estaríamos todos de acuerdo en que tenemos todavía
un gran reto y un gran recorrido en ese sentido.
Y estamos hablando
ya casi de 25 años más tarde de la esa propuesta de incorporación de Bolonia.
Eso ya nos dice. ¿Yo creo que algo no?
¿Eh? Por otro lado, tenemos también el reto de cómo medir esas competencias.
No tenemos mecanismos,
no tenemos mecanismos de medida efectivo de la de las competencias transversales,
tenemos rúbricas, tenemos unos artilugios, algunos artilugios de autoevaluación
que nos permiten de alguna manera evaluar eso.
Pero realmente
cuando hoy nos enfrentamos AA1 acompañamiento de una persona
y queremos acompañar en el mercado laboral,
no tenemos herramientas para eficaces para poder medir las competencias
transversales que tiene y incluso ayudarle a fortalecer durante la carrera
o durante su periodo durante la academia un itinerario para su fortalecimiento
o incluso diseñar nuestra docencia dentro del aula adaptada
a las competencias que queremos desarrollar o que ya tienen,
que ya tienen nuestros propios estudiantes.
Tampoco tenemos esa herramienta.
¿Es cierto que estamos avanzando y estamos avanzando mucho, eh?
¿En el caso, por ejemplo, por poner un
si me lo permites, también algún ejemplo dentro de la universidad, el
Nosotros estamos ya desarrollando herramientas de evaluación de evaluación
de competencias para entender que cada instante,
cada periodo y cada interacción con el estudiante, cada formación
es un proceso de transformación con el estudiante
en el que vamos de una manera intencional,
a incidir por supuesto, en elementos básicos de conocimiento,
lo que queremos transmitir en términos disciplinares,
pero vamos a querer transmitirlo de una manera muy concreta,
fortaleciendo algo en el grupo, algo en la persona, no?
Entonces, la idea, el objetivo, por ejemplo, de la herramienta MIT,
que nosotros estamos desarrollando desde la Universidad Politécnica de Madrid,
es tener una herramienta de gestión de la formación que permita además
a los académicos a bueno, en este caso a los dos, a los profesores,
a la institución.
¿Tener claro cómo a medida que nosotros vamos interactuando con el estudiante,
vamos mejorando sus competencias de trabajo en equipo,
sus competencias de comunicación, su capacidad de autogestión, autogestión
y bueno, y una serie y una constelación de competencias
que si quieres, después, más tarde hablamos, no?
Y otra segunda dimensión que creo que quiero poner muy de manifiesto en él
y que se está poniendo en encima de la mesa durante estos últimos
años, es cómo nuestras universidades están teniendo dificultad para
durante estos últimos 25 años. Y bueno, vuelvo a
tener un poquito más
la dimensión temporal de adaptar nuestros espacios físicos
para poder interactuar y generar modelos de aprendizaje.
Modelo de desarrollo de competencias que depende mucho de la infraestructura
en nuestra aula rígida no permiten ciertos modelos educativos
que permiten desarrollar ciertas competencias.
Es una es un hecho
y desde un punto de vista de la infraestructura,
desde un punto de vista del desarrollo incluso de las competencias
de los propios profesores, que se pueden animar a desarrollar nuevas habilidades
docentes o nuestra o la propia universidad a través de su servicio.
Inocular esas nuevas capacidades
no lo pueden hacer porque no tienen infraestructura adaptada.
El modelo educativo físico no lo no lo permite.
Entonces lo bueno es que estamos notando como
las costuras nos tiran, tenemos que cambiar de traje.
¿Y esa es, esa es la gran noticia, que aunque hayamos tardado 25 años,
ya estamos en una situación
en la que, por ejemplo, Universidad Politécnica o la Politécnica de Madrid,
que es altamente disciplinada en el ámbito técnico, ha decidido
poner como un elemento nuclear dentro de su estrategia educativa
el desarrollo de las competencias,
atravesarle a través de un centro específico para para tal fin, no?
Y en ese sentido, pues creo que
yo creo que
estamos evolucionando, no en líneas generales.
Y mucho, por lo visto.
Y mucho, mucho, mucho, mucha alegría.
En vuestro caso, desde la Oficina de Atención al Docente
es el nombre que tiene actualmente, pero de apoyo al docente,
pero tiene una trayectoria muy larga.
¿Cómo ha sido esta evolución?
¿Tú que llevas, además has tenido que adaptarte
también a toda esta trayectoria con tantos años de trabajo allí,
cómo ha sido esta evolución con el anterior diseño y el actual diseño?
¿Y por tu experiencia en el grupo de trabajo de CRUE, Asuntos
Estudiantiles, cómo ves el entorno de las otras universidades?
¿Crees que el sentir de la universidad
se ha visto también afectado por esta pequeña evolución?
¿Para no ponerlo así, con palabras dramáticas, cómo Cómo lo habéis vivido?
Bueno, pues como decías Ángel,
yo pertenezco al Vicerrectorado para la Universidad Digital
que ha estado Fernando Pescador en la mesa anterior,
que es el vicerrector de de esta cuestión
y es muy reciente el nombre porque es el 25 de noviembre.
Nos llamamos la Oficina de Apoyo al Docente y.
¿Pero y esto surge?
Bueno pues hemos unido, se han unido dos equipos
que era el Gabinete de la Educación e Innovación Educativa.
Yo he formado parte del gabinete de educación, formo parte
y desde hace casi me queda muy poquito para hacer 20 años.
Y cuando has planteado esta pregunta lo que estaba pensando yo
es que nosotros siempre nuestra labor es estar en el cambio
realmente porque nos dedicamos.
Nuestro trabajo central es investigar sobre las tecnologías
que tienen repercusión en el ámbito educativo,
con lo cual siempre estamos en pleno cambio.
Por lo tanto, es, digamos, nuestra forma de ser, EH
Desde el origen del gato,
en el 91 que empezamos con las plataformas de tele enseñanza
que a día de hoy sigue siendo en una versión por supuesto
más actualizada, lógicamente la plataforma oficial,
pues los primeros sistemas de videoconferencia con Isabel ahora
pues damos soporte a bueno, pues a Tims, a Zoom,
a todas las herramientas para dar, como os decía, soporte
a todos los perfiles de la universidad, docentes, Estudiantes y Pepe Gas.
Mmm. Formamos y hacemos todo tipo de material para ayudar a gestionar
y poner nuestro granito de arena en ese cambio.
Realmente cambio continuo porque ahora parece que la IA
es algo como nuevo, que cuando apareció esta GPT es cuando apareció.
Que bueno, ya sabéis que todo eso y todos expertos que esto no es
así, big data y demás obviamente en estos jardines, pero
pero realmente pues
todo eso viene de atrás y no
solo hay IA, sino que hay muchísimas más herramientas
a las que dar soporte y ayudar a ayudar, enseñar y acompañar.
Como bien decía Fali a todo el la comunidad universitaria
que nos quiera tener
tanto de referencia para que muchas veces
la evolución o el cambio en la tecnología o la herramienta en cuestión
ha surgido de la demanda de esa comunidad y nos hemos adaptado a, bueno,
pues a darles ese, ese asesoramiento y ese acompañamiento.
El resto de universidades pues consuela mucho ver sobre todo en este tema
de la inteligencia artificial, que estamos todos de una manera muy parecida.
No sé si después nos vamos a meter en este tema,
pero buscando gobernanza ética, cómo gestionar
Y desde aquí y desde la oficina,
desde el vicerrectorado se están haciendo iniciativas en esta línea.
De nuevo, para seguir en ese camino que hemos seguido.
Siempre se hizo Otoño Tech
dando una serie de webinars enfocados a este tema.
Ahora hay previsto 1/2, Primavera Tech, que está en el horno
y como os digo, sobre todo nos preocupa más que preocupa.
Nos ocupa el tema de la gobernanza, la ética que están trabajando
en esa línea con diferentes
elementos de la comunidad.
Digo elementos, personas, diferentes, perfiles
para llevar esto a cabo y de nuevo el resto.
Creo que cuando yo me reúno en
el sentir es más o menos en la misma línea.
Todos trabajamos en ir cubriendo, intentando cubrir esas esas demandas
que a veces vienen y
requeridas antes que ser hechas.
Pero bueno, nos ponemos a ello.
Mucho trabajo queda por delante todavía.
¿Siempre que a nosotros nos ocurre lo mismo, también vamos
siguiendo la realidad a pasos
muy forzados, verdad?
Muy forzados, eh, Fali, No sé si podrías
darnos algún elemento, algún pequeño,
algún pequeño consejo, algo cortito que nunca se nos pueda olvidar
para hacer un buen acompañamiento, Una cosa que no pase de moda nunca.
Dos o tres cositas que no pasen de moda nunca para abusar un poco.
El acompañamiento.
Si tuviéramos que dividirlo en sus competencias, en en en habilidades.
El. La primera habilidad es el favorecer el autoconocimiento.
Y aquí voy a hacer, voy a.
Voy a hacer alguna referencia a la temática del día de hoy de la
Inteligencia artificial, el la inteligencia artificial.
Desde nuestro punto de vista, y tal y como lo estamos trabajando,
es una herramienta que está orientada al autoconocimiento, es decir, es una.
Es un elemento de interpolación
semántica a través de una base de conocimiento muy amplia
y lo que permite básicamente es ser capaz de identificar el estado,
el estado del conocimiento y por qué no, a través de la interacción
es capaz incluso de de conocer el estado emocional.
Estamos trabajando en modelos de acompañamiento con inteligencia artificial
en el ámbito de en el ámbito emocional, con el fin fundamentalmente
de generar el segundo nivel que es el de la escucha, es decir, el favorecer
la auto escucha y favorecer la escucha a la persona a la que nosotros acompañamos
desde ahí, lo que favorecemos también con el con el concepto de acompañamiento,
con acompañamiento que vuelvo a reiterar que la inteligencia artificial
es una gran herramienta para poderlo realizar, es el entender
el ser capaces de a través de esa información, de esas bases de
de esas bases de conocimiento que nos permiten establecer relaciones
difusas, complejas, que no son evidentes en términos de aprendizaje.
Cuando se hace desde la aproximación educativa tradicional
nos permiten hacer conexiones difusa mucho, mucho más.
Por lo tanto, el entender y el comprender también si lo hace.
Si utilizamos la inteligencia artificial
como un elemento de acompañamiento educativo eficaz,
nos va a permitir también hacer ese ejercicio de comprensión
y a la vez el proceso de acompañamiento facilita de nuevo,
otra vez el el acompañamiento que las personas que tienen ganas
competencias de acompañamiento son capaces de acompañar a otro
y tenemos que conseguir que la que los recursos digitales,
en este caso específicamente los modelos de lenguaje
natural o los modelos,
los modelos, los modelos, los LLM, sean capaces de inocular
dentro de la dentro de la organización como una competencia disciplinar
transversal para toda, absolutamente toda la comunidad,
para evitar el miedo, para evitar los juicios
y para utilizarlo de una manera eficaz, para ser capaces de mejorar el proceso de
acompañamiento educativo y de aprendizaje nuestra a nuestra comunidad.
Han venido para llegar, han venido para para quedarse y por lo tanto entiendo que
que deben de trabajarse como una competencia disciplinar
tanto en el profesorado como en el estudiantado y hacerlo de
casi de una manera inmediata e incisiva
para que vuelva otra vez la universidad a recoger el.
El testigo de la proactividad, de la proactividad y que.
Y que seamos capaces de acompañar en el corto plazo y que no se
nos queden algunas generaciones sin, sin, sin ganar.
Estas habilidades.
Muchas gracias.
Eh, Tenemos que deciros que en nuestro caso,
desde UPE Empleo, que es el pequeño departamento
que dentro del Vicerrectorado de Estudiantes, Empleabilidad y Extensión
Universitaria, está aquí
nuestra Vicerrectora, que ha presidido el acto anterior en la inauguración
nos ocupamos de estos temas de empleo.
Ya nos conocéis, somos todos compañeros, no lloramos todas las penas
cada vez que sale un decreto nuevo, una norma nueva, un modelo
nuevo de contrato o cualquier cambio que tenga que ver con empleabilidad,
Nosotros hemos contado tanto con alegría como con Fali,
porque hemos pensado desde hace ya un par de cursos
que el catálogo de actividades que ofrecemos cada curso a los estudiantes
que se llama Nada novedoso, como todos los catálogos Agenda Talent
ofrece cada año unas actividades en materias
diversas que pueden ayudarles o pensamos que pueden ayudarles
a buscar su primer empleo, a encontrarse más seguros, presentándose
y para poder ofrecer esa
esas actividades contamos muchas veces con profesionales de empresas externas,
pero nos parecía poner un elemento de valor colocar
como formadores también y como guías tanto al Centro de Liderazgo
a través de Rami o de Fali que imparten estas actividades.
O poner a la Oficina de Apoyo al docente a través de alegría, en este caso que les
de pequeñas formaciones, pequeñas píldoras de no más
de hora y media dos horas para ayudarles a generar esa imagen digital
y que nosotros, desde nuestro humilde punto de vista,
sí hemos notado un cambio importante únicamente con el hecho
de que se les pueda explicar estas cosas que con esta sencillez
y que son tan complicadas, a mí me parecen complicadísimas.
Pero con esta sencillez, explica él,
o que puedan mejorar su imagen digital y que todo eso confluya
en un estudiante de último curso o de primer curso.
Porque la verdad es que cada vez tenemos más demanda,
pues nos ha resultado muy interesante.
No sé si vosotros en concreto Alegría, habéis notado
cuando impartirse estos talleres, el feedback de los estudiantes
y os han podido trasladar algo.
Nosotros por ejemplo, te puedo decir que las empresas si
la siguiente mesa que viene detrás de nosotros
cuando nos hayamos tomado el café, pues hemos seleccionado además empresas
con las que sí hemos tenido ese contacto, sí hemos recibido ese feedback.
Y si han notado, pues esos pequeños cambios, el hecho de
de que te tengan que ver la imagen, de que sepas que ponerlo en una red social
no es un currículum, tiene una trascendencia mayor.
Se repercute una imagen que ya no es de estudiante, que ahora es de profesional.
Esas cositas que tú les das para reflexionar,
pues sí que tienen, sí que tienen finalmente su forma.
Entonces la pregunta que quería trasladarte es nosotros vemos el final,
nosotros diseñamos el principio desde el vicerrectorado,
pero en el medio donde tú impartes la formación.
¿Has notado que cuando llegan estos estudiantes a recibirla, su actitud
es distinta a lo largo de este tiempo que qué cambios puedes notar?
¿Si es que se nota alguno?
Esos que achacamos a veces a las generaciones son de otra generación,
son de una generación estupenda, inmejorable.
Yo soy admiradora de los estudiantes porque me enseñan mucho cada día,
la verdad.
Pero tú has notado algo que nos puedas trasladar así como que puedas sacar
algún elemento en común o que puedas trasladarnos algo que nos ayude
también a seguir disfrutando de este cambio que tienen ahora.
¿Bueno, pues concretamente mira,
me voy a centrar en el que llevo dando diez años, que es el taller de identidad
digital, evidentemente diez años, pero el programa ha ido,
ha ido adaptándose a bueno, pues a estos, a estos cambios
eh? Mmm,
siempre o cada vez menos, pero seguro que nos habéis oído
en alguna ocasión las palabras nativo digital
y hacen alusión como que son una serie de generaciones y los estudiantes
que han nacido con redes sociales con esta tecnología vale, de acuerdo,
pero que la utilicen no significa que la sepan utilizar adecuadamente.
Podrán hacer maravillas ediciones y cada vez y un contenido.
Y bueno, pues espectacular o muy
o muy seductor, pero a la hora de utilizarlo para eh
sacarle provecho y hacer su marca personal a nivel
de plasmar su perfil profesional.
Lo que he detectado a lo largo de todo este tiempo es que están muy perdidos,
muy perdidos, porque no saben que se puede utilizar
para ese fin o si lo utilizan, eh, no saben.
¿Una serie de recomendaciones, una serie de trucos para sacarle
máximo rendimiento y que sea un perfil más visible
y llegue a más lugares, eh?
Durante todos estos años siempre se quedan como con ganas de más
porque el perfil lo tienen completo en todas las redes, en otros lugares,
pero no de la manera adecuada.
Es decir, para conseguir
los objetivos que quieren, que es conseguir oportunidades de colaborar,
cambio laboral o conseguir su primer empleo.
Por lo tanto, y sí que es cierto que en los últimos años
he detectado que ya todos tienen LinkedIn, como decía,
como todos los que van a exponer en la jornada,
pero todavía la carencia sigue siendo la de
utilizarlo de una manera adecuada para que tenga unos resultados.
Por lo tanto,
cambio, sí, pero con matices y creo que bueno.
Y lo que sí sobre todo recibo es el agradecimiento
de los chavales, los estudiantes cuando se acercan a la mesa
porque tienen mucho conocimiento pero no saben ponerlo en valor
y utilizar la tecnología, que es un poco mi labor, que utilicen esa tecnología
para eh hacerse visibles y hacer visibles
esos conocimientos que tanto esfuerzo les ha costado. ¿Eh?
¿Y una de las grandes preguntas que me acuerdo que surge
uno de los talleres que nos solicitaste desde LinkedIn era Pero si es que
si no tengo nada, si estoy estudiando qué voy a poner el currículum?
¿Bueno, vamos a ver, cómo que no he estado dos años fuera?
Vale, Has aprendido que un idioma esto y de repente a mí esos momentos me encantan.
Cuando parece que se enciende la bombilla, dije Ah,
pues sí que tengo cosas que poner. Es que sé un montón.
Entonces, bueno, pues eso.
Si sigue pasando.
¿Y bueno, como te comentaba, eh?
Creo que es muy interesante y es muy útil esta formación.
Y bueno, que voy a decir yo que la.
Es muy útil.
Ya te digo que las empresas con las que normalmente tratamos
las dinámicas de grupo, principalmente.
Esto es algo muy curioso
porque en una dinámica de grupo la imagen digital no interviene,
pero sí que hay como cierta conexión
entre plasmarlo y visualizarlo.
Es una puesta en escena que normalmente no hacemos para nosotros
mismos, pero al hacerla para otro nos pone un elemento de observación,
como bien decías, un elemento de observación que nos aporta mucho valor
porque nos aporta el valor de visualizarlo, el valor de interiorizarlo
realmente y el valor de exponerlo.
No sé si tenéis alguna pregunta.
Hola, yo soy Paula Ferrer, soy coordinadora dentro del
IE de la UNED del área de Empleo y Emprendimiento y
pues quería daros las gracias, primero porque estas jornadas
en el tema de la inteligencia artificial, a mí me genera muchísimo debate interno.
Siempre como orientadora he llegado a sentirme con un
síndrome del impostor tremendo de decir si todo lo puede hacer.
La inteligencia artificial que pinto yo aquí desde aquí, claro, y te de oído.
Además, Rafael, decir que
pues que
nuestros alumnos están acompañados por gente incompetente.
Yo yo he ido ahí,
yo no he.
Lo primero quiero preguntarte que a qué te referías con eso, pero voy a
voy a seguir un poquito porque yo me he sentido muy identificada con eso.
Como te digo, no soy yo incompetente.
La verdad es que a mí me llegan consultas de orientación,
porque además la Universidad nuestra, la UNED, es una universidad
un poco diferente a las vuestras, porque tenemos estudiantes
en todo el mundo, en todo el mundo básicamente.
Y además de titulaciones, pues desde antropología hasta ingeniería
y a mí y además estudiantes mayores que llevan
ya con una trayectoria y pues me hacen preguntas de todo tipo.
Y yo tengo que reconocer que muchas veces.
Recurro. Al CoPilot para hacerle preguntas
y. Y claro, digo mmm.
Ha bajado además el número de consultas
por esto, porque los estudiantes también utilizan el CoPilot.
¿Te agradezco mucho lo que has comentado de que eh
un acompañante, 111 líder es el que acompaña y que además
pues la empatía es es como muy importante porque creo que ahí está un poco
nuestro valor diferenciador, además de una manera presencial, de una manera
desde la escucha, no?
El cara a cara, la empatía.
¿Entonces, pues la segunda pregunta es eso nos va a sustituir el CoPilot?
¿Porque si encima dices que también nos permite
el autoconocimiento, ese que me parece tan importante porque y ahí
un poco enlazo con lo que decía Alegría, que por cierto, que nombre tan bonito eh?
¿Esto de me ha encantado lo de coger lápiz y papel no?
Y empezar a reflexionar desde ahí escribiendo
desde lo que tú piensas que eres, porque eh,
nosotros utilizamos una herramienta como a lo mejor
muchos de los que estáis aquí de Universia para el post de Universia,
que tiene su propio test de competencias y te sale una gráfica maravillosa.
¿Y entonces yo le pregunto a los estudiantes
tú te sientes identificado con estas competencias que te han salido?
¡Y muchos me dicen pues no!
Y claro, es que desde la investigación social hacer un buen test de competencias
no es tan fácil, no es cuatro preguntitas y esto es lo que sale.
Pero a lo mejor es que encima corres el riesgo de creerte que ese eres tú.
Entonces claro, súper importante este periodo de esta
como esta reflexión anterior.
Así que bueno, esa es mi intervención.
Síndrome del impostor total desde que está la inteligencia artificial
y a ver qué podemos hacer con esto.
¿Qué valor añadido tenemos?
¿Cuál sería la primera pregunta para ti de todo lo que has comentado?
¿Cuál sería la primera?
¿Pues la primera pregunta sería Cuál es nuestro valor añadido?
Wow, es Ese es el gran pregunta.
Ese es el gran preguntón, el nosotros al final somos depositarios.
¿Eh, del conocimiento, no?
Hemos ido poco a poco
a lo largo de los modelos de universidad que hemos desarrollado
durante, sobre todo durante estos últimos 100 años,
de ser depositarios del conocimiento, específicamente el
el conocimiento disciplinar, que al final recae en cada uno de nosotros
como docentes, como áreas de servicio, como unidades dentro de la universidad
y se nos ha asociado eh poco
a poco con el concepto de conocimiento disciplinar.
¿Persona y conocimientos
son dos cosas que unívocamente van como conectadas, no?
¿Eh? Además, durante muchísimos años el conocimiento,
el depositario del conocimiento específico,
era la universidad y era el especialista dentro de dentro de la universidad.
En el momento en el que de repente el conocimiento y eso
ya empezamos a vivirlo a partir de la década.
Bueno, la primera década de este siglo ya empezamos a tener acceso
a la información.
No pedíamos separatas, eh
a las bibliotecas para hacer tesis doctorales,
sino que ya teníamos la capacidad
de encontrar la información integrada dentro de bases de conocimiento.
Empezaron a cambiar cosas.
Ahora lo que estamos viviendo es una proyección acelerada de esa situación
en la que ya el conocimiento no solamente reside en la persona
dentro de la universidad, sino reside de alguna manera en en un entorno
difuso, macro, no en una base de conocimientos globales
que es la genética, la inteligencia artificial.
Los modelos de lenguaje
nos permiten hacer conexiones más rápidas, es decir, relacionar información
de una manera eh, sináptico, digital más rápida.
No, no tiene más.
Y esto es un hecho.
Y es un hecho, además, que cuando sumemos inteligencia artificial con computación
cuántica o con otros multiplicadores de sinapsis,
no vamos a ser capaces de hacer todas esas conexiones de mucho más,
mucho más rápida y mucho más eficaces. Por lo tanto,
en donde reside
el valor de la el valor del del profesor y aquí
bajo un poco a a mi reflexión personal baja.
Volvemos otra vez a la escuela socrática, volvemos otra vez a la mayéutica,
Volvemos otra vez, de nuevo al ágora, volvemos otra vez a la experiencia
como proceso de aprendizaje y de integración.
Volvemos de nuevo a recuperar las habilidades
y las competencias de interactuar de una manera humana en lo que nosotros.
Yo lo que llevo
trabajando 25 años en términos de de inteligencia artificial, va orientado
a volver a reunir a las personas para para escucharse, para vivir
y entender aquello que como valor añadido no puede dar bajo ningún efecto.
El A día de hoy, la relación difusa entre variables o en el análisis
complejo entre variables que
que evidentemente en el marco de la interpolación
de lo que ya conocemos, lo va a hacer siempre mucho mejor.
A partir de ahora.
La la inteligencia artificial.
Por lo tanto, tenemos que volver otra vez a.
Tenemos que volver a la interacción humana
y tenemos que volver de nuevo a reconocer nuestras emociones
y a gestionarlas con los demás y a ser capaces de acompañar
en el proceso de aprendizaje, generando experiencia, que es decir, que la.
El proceso de de pasar por la universidad sea una experiencia eh
y que nos permita generar compromiso
y y conexión con la Universidad para que la formación permanente
de los estudiantes a largo plazo pase por una vivencia positiva,
una vivencia que le haga volver otra vez al ágora para volver a conectar
con sus maestro y permitirse hacer ellos mismos las preguntas, así mismo
que permitan resolver sus propios problemas.
¿Volver otra vez a la a la mayéutica, eh?
Parece que son dos diálogos antagónicos.
Por un lado el dato y por otro lado la persona.
El raro relación con binomio tecnología persona.
Creo que no
sé si con esto contesto un poco la integral de lo que me has preguntado.
Creo que el gran reto de la universidad es recuperar el
al, al profesor, al docente, a la universidad como espacio,
como un espacio experiencial formativo,
no como un espacio de transmisión de conocimiento per se.
Gracias.
Y yo iría también un poco al tema de la comunidad
que has dicho antes de salir de lo individual y fomentar
pues toda la frustración que se genera en el trabajo en equipo,
lo que es ser comunidad, o sea, relacionarnos como seres humanos
y no con una máquina, sino entre nosotros que estamos perdiendo muchas habilidad.
También es cierto que nosotros tenemos conciencia ampliada, es decir,
la inteligencia artificial lo único que nos va a permitir es tener autoconciencia
ampliada, autoconciencia individual o control, conciencia contextual
y nos va a permitir eso ser capaces de sintetizar más información,
más canales sensoriales,
más canales de información para ser capaces de,
después de generar relaciones cognitivas, de extrapolación,
para pensar, imaginar el futuro de una manera mucho más eficaz.
Pero para eso tenemos que ser capaces de acompañar
a toda nuestra comunidad a transformar sus habilidades, sus competencias.
El romper el paradigma del yo como docente con yo, con mi temática,
yo con mi cosita, yo con mi mérito, yo con mi acreditación, yo con mi.
Eso hay que romperlo en favor de un nosotros no y poner al estudiante
en el centro de la del aprendizaje,
en el centro de la investigación, en el centro de la transferencia,
siendo el estudiante el vector de transformación de la sociedad
que nos inocula con nuevas inquietudes y nuevos aprendizajes.
Gracias.
En la.
Un poquito a colación de lo que acabas de comentar
para nosotros, no sé si para vosotros, eh
se está convirtiendo esto en en en un montón de reflexiones,
pero disculpad, es que es el foro ideal.
No sé si a vosotros os ha ocurrido, pero nosotros,
que tenemos grandes dificultades para encontrar herramientas.
No sé si es que somos muy exigentes, que puede ser, mmm.
¿Pero tenemos dificultades para encontrar a veces un proveedor que nos proponga
una herramienta que nos que nos guste, que nos venga bien, eh?
Visualizamos muchas,
escuchamos todas las propuestas que llegan constantemente, aunque tenemos un
Tenemos herramientas para empleo, pero nos gusta estar al día
y la semana pasada estuvimos presenciando dos, dos
de las herramientas que nos propusieron para para poder gestionar un poquito
la orientación, el empleo y demás.
Y además en esa
nuestra vicerrectora forma parte del equipo
prácticamente como una persona más y visualiza cada una de estas propuestas.
Siempre quiere formar parte
y creo que además se sorprende
en muchas ocasiones porque lleva un año de vicerrectora
y a veces se le quedan los ojos en blanco y los que llevamos más tiempo le decimos
es que esto es habitual, Esto es así, pues en las dos ocasiones la semana pasada
nos han presentado herramientas donde aparecían números,
números, porcentajes.
¿Es usted válido para este puesto de trabajo en un 10%?
Esto de donde nosotros desechamos cuando nos dicen este tipo de cosas
y la herramienta no nos vale, porque si no es en un acercamiento
a nosotros que se supone que vemos lo mejor de la herramienta,
ya vemos que para nosotros es un detractor del ánimo
que va a dejar fuera totalmente, que que además va a dañar a una persona
que es joven y que se está iniciando y que no tiene su formación finalizado
y ya lo está sacando del camino.
Pues me ha parecido muy interesante que comentes esto.
La herramienta no la conozco, nosotros no la tenemos.
Esta que comentas tú en concreto, nosotros no la utilizamos
pero utilizamos otra que es más discreta y no hace este tipo de alusiones
y la elegimos en su momento.
Por esto,
pero las dos que hemos visualizado la semana pasada nos ha llamado
poderosamente la atención
y entonces yo lanzo una pregunta también ya os decía que tengo muchas,
por eso decía que si tenéis alguna levantar la mano por favor,
porque si no me como yo el tiempo sola.
¿Pero lanzo una pregunta a los dos
Cómo veis esto
de ponerle números a la competencia, a la actitud?
Los porcentajes, las barras son peores que los números.
Las barras tienen color, te salen en rojo y ese rojo no se puede superar.
Eso es horrible.
O te sale amarillo y ya no sabes si aquello va a pasar a verde
o si te vas a pasar al rojo con un curso más de inglés o de menos.
¿Cómo podéis valorar esto? ¿Lo habéis visto?
¿Qué percepción tenéis? ¿Alegría?
A ver, es que perteneciendo al ámbito universitario,
nuestro perfil es quizá bastante diferente al que te puede responder
una empresa, pero yo te voy a dar otros recursos
para seguir utilizando la tecnología, la IA, pero de otra manera.
Por ejemplo, en vez de ese tipo de sistemas que
de entrada asustan,
eh podemos crear e incluso programando
nosotros los simuladores para hacer entrevistas,
eh Tenemos el conocimiento, tenemos los programadores
en está demás en perdonarme, pero tengo que barrer para casa.
La Politécnica
para precisamente crear.
¿Pues bueno, agentes que nos puedan ayudar, o sea, no
todo a la IA y no todo tiene que espantar tanto, no?
Hay que conocer, hay que conocer esas tecnologías.
Por ejemplo, nosotros también últimamente los talleres
hablamos del storytelling para hacer cartas de presentación.
Por lo tanto, eh, como todo siempre.
Yo tenía razón, estoy bastante conservadora.
No sé qué me está pasando, pero es que no hay que asustarse,
hay que conocerlo, hay que aprenderlo y tenemos que formar en esas herramientas,
porque si las conocemos pues vamos a saber discernir.
Y el reto es, como decía Ali, seguir como hemos hecho siempre,
potenciando ese pensamiento crítico y esas habilidades, eh,
que se tienen que trabajar aquí en la universidad, aparte de,
por supuesto, el conocimiento para saber hacer todas las labores
para desempeñar un un empleo.
Pero todo eso es el lugar en el que tenemos que aprenderlo también
para discernir este tipo de cosas.
Y a mí a nivel personal, pues me se me pone un poco los pelos de punta
esas barras, pero también entiendo que bueno.
Y tampoco hace falta un programa específico porque tú metes en CoPilot
en cualquiera una serie de parámetros, le das las instrucciones, los programas
y te saca lo que lo que tú quieras directamente
te suspende.
¿Seguramente no?
Pues Daniel tiene una pregunta, creo. ¿No?
Sí. A mí me.
Gustaría hacer solamente un breve apunte de la pregunta que nos.
Disculpa un momento.
Daniel Eh, un segundo, un momento.
Un microsegundo. ¿Eh?
Medir las competencias es diferente a catalogar
por separar, por querer separar un poco el
el agua del aceite, es decir, el tener las herramientas para poder evaluar
las competencias es una evaluación de estado, no de identidad.
Es decir,
tener la capacidad de saber en qué medida tiene fortalezas de trabajo en equipo
o tiene habilidades de comunicación, no te definen, simplemente te.
Te pueden permitir saber en qué medida tienes un itinerario
de fortalecimiento de competencias.
Y creo que el auto, el autoconocimiento, la autoconciencia, el autodiagnóstico
o el diagnóstico institucional para facilitar el proceso de integración
dentro de las.
Dentro de actividad profesional es muy necesario
y de hecho hay que hacerlo no en el momento en el que va a salir
al mercado laboral, sino prácticamente desde que son chiquitines,
desde que son, desde que están prácticamente en el cole
y eso no los cataloga, simplemente les facilita
el que nosotros como instituciones de educación
les podamos ayudar y acompañar en el fortalecimiento
de aquellas competencias que quieren y desean fortalecer.
Esa esa mi opinión, el catalogar a la gente
me parece mal.
¿Por qué?
Porque en el momento en el que lo catalogas lo
estás convirtiendo en algo identitario y es un algo de Estado.
Es algo que evoluciona con el tiempo y sobre todo, con mucho trabajo.
Las competencias transversales tenemos que inocular la idea
trascendente de que se cultivan
y se trabajan como las disciplinares, exactamente igual.
Unas tenemos más habilidad porque tenemos más Constitución para hacerla,
la hemos entrenado más de chiquitito,
pero hay otras que se van desarrollando con el tiempo
y nos convertimos en virtuosos.
Por lo tanto, no catalogar si ser capaces de identificar
y fortalecer después, a posteriori.
Bueno, yo me llamo Daniel.
Estudió Ingeniería de Software el primer año.
Sí, sí.
Y a ver, es una pregunta complicada.
Es un tema bastante visto.
Lo he estado la cosa un poco tensa, que es sobre impacto educativo,
pero dándole la vuelta la parte negativa, es decir,
cómo piensa la universidad afrontar el problema
de la copia de exámenes y la entrega de prácticas
hechas con ella, ya que un montón de personas están entregando prácticas que
que es
que están juntas y se habla de que hay un montón de gente que está
entregando prácticas que sabe que están hechas con ella.
Y ahora mismo los docentes no saben muy bien cómo afrontar esta situación.
Entonces quería saber más o menos
qué es lo que se tiene planeado hacer.
Gracias Daniel.
Aunque Fali te pueda dar su opinión y alegría, también
tenemos dos vicerrectores en el público,
el de estudiantes y el de digitalización o el de para Universidad Digital.
Creo que es el nombre correcto y te van seguramente a aportar alguna respuesta
tal cual.
Bueno, aunque simplemente aunque no, no es el foro en este momento,
pero sí comentarte que evidentemente es un tema que en todas las reuniones
de primero de equipo rectoral, de profesorado, de directores
y extiendo a reuniones de CRUE
con vicerrectores, estudiantes y en ES nos preocupa,
nos preocupa porque evidentemente nuestra idea es utilizar la IA
como se ha explicado aquí, para mejorar, para ayudaros,
no para simplemente una copia.
¿Entonces se está trabajando en distintas iniciativas, vale?
¿Y desde el Vicerrectorado, porque no solo es en eso, sino también en exámenes,
pero o sea que estate tranquilo, que pronto y hemos tenido conversaciones
con delegación de estudiantes, lo sabes para tratar todos estos temas?
No sé, Fernando, si quieres.
No, no me voy a vamos,
no me voy a controlar y te voy a dar mi opinión.
A ver,
yo a ver, creo que
no se pueden poner puertas al campo, no se pueden poner puertas al campo.
No podemos perseguir que las cosas que se hacen con IA están mal hechas,
Las que no están hechas con ideas están bien hechas, Hay que asumirlo.
Es una herramienta más que tenemos que hacer los docentes.
Cambiar la forma de valorar tu aprendizaje.
Yo ya no tiene sentido que me entregues un trabajo de 200 páginas.
No, no, para mí no tiene valor.
Puede tener valor que me entregues un trabajo y luego yo
te haga unas preguntas sobre ese trabajo
y vea si has aprendido realmente o te lo ha hecho una máquina.
Tenemos que cambiar nuestra forma de evaluar.
No, no podemos
perseguir las cosas hechas con ella.
No es una batalla perdida.
No lo hagamos para que
hasta que hagamos eso, porque todos estos procesos requieren unos tiempos.
No hemos.
Yo siempre lo digo, es una medida de la IA.
¿A los docentes nos está arrasando, nos está arrasando,
eh, Digamos, hasta que eso ocurra, pues tenemos que lidiar
con intentar que no sea excesivo, eh?
Bueno, tenemos que intentar defendernos un poco de la IA,
pero hasta que no aprendamos a hacer las cosas de otra manera,
perderemos esta batalla. Vamos a perderla.
Si me.
Permitís, me permitiré una consideración. Una.
Una reflexión adicional. El.
Yo creo que la Universidad, dentro de los retos
que a los que le plantea la inteligencia artificial y por lo menos
desde el ámbito de la ética, desde el ámbito de de la gobernanza,
de la inteligencia artificial, están emanando algunas reflexiones que son
creo que muy interesantes, sobre todo para el modelo universitario español, y es a
nosotros como universidad
gran parte de nuestra disciplina
se le ha encomendado la habilitación.
Nosotros como universidad somos herramientas habilitantes, profesionales,
cosa que no pasa en todos los
en todos los sistemas educativos, los sistemas y en otros
sistemas educativos.
Lo que se busca del sistema educativo
es que genere excelencia en las capacitación
tanto de conocimiento como de habilidades y competencias transversales.
Y después es el propio mercado, la propia sociedad,
la que hace una valoración de cómo ha sido capaz
la Universidad de acompañar a esa persona a conseguir ese reto,
a conseguir un un individuo que es capaz de generar impacto.
Nosotros tenemos que tirar de un peso muy pesado
que es habilitar a la gente que tiene que pasar por un proceso de de
tenemos que acreditar profesionalmente, habilitar profesionalmente
y eso nos obliga también a tener un modelo educativo que esté
muy basado en precisamente cumplimiento de igualdad y de equidad.
Homogéneos. Homogéneos para todos.
Y esto nos va a retar mucho a las universidades españolas,
a la universidad privada de RETA de una manera diferente, porque tiene un modelo,
un modelo diferente de negocio alrededor de la educación,
pero a las públicas nos va a retar enormemente porque tenemos
sistemas de acreditación, de acreditación que nos exigen un tipo de prueba.
Es un tipo de de credenciales en el proceso de aprendizaje y bueno,
creo que es interesante
lo que está demandando alrededor de la inteligencia artificial.
Coincido con Isabel y con Fernando en que se está trabajando mucho
y ellos son protagonistas como parte del equipo de gobierno de la universidad.
En ese proceso de discusión y de reflexión.
Y así aprovechamos todo el tiempo que tenemos
y escuchamos a estos cuatro grandes y a nuestro vicerrector
que tienen mucho que aportar.
Muchas gracias.
Gracias a
los cuatro grandes.
El vicerrector quiere decir que el vicerrector no es grande.
Era broma por
aliviar el comienzo de la de la mesa redonda.
Bueno, bienvenidos a todos y todas.
Vamos a empezar esta mesa redonda.
Ya he participado antes.
Soy Fernando Pescador, vicerrector por la Universidad Digital y de digamos
y por como debajo de mí cuelga todos los temas de
ti, pues me han invitado a esto de la inteligencia artificial.
¿El entendimiento de que por ser informático,
pues si vas a ver más cuando de esto de la inteligencia artificial, yo creo que
en general sabemos todos todavía poco, eh?
Bueno, es un lujazo la mesa que me ha tocado presentar porque tenemos a
cuatro personas, tres de
ellas de empresas del Ibex y otra que cotiza en la Bolsa de Nueva York.
Ahí lo dejo, ahí lo dejo. Si
entonces.
Bueno, eh,
hemos pensado en mientras tomábamos el café un poco como organizar esta mesa
y bueno, pues tras una breve presentación para que conozcáis quiénes
son los que participan, pues lo que voy a hacer es ir
haciendo las preguntas que vayan contestando y al público.
Os invito a que también participéis.
Si alguien a partir de alguna pregunta le surge alguna cosa que
nos quiera comentar, pues
creo que cuanto más personas participemos, pues pues mejor.
Vale.
Bueno, pues por no aplicar ningún orden en concreto
y empezando de derecha izquierda, pues voy a presentaros.
Permitidme que me ponga las gafas porque si no, no veo.
¿Pues en primer lugar a Pedro
Pedro Bruna, de Accenture, eh?
Una brevísima reseña para que conozcáis su trayectoria.
Bueno, es Ingeniero Industrial
por la Universidad de Zaragoza y MVA por el Instituto de Empresa,
socio de Accenture desde hace más de 20,
con más de 25 años de experiencia, eh.
Durante toda su vida ha trabajado en la convergencia del negocio con la tecnología
en distintos sectores industriales, de salud y administraciones públicas
y actualmente liderar equipos multidisciplinares de estrategia,
procesos, data y tecnología, cuyo objetivo es la
reinvención de los procesos a través del uso de la IA.
Pues gracias Pedro, casi nada.
Lo que tienes hoy ahí delante
y por
arrancar la esta.
Pues te voy a hacer una pregunta, a ver qué te parece.
¿Cuál crees que es el reto que tenemos ahora mismo
con el tema de la IA a la hora de captar talento?
¿O tenéis vosotros en las empresas, a la hora de captar talento?
¿Bueno, yo yo para empezar, primero agradeceros
que nos hayáis invitado como compañía y bueno,
como uno de los de los grandes empleadores además de este país, no?
Simplemente para que tengáis unas cifras de
de lo que manejamos en términos de personas.
Somos aproximadamente unas 18.000 en España y Portugal
y manejamos alrededor de 100.000 currículums al año de personas
que se incorporan a nuestra compañía.
Incorporamos todos los años entre mil mil 500.500
profesionales de todo tipo. ¿No?
Esto sin contar las adquisiciones, las compras de compañías
que estamos haciendo también continuamente.
En los últimos años.
Retos, retos.
Tenemos muchos y yo además, aquí soy.
¿Me gusta mucho lo, lo lo del impostor de antes
y aquí soy el impostor porque realmente soy un demandante
de los equipos de recursos humanos, porque a lo que me dedico precisamente
es a trabajar con con todos ese talento,
no que nuestros departamentos de recursos humanos nos ayudan a a identificar,
a incorporar y acompañar, que para mí es el el el gran reto, no?
Yo creo que cuando yo le pido a los equipos de nuestros de recursos humanos.
¿Celeridad en encontrar
determinados perfiles, determinadas capacidades y demás, eh?
El reto fundamentalmente es que los equipos de recursos humanos
sean equipos que realmente piensen en descubrir ese potencial
que yo estoy buscando
y no tanto en dedicar el tiempo a trabajar en en las tareas
más rutinarias que hay detrás del mundo de los procesos de recursos humanos.
No es simplemente un dato de casi el 65% del tiempo
que una persona en viniendo de de su de su puesto de trabajo y demás.
Pero el 65% del tiempo que dedican los equipos de recursos humanos
a tareas de soporte y solamente el 35 a las tareas de verdadero valor.
No entender realmente el potencial de los candidatos o acompañarles
en distintos procesos cuando están dentro ya de las compañías.
Su gestión del desempeño en en la valoración de sus competencias, en
en identificar
cuál es cuál va a ser su siguiente reto profesional dentro de la organización.
Bueno, pues a eso dedican menos del 50%.
Aquí ha venido la IAB
y lo estamos aplicando de forma muy intensiva dentro de la organización
de nuestra organización.
¿Pues precisamente a romper ese, ese, ese, ese, ese trío no?
¿Queremos darle justo la vuelta y que el 65% del tiempo de los equipos
dediquen a esas tareas de valor, de acompañamiento a las personas
y dediquen solamente un 35% a
Bueno, pues a resolver esas tareas tediosas
que seguro que muchas de los que estáis aquí
pues conocéis y que y que trabajáis diariamente, tenemos que manejar
100.000 currículums al año, pues te obliga a una actividad
aburrida,
muy intensiva no?
Y lo cual te lleva al cansancio y no te lleva lo importante, que es
a lo mejor el buscar ese talento.
Bueno, pues como primera reflexión.
¿Bueno, creo que nos has puesto ahí un par de cosas que luego recogemos, eh?
Bueno, nuestro segundo eh acompañante
en la mesa es A ver, perdonadme mi tocayo.
Es muy curioso que en una mesa de cinco haya tres, que nos llamamos Fernando.
Es una cosa muy sorprendente.
¿Algún rastro se ha juntado hoy, eh?
Bueno, pues el nuestro segundo
eh, persona que está en nuestra mesa es Fernando Bellón, trabaja en BBVA.
De hecho, si no es así, me corriges.
¿Total, en Adquisición global Mobility
perfecto, eh?
Bueno, pues aquí nada menos que eh.
Fernando lidera globalmente la atracción de talento y la movilidad internacional,
conectando la estrategia de negocio con el desarrollo de las personas
en un contexto de transformación cultural y tecnológica.
Y a todo esto lo llevas dedicando 25 años, nada más y nada menos.
Y bueno, pues previamente has trabajado en BBVA,
Price Waterhouse and Coopers y quizás en algunas otras.
Así que te lanzo mi, digamos, mi primera pregunta retadora.
A ver, a ver qué te parece. ¿Eh?
La IA va a sacar a gente del mercado laboral.
Va a ser posible que haya gente con talento que no sea seleccionada por la
IA. Bueno, hola a todos.
Hola, soy Silvia.
Hola a todos.
A ver, toda transformación tecnológica
acaba llevando a cierta parte de la población a la obsolescencia.
Eso va a pasar.
¿Seguro? Segurísimo.
Que va a ser inmediato.
Que va a ser ahora mismo lo mismo.
Hay un hype con la inteligencia artificial gigantesco de no decir
no, 8.080.000.000 de puestos de trabajo se van a perder los próximos dos años.
Ah, yo creo que es muy exagerado todo eso, muy exagerado,
pero que es cierto que hay posiciones y hay funciones
que van a desaparecer con la IA.
Sin duda eso va a pasar seguro, pero como desaparecieron
con la máquina de escribir
y luego el ordenador o con internet y se van a crear alrededor otras más.
Sin duda.
Yo soy de los que piensan que se van a crear más puestos de trabajo
de los que se van a perder.
Sin lugar a dudas, como ha pasado en toda la historia de la humanidad,
con todos los avances tecnológicos, es verdad que hay picos de obsolescencia,
por supuesto, pero hay que saber adaptarse.
Entonces los que no sepan adaptarse serán justo los que perderán.
Y yo creo que nuestros jóvenes, y ahora que estamos en un mundo universitario,
creo que están muy bien preparados mentalmente para asumir cambios drásticos,
inmediatos en su forma de trabajar, al muy poco tiempo de empezar.
O sea que yo sí que soy optimista en ese sentido.
Es muy de agradecer porque
muchos mensajes que recibimos en la prensa y demás son más bien pesimistas.
De de hecho si, si tenemos oportunidad de hablar del hype de la IA,
creo que es muy interesante porque yo creo que todas las empresas, nosotros
que sabéis a una empresa tecnológicamente muy avanzada,
tendemos a a sobrevalorar el impacto que va a tener la IA,
las expectativas que hay de reducciones, de aumentos de
eficiencia del 80% tiempo, reducción, Luego todo es muchísimo más complejo.
Entonces que es bueno que tengamos bien identificada la diferencia entre lo que es
la eficiencia personal que te da un GPT o una gema o cosas de ese tipo
a la eficiencia organizacional que necesita la imbricación de la
IA dentro de los procesos, los sistemas, que es un tema
muchísimo, muchísimo más complejo y te voy a ti
porque contaremos con vosotros para que eso pase.
Pero bueno, ya lo haremos.
Bueno, pues seguimos con la ronda de presentaciones, si os parece.
¿Bueno, a mi izquierda eh?
¿Pues tengo a María Fernanda, así es que trabaja en Indra, eh?
Licenciada en Derecho por el CEO y eh, además tiene dos máster en especialización
en Recursos Humanos, más de 28 años trabajando en recursos humanos,
siempre vinculado al grupo Indra en, EH, digamos.
Ha compatibilizado además su carrera con algo de docencia
en la universidad y.
¿Y básicamente esa es la presentación que tenía preparada, eh?
Mi pregunta retadora para ti.
¿Me miras con miedo, no? ¿Eh?
¿Mi pregunta es retadora, eh, eh?
Digamos, todos imaginamos un poco la IA eligiendo cubrir,
filtrando currículum, revisando currículum y dándome.
¿Pero aparte de eso, estáis haciendo
algún uso más innovador de la IA más allá de revisar currículum?
¿Eh? Bueno, lo primero de todo,
soy la la responsable de de darle la adquisición y Internal
Mobility de Indra y actualmente
necesitamos en España 4500 personas
y unas 2000 adicional en la parte internacional.
¿Nosotros hemos tenido que que utilizar la IA
porque si no moríamos eh,
Pero eh, realmente la utilizamos eh?
¿Aparte para filtrado de currículum e internamente eh?
CoPilot Vale, lo utilizamos para para temas
como realización de informes, eh,
encaje de necesidades, eh, entre unos
y otros, Chatbot, eh, etcétera.
¿Yo soy de la opinión un poco siguiendo lo que ellos han dicho, eh?
Yo creo que no se va, que
no creo que queda mucho para que
quite puestos de trabajo,
porque al principio y al final siempre tiene que haber alguien que mmm
se le ocurra lo que tiene que hacer y decida lo que tiene que hacer.
¿Y para concluir, también
si que es verdad que creo que con todas estas cosas
a los equipos de reclutamiento les va a venir muy bien
para dos temas que son muy importantes en todas las compañías,
que es la parte del análisis, van a poder realizar mucho más análisis,
porque por ejemplo, ayer tenía una reunión con
con el equipo de Brasil que había definido unos agentes de IA y demás, y decían
que un currículum, no sé qué tal, súper extenso, eh?
Antes tardábamos 56 minutos en analizarlo
y ver y mirar todas las referencias y tal con los agentes de IA que hemos definido.
Ahora tardamos seis minutos y luego para otra cosa
que que que yo creo que va a dejar tiempo a todos los equipos de recursos humanos,
a los equipos de captación de talento, es para el tema de la negociación.
¿Entonces, yo creo que estas dos cosas
eh que son súper importantes para la
elegir al candidato adecuado eh?
La IA va a hacer que que se dedica más tiempo a estas dos cosas.
Muy bien.
¿Coincido bastante
bastante con con tu opinión, eh?
Vamos a cerrar la ronda de presentaciones con Enrique
Fernández Puertas de trabajar en Repsol.
Si no me han engañado.
Bueno, Enrique es Ingeniero industrial por la Pontificia de Comillas
y licenciado en Ciencias Económicas por la UNED,
actualmente director de Talento, Cultura y Transformación en Repsol.
Desde hace desde desde el año 2023
y entre sus funciones está desarrollando el talento
y el liderazgo de la compañía, la planificación de necesidades de
personas, identificando las habilidades que serán necesarias para futuros negocios
en su vida anterior.
Antes de tener este puesto, pues trabajaba en temas de transformación digital y
pues tuvo el reto de transformar digitalmente a Repsol,
que no debe ser un reto excesivamente sencillo.
Bueno.
¿Eh Bueno, mi pregunta para ti
Enrique, un poco para arrancar el debate, eh?
Digamos, yo soy de la opinión de que la IA no.
O sea, no va a eliminar ninguna profesión.
Probablemente adelgazar
el número de personas que hacen falta en algunas profesiones,
porque habrá cosas repetitivas que se podrán hacer más
fácilmente, más rápidamente.
¿Entonces, la pregunta que a mí se me me surge es bueno y qué profesiones
va a aparecer nuevas que permitan cubrir
esas que van a desaparecer o adelgazar?
¿Y tengo que pasar el micrófono?
Bueno, buenas tardes a todos, a todas
y gracias Fernando.
Gracias Anabel, gracias por por la invitación.
¿Isabel Eh?
Y os quiero decir una cosa aquí efectivamente nos hemos hablado.
Se supone que aquí había un una conversación más o menos organizada,
pero aquí el moderador en ejercicio de su de su autoridad de moderador en el café
y lo ha dicho, lo ha cambiado,
con lo cual a mí me viene fenomenal porque soy mucho más de
de de ir espontáneamente que otra cosa. ¿No?
Os os doy una primera reflexión general y luego voy a tu pregunta.
¿Yo creo que es muy pronto, verdad? O sea,
yo soy de Cádiz.
¿Hay acento del sur en esta mesa?
Un saludo a los a los del sur que estáis por esa, por esa banda,
como como es que os juntáis, que es una cosa loquísima.
Pero bueno, mi padre era gallego, o sea que también mi madre.
¿El café es un tío polifacético, no tengo problemas, eh?
No tenemos.
En Cádiz diríamos no tenemos ni idea.
¿Nadie tiene ni idea, de verdad os lo digo, eh?
Mi trabajo consiste en hablar con mucha gente
y estar muy al día de lo que está pasando en el mundo y de las últimas cosas.
No os exagero.
El artículo de hoy de hoy del Wall Street Journal os lo puedo pasar luego es la IA.
No nos está haciendo más productivo o nos está haciendo menos.
Su artículo de hoy con un estudio de gente muy sesuda
que dice que que ahora con los CoPilot,
resulta que es que en las oficinas la gente antes hacía nosequé,
pero ahora le pregunta y luego duda y entonces le pone, le quita no sé qué.
O sea,
de verdad no tenemos ni puñetera idea.
Entonces, a partir de ahí hay hipótesis razonables
que podemos contrastar.
Pero yo desconfío mucho de los expertos y de los gurús.
¿El experto que te dice por qué algo no se puede hacer, verdad?
Y mi aproximación personal, Por lo menos irme a los extremos,
a los extremos, decir oye, vamos a irnos a un mundo en el
que efectivamente vamos a morir todos, las profesiones se van a ir al garete.
No es de hoy, pero es el jueves pasado el estudio, que seguro
que es muy comentado.
Si no lo tenéis, buscarlo porque es bueno de antrópico
que ponéis antrópico
y a empleo en Google y propone un estudio bastante bueno
en el que antrópica analizado 2 millones de conversaciones
lo pueden hacer, tiene la capacidad de cómputo y demás,
y tienen un radar que contesta exactamente a esa pregunta de oye, que conversa.
¿Qué profesiones tienen potencial de desaparecer?
Eso es un radar.
Imaginaos, hay un área azul que dice eh, La que está más expuesta,
por cierto, son las profesiones más gerenciales.
Este famoso asunto del White Collar, digamos en teoría
las menos son las más manuales.
Supuestamente el Blue Collar.
Por cierto, en contra de la intuición y de la.
La hipótesis más aceptada generalmente hasta hace ya tres años,
en que la robotización, entendida como la mecanización, le iba a quitar trabajo
a esas líneas de producción.
Con lo cual, fijaos hasta qué punto no teníamos ni idea hace tres años
como para decir ahora que ahora es justo al contrario.
Es decir, que es muy pronto.
Entonces, en un extremo están estos que dicen
oye, esto, vamos a morir todos, Hay sitios, hay fuentes razonablemente sólidas
que no, no diría si son más fiables o menos,
pero que desde luego crean opinión y crean tendencia en el mundo.
El World Economic Forum hace una encuesta bienal cada dos años
en el futuro del trabajo.
El informe del Future of Jobs Report,
que no digo que tenga más razón que el resto, pero desde luego
es bastante sólida. Le pregunta a un montón de gente.
¿Por cierto, se puede participar la opinión de la academia?
La opinión de las universidades es muy relevante
en ese contexto y os animo a que os apuntéis. La hacéis.
La única dificultad es que suele mandarla en agosto y es una encuesta larga.
Hay que hacerla desde la playa, pero
por lo demás bien.
Y entonces en el otro extremo pues hay un optimismo reinante.
Creo que esto no va a ser más productivo.
El que la vida va a ser maravillosa y vamos a ir por la calle
viendo en 3D plasma luminoso que nos van a iluminar por el camino.
O sea,
bueno, yo diría que
yendo a tu pregunta, profesiones y bueno, no voy a decir lugares comunes
perfectamente el
la IA donde quiera que quede en medio de estos rangos y luego seguramente
podremos posicionarnos un poco más.
Yo me gustaría daros luego mi opinión sobre dónde creemos que queremos estar en.
Hay algo natural que es
bueno, pues es es un es una,
es una tecnología, como ha dicho antes
Fernando, que igual que otras tecnologías en siglos anteriores,
pues tiene sus propias reglas y se escribe, se construye,
se opera y se mantienen determinadas formas de vida entre quienes conozcan
de primera mano porque sus competencia, sus estudios les han llevado a eso,
llevarlos ahí, pues pues
van a tener cierta ventaja.
Pero no es excluyente, no es en absoluto excluyente, sea
Conozco ingenieros navales que dirigen compañías y que han estudiado
construcción naval,
pero resulta que tienen enormes competencias en gestión o en liderazgo.
O sea que que muchas veces también
quizá exageramos el valor final que tienen esas competencias.
Los estudios en la profesión.
Pero precisamente esas profesiones nuevas,
ese famoso vídeo de internet que decía que en 2000
no sé cuántos, el 90% de profesiones van a ser de cosas que no existen.
Y creo que, eh, yo creo que los rudimentos, los fundamentos, los tenemos
y si no existen, los iremos, los iremos descubriendo entre todos.
¿Bueno, bueno,
pues que también
podemos usar,
eh? Coincido, coincido bastante contigo.
El otro día para hacer una presentación
de cuatro slides con un copiloto de dos horas
que si lo hubiera hecho yo a mano pues hubiera tardado 15 minutos.
¿Pero entre el refinamiento, el refinamiento a cambio,
otras veces pues me ha escrito un informe en dos minutos, eh?
¿Y esto me lleva un poco a una pregunta que os quería hacer, no?
Bueno, imagino que todos conocéis los famosos ciclos de Gartner,
donde pensáis que estamos ahora mismo
en el pico, en el pico bajando abajo,
estables.
¿Alguien?
¿Alguien se anima ya? A partir de aquí.
¿Esto es barra libre?
Sí. Venga.
Venga. Lo hacemos de vuelta.
Vale. Ahí. Como. Como la máquina de escribir.
Hacemos aquí. Chinchín.
Como tú quieras. Vamos. Hay una.
Los ciclos de Garner tienen su punto para mí.
Estamos efectivamente en el pico.
Y al menos yo personalmente, un poquito camino de la desilusión.
Me parece que estamos todavía lejos de la productividad.
O igual sí esto lo grabara y espero que dentro de un año
me tengo que comer mis palabras.
No, pero hay una ley que nosotros recordamos mucho en nuestra empresa,
nuestra casa, que es la ley de Amarás, que seguro que la conocéis.
¿Y es que tendemos a sobrevalorar
los efectos de una disrupción tecnológica en el corto plazo
y a infravalorar sus efectos en el largo plazo, no?
Entonces como que efectivamente parece que vamos a morir todos ahora
y que ya da corriendo, corriendo tal.
Y sin embargo no nos damos cuenta que dentro de X años las cosas van a
van a ser potencialmente muy diferentes
de como las estamos viendo ahora,
conectando con algo que se ha dicho en la mesa anterior,
cuando alguien decía que
y yo creo que si Anabel y luego en el café con con Isabel lo decía oye, esto de
El machine, de las competencias, de si la estadística de
de tienes un 10% de adecuación al puesto y tal,
yo estaba ya atrás, he llegado tarde y no me he podido poner antes.
Y lo he dicho y digo es que esto es latín ización de la vida
y me vais a perdonar, es que ni tan mal.
No coincido mucho con lo que decías.
O sea que yo creo que esto estamos en un proceso de normalización de ciertas cosas.
Yo os cuento mi sensación.
No soy especialmente ni usuario ni prescriptor del Tinder, pero
sí tengo una sensa.
Tengo una memoria muy nítida de mis sensaciones cuando entró
en contacto con el conocimiento y con la gente que habla de forma natural
con ellos, chavales que trabajaban conmigo o tal
y decían esto, esto, esto, esto, esto no puede ser.
O sea que puede haber más de su mano que encontrar pareja a través
de un algoritmo que te dice cuánto match hace con no sé quién y que
que deshumanización de estar ahí haciendo scroll.
Este mola, esta no mola, este moleste no mola, pero por favor, que desastre.
Bueno, es una aplicación de la tecnología que con el paso del tiempo
oye resulta
y hablo por experiencia personal, que un sobrino o el hijo pequeño
de mi hermano mayor que estudia Granada y que
es un señor que ya tiene su consulta de fisioterapia en Ceuta, pues
pues este señor tiene a su novia que es una chavala por delante estupenda
y que pues nos parece fenomenal la familia y la conoció por Tinder.
¿O sea que dices?
Creo que hay que darle paso a las cosas para darse cuenta con el tiempo.
Que bueno, pues que las funcionalidades,
las mejores dentro de esa vida de manera muy muy diversas.
¿Cuánto va a llevar eso?
¿Cuánto es el largo plazo en esta tecnología en la IA que nos separa
de la pendiente esta del plato productivity de 3 a 5 años?
Puede ser, desde luego, lo que tengo claro en mi sensación
y espero no coman mis palabras,
que no es cosa ni de tres o cuatro meses, ni de un año, porque desde hace tres
viene siendo que ya el año que viene vamos a morir todos.
Entonces cuando algo es siempre, hoy no se fía, mañana si sabes algo
hay que no hace demasiado realista el mensaje.
Así que mi impresión es que estamos
o antes del pico, un poquito antes del pico
o un poquito después del pico, Pero todavía
lejos de ver esa normalización cotidiana en el que alguien
te presente a alguien de tu familia querida, te presenta a su pareja
por un algoritmo y no le mires raro. ¿Vale?
Esa es mi sensación, porque al otro lado de la mesa o Fernando.
Si, yo creo que sí, pero yo creo que todavía nos queda un poco
para llegar al pico, sobre todo en el mundo empresarial, en el mundo empresarial
yo no lo veo inmediato,
no veo estandarización de muchas funciones
todavía de manera inmediata,
sobre todo porque también las empresas
y todos lo habréis sufrido o lo estaréis sufriendo.
Hay muchas cosas con las leyes de protección de datos
para salir externamente, que todo eso no es tan fácil.
Y todo eso a día de hoy, por lo menos en mi empresa
y creo que no somos dudosos de de de estar actualizados tecnológicamente,
pues todavía hay mucha, hay mucha letra pequeña, muchas,
muchas cosas que se tienen que acabar de de definir
y eso yo no lo veo para mañana ni para pasado.
¿Lo veo pues igual tres años, cinco años,
no sé como decirlo, eh?
Otra cosa es lo de Tinder.
Que sí, que que funciona.
¿Yo también conozco a varias personas que han que han tenido, han tenido pareja,
incluso algunos han casado por por Tinder, eh?
Pero sí que es verdad que eso ya intervienen ambas partes.
Entonces por eso, por eso está pues mucho más estandarizado y demás.
Pero es verdad que en el mundo de la empresa todavía le queda.
Le queda por este lado.
Pues yo coincido bastante con Fernanda, yo creo que estamos lejos del pico.
No, creo que no creo que estemos en el pico, creo que estamos subiendo,
estamos aprendiendo a utilizar la IA personalmente.
A veces hacemos un PowerPoint en tres horas, pero en general
estamos empezando a aprender a ser eficientes con la IA.
Yo creo que la gente empieza ya a preguntarle más a GPT que a Google
cuando tenemos dudas de cualquier cosa,
con lo cual empieza a formar
parte de nosotros, pero estamos muy lejos de tener esto
imbricado en los en los procesos y los sistemas de las empresas.
Coincido contigo 100%.
Nosotros que somos una entidad regulada, imagínate la
la cantidad de problemas que tenemos y mucho más en los procesos de selección
que sabéis que están considerados de alto riesgo por el IAG.
Entonces, imbricar la IA en los sistemas para que forme parte como un elemento más
en la toma de decisiones, estamos bastante, bastante lejos,
con lo cual toda la apocalipsis.
Y me gusta mucho eso de que decías de que
o sobrevaloramos el corto e infravaloramos a lo largo.
Estoy totalmente de acuerdo.
O sea, creo que hay mucho iba ahora de venga,
esto viene, ya viene, ya llevamos diciendo que viene, ya no sé, cinco años
que el artículo McKinsey cada año
es el año siguiente y siempre es el año siguiente.
Entonces lo que decías antes de Brasil cada año es el futuro.
Entonces, bueno, yo creo que falta, bastante nos queda para llegar a ese pico.
Un poco, creo
yo, por añadir un punto adicional
a todo lo que estáis diciendo ahí es estoy de acuerdo
y no me voy a meter en el perdón
y no me voy y no me voy a meter en el Tinder en
estamos en un Jay.
Es decir, que creo que hay un ir de expectativa, no clarísimamente.
¿Y hay una realidad que es que hoy
la IA no tiene el retorno ni muchísimo menos que pregonamos, no?
Y eso, bueno, no hay más que ver las decenas
de miles de proyectos fallidos que tenemos ya encima de la mesa.
Bueno, eso
nos ocurre por un por un motivo también fundamental, que es que nos olvidamos
de los fundamentos de los que vive la IA, que son los datos.
¿Normalmente, eh?
Y si vamos al mundo de los.
Esto va por barrios.
Es decir, hay determinados ángulos de las compañías donde
nuestra calidad de la información y disponibilidad es altísima.
¿Véase por ejemplo la información económico financiera, no?
¿Y ahí el uso de la IA intensiva para trabajar en términos de
bueno, cuál va a ser mi, mi, mi, mi forecast, cuál es mi aproximación
financiera de los próximos meses, etcétera Pues ahí cada vez tenemos un nivel de
de aseguramiento de la calidad de esa, de ese output mucho más,
mucho más realista, eh?
¿Pero claro, cuando nos movemos en el mundo de los recursos humanos,
el mundo de los recursos humanos tiene una formación, estructura,
una información estructurada muy clara, no?
Que es la información estandarizada que podemos tener de
las personas, de los cursos que hacen de de sus nóminas, de sus
de su formación, de sus carreras, de su de su trayectoria.
¿Pero luego hay una información amplísima, desestructurada,
que no la hemos trabajado bien en el pasado,
que tenemos un nivel de calidad, eh,
Yo diría muy bajo en esa, en esa información desestructurada
que manejamos en todos los procesos de evaluación del desempeño,
de buscar ese feedback de sobre los mentoring
que casi todas las compañías también tenemos montados y demás, que claro,
hacen que realmente ese ese esos procesos, digamos más armas,
más claves de de de recursos humanos que están alejados del pago de la nómina, no?
Eh, Realmente hoy la IA no pueda todavía y no tenga capacidad
de generar un rendimiento adecuado y de
y de hacer que los equipos de recursos humanos
puedan trabajar de forma mucho más efectiva aprovechando la IA.
Entonces, bueno, la IA la vamos a tener que utilizar
y es una realidad y es en el medio plazo, como bien decía Enrique.
¿Bueno,
habrá compañías
que tengan una ventaja absolutamente competitiva
en el uso de la IA dentro de sus procesos de gestión, eh?
¿Pero también hay otra realidad y es que hay que cuidar muy mucho
las el agua bajo no?
Y ese el petróleo de Repsol que está en Venezuela o tal en las compañías.
Y cuando hablamos de recursos humanos está en nuestros sistemas, en nuestro
en nuestras bases de datos que son bastante pobres.
¿Entonces esa parte de actitud que no la aptitud
es mucho más difícil de capturar y hay un mensaje que que se lanza
cuando se habla de IA, que es siempre el human de loop, no?
Y lo que tenemos que decir no es eso, es que el humano no está en el proceso.
¿El humano lidera el proceso y ese tiene que ser el imán y de lead, no?
Yo creo que ese es el gran cambio al que nos tenemos que que apuntar.
Eh, La IA nos ayudará, pero la toma de decisiones
tiene que seguir estando en las personas, porque especialmente en el mundo
de los recursos humanos,
los matices son muy relevantes.
¿Me alegra mucho que hayas puesto encima de la mesa
los datos porque soy un luchador, Porque haya
datos buenos no es fácil, eh?
Si a vosotros, como grandes compañías, os cuesta tener datos buenos,
las universidades nos cuestan mucho más todavía
porque quizás no tenemos la capacidad de bueno, quizás no,
no tenemos la capacidad de inversión que tenéis vosotros para curarlos,
pero sin datos no hay IA sin datos.
Una IA, eh, ahí a gente generalista para hacer cosas generales
y escribir un informe de algo general, pues ahí ya.
Pero si quiero que entre en mi negocio y quiero que
las cosas se complican un poco y necesito datos y los datos
no siempre es fácil que estén limpios, que estén bien, que sean los que necesito.
¿Quería preguntaros otra
poner encima de la mesa otro tema cambiando un poco de tercio eh?
¿Bueno, estamos en un foro de universidades, eh?
Mucho talento, se busca la universidad, pero ahora ya no todo el talento
está en la universidad.
Hay talento fuera de la universidad y no todo el talento a lo mejor está cercano.
Y cuando digo cercano digo España, digo Europa.
El talento en todas partes.
Mi pregunta para vosotros es un poco
si pensáis que la IA ayuda o os puede ayudar a encontrar talento
en sitios o en caladeros diferentes de donde habitualmente se viene
buscando.
Os he dejado mi dice Un abrazo.
¿Yo apelo a romper la linealidad, no?
Y así ya.
A. ¿Bueno, yo creo que
que los que nos dedicamos a esto pues ya tenemos todos los caladeros eh?
Ya no sabemos dónde acudir, para dónde buscar, Para, para tener talento.
La IA puede
ayudar, pues
puede ayudar, pero yo soy un poco reacia porque ya tenemos, eh.
Pongo un ejemplo nosotros LinkedIn, que es que es la herramienta
eh por antonomasia, que todos, que todos utilizamos
pero que cada vez está sacando más novedades.
No sé qué tal.
Hasta hace dos o tres años o cuatro sacó Talent Inside.
Ahora ha salido Heidi.
No sé como se llama Heidi, algo.
Que es que es un que es de IA.
Y entonces.
Jope, yo lo. El equipo lo ha empezado.
¿Hemos hecho un piloto para para ver si nos daba un diferencial eh?
Respecto a lo que ya teníamos.
Y sí que es verdad que que que no nos.
No, las expectativas las teníamos bastante altas y no nos han
cubierto todas las expectativas porque es verdad que es como un motor
que le tienes que alimentar una vez cuando cuando esté ya es más revolución,
pues a lo mejor funciona mejor, pero pero yo creo
a día de hoy yo creo igual,
luego más adelante sí, pero a día de hoy yo los caladeros que tengo
los tengo con IA, sin IA
y no, y no creo que haya ningún diferencial.
Os contesto yo si queréis.
Yo pienso como parecido.
Yo creo que tenemos todo bastante trillado.
Yo no quiero que el tema del dato es más importante que el del caladero.
O sea, el problema es que ahora mismo, por ejemplo, cosa que nos pasa a nosotros,
tenemos mucha gente que hace currículum
viendo cuál es la descripción y entonces se ajusta a la perfección
y eso lo hacen para todas las posiciones, con lo cual tenemos un montón
de candidatos y postulantes perfectamente ajustados a la posición.
Entonces, lo que a lo que nos lleva esto, o por lo menos
estamos empezando a plantear nosotros, es la muerte del currículum
en lugar de un currículum con la IA lo que puedes recuperar información
de ese candidato que me conteste A1AN cosas y de tal forma
tengo información homogénea, estructurada, sin sesgos, iguales en todos los sitios.
Con lo cual yo creo que más que de caladero
es de encontrar esa información nuestros candidatos que hoy no tenemos
y eso es lo que creo que sí nos va a abrir un mundo de candidatos que hoy
no podemos ver.
Creo que eso es más cercano que encontrar sitios donde no estamos
porque estamos, desde luego, en España a nosotros nos pasa igual,
como a todo barrido
y bueno, y con sus dificultades.
Dejadme que comparta por un lado
una visión general y otra ya particular de nuestra compañía, la visión general.
Y nos pasa al final los que estamos en un gremio.
Y no sé si a vosotros os pasa también a vosotras que
damos por sentado que todo el mundo tiene el mismo contexto que tenemos nosotros.
Yo creo que tenemos que compartir un contexto muy relevante,
que seguro que las áreas de empleabilidad conocéis.
Y es que
en Europa la utilización de la IA en procesos de selección
está extraordinariamente regulada.
Paréntesis, afortunadamente.
Cierro paréntesis. Vale,
ya que yo no soy experto, no soy abogado ni mi tal, pero.
Pero sí, claramente decía antes Pedro
Marín de Luz es claramente dice Oye,
tú puedes utilizar modelos para hacer filtrados.
Bueno, bueno, sí, siempre y cuando demuestres
que los modelos son carentes de sesgos y no sé cuántos.
En el tema de los sesgos es un temazo y da para una conferencia de
si el bicho tiene más o menos sesgos que el humano
que está en frente de alguien leyendo con un microsegundo y tal.
Yo yo sinceramente no lo sé.
Por eso digo que yo tengo muchas dudas. ¿Vale?
Sé que hay cosas atractivas, pero que hay que acercarse a ellas con mucha cautela.
Está el asunto de la gran línea roja.
Es una IA, no puede tomar decisión.
Vale, la decisión la toman humanas y bueno, me da igual.
Pero si en el momento que el humano lo que sea, darle un botón
que la IA le ha puesto diciendo de estos cinco yo yo que tú cogía, está
bueno, toma la decisión. Pero pero no sé.
¿En fin,
hay plataformas que están construyendo
base instalada en Europa sobre la base de ese criterio que yo
cuando cuando me vienen a ver, les digo vamos a ver, alma de cántaro,
pero me estás diciendo que cumplen la ley, pero porque no te habrán auditado?
Porque además, por cierto, las multas son que Dios tirita,
o sea, es el 7% de los reviews.
Esa Repsol cierra 7% de ingresos por un este exceso, con lo cual está muy bien.
Quiero deciros que.
Y luego voy a dejar el posicionamiento que cada compañía
tenga que el mío, el nuestro en general y el mío personalmente en particular,
es que a nosotros, que no tenemos las súper cifras de demandas
que tienen las empresas de servicios profesionales, lo que miden por miles
sus necesidades de candidatos al año, nosotros medimos por cientos,
concretamente pocos 200.
Tenemos procesos muy limitados y tenemos un equipo de cuatro recruiters que son
por cierto, todas chicas maravillosas y que no parece que
lo hacen muy bien.
Y a mí personalmente me gustaría que Repsol
se diferenciará de otras grandes compañías por precisamente conservar
un sentido de humanidad muy grande y de cercanía muy grande
en los procesos de selección.
Por cierto, es verdad que cuando tengo que cuidar la esencia del candidato
tengo que rechazar en una campaña a lo mejor que busco gente,
pues a mil personas igual puedo tener un poquito de cuidado y.
Pero bueno, está el combinar correspondencia, no sé si me entendéis.
O sea que no hace falta un agente que personalice el correo
diciéndole el nombre propio y oye, pues la razón de descarte está más
porque el perfil que nosotros ponemos Tenemos una tipología
de cinco razones de descarte.
Yo puedo decirle a la carta que escriba un texto de La razón o la cinco
Oye, oye, pues mira la titulación no, no tienes el permiso de trabajo,
está fuera de los rangos de edad o lo que sea.
No digo que la automatización o la o la industrialización
de algo cuando tiene mucho volumen no está reñida con el cariño
y la cercanía con la que poder hacer eso.
Entonces, bueno, eh, lo que os decía.
Yo personalmente creo que
desde luego
esto tiene un papel y tiene un rol, pero honestamente,
por las cifras que nosotros manejamos no estamos realmente necesitado de cara.
Me encanta la reflexión que ha hecho Fernando,
porque me parece efectivamente que
va a estar más en
la paradoja de que alguien coge el job description,
le pide a una IA que le personalice y otra
que lo analiza y lo y lo machaca, pero ya sabiendo que previamente lo
ha hecho con una, con lo cual el razonamiento
es retorcido y dile dine, pero voy a valorar ese algoritmo
pasa en las entrevistas que valoran el algoritmo donde no han preparado
las preguntas típicas del algoritmo.
Entonces es decir que
vamos a empezar a volver locos, no vamos a empezar a volver locos.
¿Entonces, no os pasa que cuando recibís una respuesta a un correo vuestro, sabéis
cuando le han dado al botón y cuando no nos pasa
que si tiene cinco bullets y ni una falta ortográfica dice esta no la ha escrito?
Qué sensación nos genera
de que le importaba mucho la respuesta, de que no,
de que bueno, te dice muy bien, te agradezco que no sé qué dices tú.
Esta no es mi jefa a la que escribe de otra manera.
Se ha aprobado el CoPilot Carmen Díaz como un WhatsApp.
¿No me ponga, no me no?
Entonces
bueno, prudencia en el uso de esto,
inteligencia, mente abierta para ver y.
Y bueno, pues nos queda alguna ronda final, alguna otra cosa
para aportar alguna
que así desde la visión del del del candidato
que los candidatos también utilizan la IA y
y montan los currículums como la quieren ver las empresas
y cada empresa tenemos una,
bueno, un nos gusta, un estilo, una forma de
de capturar la información que vienen de de de los distintos candidatos y demás.
O sea que al otro lado también tenemos gente que la utiliza
y la utiliza para colocarse el primero en ese, en esa lista,
en ese listado de de los de los reclutadores, en.
Y a veces funciona. Mmm.
¿Por eso es tan importante que en todo el ciclo,
eh, seamos capaces de de que, eh la parte más actitudinal
que es mucho más difícil de simular por una IA, no?
¿Cuando te enfrentas a una pregunta incómoda o una
a una situación compleja y demás,
pues bueno, realmente puedas demostrar que tú eres tú, no?
Porque si no nos podemos encontrar eso que en un momento determinado nos
estemos enfrentando a candidatos, robots, a candidatos, agentes no auténticos.
Y eso nos puede generar también muchas dudas a la hora de plantearnos
todos nuestros procesos, porque los pueden hacer ineficientes en sí mismos.
Entonces, bueno, yo creo que es una reflexión importante
de la cual yo todavía no tengo respuesta a final, pero.
Pero sí que es importante que seamos capaces de entender que
a ese otro lado los candidatos también lo usan y lo usan de forma muy muy intensiva
y muchos muy. Bien.
¿Para posicionarse en en
quizá, pues gente que en un momento determinado, en una en un procedimiento
mucho más tradicional, pues ni siquiera lo hubiésemos tenido en cuenta,
porque bueno, bueno, pues porque comete faltas de ortografía
o porque no hace una, una, una una relación
clara, ordenada y y contundente de su trayectoria profesional, no?
O sea que bueno,
la IA en algún momento
tendrá que contrarrestar a las guías que nos digan,
No olvidemos.
Si estas reflexiones me recuerdan a una transparencia
que vi en una conferencia
donde hablaban del ciclo formativo en las universidades que decía El profesor
prepara las transparencias, ponía que se las preguntas
al alumno que hace el trabajo con ellas para que luego al final volvía todo
al principio y eran y has hablando con ellas y en Es un poco absurdo.
Bueno, un poco loco, como decías tú,
los ordenadores compran y venden a otros ordenadores.
Eso quiere decir que en el 95% las transacciones
nos puede llegar a pasar lo mismo en cualquiera de nuestros procesos
de las organizaciones, que es muy posible que volvamos a los básicos.
¿Oye, no, vente a mi despacho y hablamos, no?
Si te mira yo por aquí, esto un
una pregunta en relación con el valor que sigue teniendo la entrevista,
porque al final pues eso,
el currículum está hecho por la IA para adaptarse al puesto de trabajo
y donde realmente puede haber un valor diferencial es en la entrevista.
No sé como veis vosotros esto que seleccionáis
a mucha gente, que opináis que esto sigue siendo imprescindible
y la IA no va a quitar la necesidad de
de tener que andar haciendo entrevistas con yo.
O sea, yo creo que si la última entrevista sí tiene que ser de un humano,
pero ayer nos pasó una cosa fascinante y contraintuitiva.
Vimos esto igual con un proveedor tal que nos puso un ejemplo
de una entrevista hecha.
¿Ponía a un candidato para una preselección y para
para escoger ciertos datos, eh?
El feedback que recibieron de cientos de miles de candidatos es muy bueno.
Les gusta a los candidatos hablar con la IA
en ese primer contacto, cosa que nosotros pensamos que no podía pasar.
No lo No, no, pero pero, pero no es la primera vez que lo digo.
No lo pensé.
No es la primera vez que lo oigo porque hay muchos estudios.
Es verdad que son posiciones muy de contact center, etcétera
pero muchos estudios donde el candidato, el hecho de no tener un humano,
se sienten que no están siendo juzgados y entonces son más libres
a la hora de contestar.
¿Entonces ese ese escenario que nunca lo habíamos contemplado
porque siempre habíamos dicho y el humano?
Al final el contacto humano, el humano, etcétera
Empiezo a tener ciertas dudas de que sea tan cierto.
Una verdad que a mí me parecía inapelable, que es el contacto humano.
Siempre es importante, siempre es necesario.
Va a tener que pasar que lo sigo creyendo, pero empiezo a observar comportamientos
en los candidatos donde no es tan obvio
que necesiten a un ser humano.
¿Ojo, nada más digo estamos de acuerdo, no?
Sé si estoy bastante de acuerdo.
O sea, yo igual,
porque si os fijáis dice oye, no sabemos, no sabemos como estamos tan de acuerdo.
Y vuelvo a mi primera intención que no tenemos ni puñetera idea.
¿Es decir, estamos aprendiendo, vale?
Y ojo, que no tener ni idea no significa quedarse parado.
O sea, nosotros y Fernando lo sabe.
Somos unos grandes admiradores de la de la tecnología
que utiliza BBVA y de su estrategia en muchos órdenes,
en órdenes tecnológicos, de cultura, de muchos temas.
Nos fijamos mucho y hablamos muy a menudo.
La verdad que es una ventaja no ser competidores de negocio.
Competimos en otras cosas, competimos por el talento, competimos por
por algunos otros elementos, pero por lo demás esto facilita mucho la
la conversación.
Entonces está muy bien hacer cosas,
porque no tener ni idea no es quedarse parado.
Hay que hacer cosas, hay que probar, hay que experimentar, hay que ver proveedores.
Yo tengo particularmente mala fama con los proveedores,
me vienen a hacer y y se van muchos calados diciendo Joe,
este ya me nos ha pillado donde no podíamos responder y tan bueno.
Aquí no se trata de ir de súper tacaños, creo que hay muchas posibilidades.
Y desde luego, yendo a la pregunta de Fernando,
la entrevista tiene esa componente esencial.
Inevitablemente vamos a acabar
normalizando que haya ciertos filtros
con un cierto grado de automatización.
El tracking, el micro gesto, el que torció o levantó la ceja o en no sé cuántos.
Eso lo hace mucha mejor una cámara con no sé qué verdad.
A mí no sé si me va a parecer mejor o peor, la verdad.
Sentirme muy observado me genera un poco, pero reconozco que
hay un tema generacional ahí también complicado
y y os voy a decir
un poco.
¿Por último, esta idea de que
efectivamente
el contacto personal es imprescindible, pero que dentro de esa experimentación
ya podemos hacer cosas
y un ejemplo muy rápido de lo que usan nuestras selecciones, que
previo acuerdo con el candidato y además eso se graba, les decimos oye,
te importa cuando hay una entrevista por teams que que la grabemos?
Sabéis que el copy lo luego te hace el resumen y no sé qué tal.
Pues sí, sí. Oye, oye, vamos a grabar, tío.
Oye, te estoy grabando. Yo voy a grabar con tu consentimiento.
¿Es correcto?
Sí, es correcto.
Venga, prueba. Eh, Las chicas nos dicen.
Es maravilloso. Bueno, tengo que tomar notas.
Estoy súper concentrada en la conversación.
¿Puedo?
Esa cosa que haría el algoritmo de ver las reacciones,
los gestos de interaccionar mucho más
dentro de lo difícil que es en una cámara mantener el contacto visual.
Mucho mejor.
Termina la entrevista, te coge el resumen de copa y lo dice.
Ah, pues ya terminado.
Pues mira, vamos a leer juntos lo que ha dicho, No te coja el resumen.
Mira que gracia me ha resumido que tú en tu opinión
te sientes reflejado, si no, tal, fenomenal.
Oye, muchas gracias, Muchas gracias.
O sea que que claro que es legítimo y que hay que hacer cosas.
¿Sí que hay que experimentar,
pero también desde la perspectiva de dónde pones tú el foco
y cuánto de centrado está para ti el proceso?
¿Está el candidato frente a la propia tecnología o al mercado más de la carne?
No me entendéis, de ir ahí un poco más a a bulto.
¿Vale?
En mi caso, yo a día de hoy no lo veo viable
el hacer una entrevista vía IA.
A lo mejor todo es probarlo, está muy incipiente y todo es probarlo,
pero yo creo que es súper necesario hacer no una entrevista, sino dos,
una desde el punto de vista técnico
y otra desde el punto de vista de recursos humanos.
¿Además, hay discrepancias internas de cuál?
La primera y la segunda nosotros hemos hecho.
Depende de la época, la hacemos de una manera.
Ahora acabamos de de cambiar y hacemos primero la de la de Recursos Humanos
y luego la la técnica.
Pero yo conozco a grandes reclutadores,
a grandes personas de de captación que han tenido
fallos estrepitosos en algunos candidatos,
porque la gente también sabe engañar, o sea, sabe perfectamente engañar.
En una entrevista no suele ser lo habitual, pero lo hacen y
y si ya es a través de IA, pues yo creo que muchísimo más.
Entonces yo a día de hoy lo veo un poco inviable, pero todo es probar.
Solo una reflexión.
Yo creo que
esto va de pesos, que qué importancia le damos a una cosa y la otra, es decir,
yo creo que utilizarla determinaremos utilizando Lo que tenemos que entender
bien es el peso específico que tiene una frente a la otra.
Ya está.
Yo creo que hay que ponerle sentido común.
¿Ahí no?
No, Bueno, se nos va acercando el tiempo de finalización.
Creo que sería interesante que a lo mejor alguien del público,
si le apetece hacer alguna consulta, yo tengo más dudas, pero
creo que es más interesante si alguien participa.
Buenas tardes.
Jorge Brunet, de carrera Profesional en la UOC.
¿Lo primero, muchas gracias por la dosis de realidad,
porque el discurso podía haber sido muy distinto de subiros al carro del hype, no?
Y tirarnos todos por el por el tobogán.
Entonces gracias por la dosis de realidad.
Y luego yo tengo algunas preguntas concretas. ¿No?
Porque a mí lo que me gusta es aterrizar
todo lo que habéis dicho y llevarlo a nuestro campo profesional.
Tengo una pregunta para María Fernanda.
¿Tú has dicho que veías eficiente o útil a la hora de poder
ganar, ganar tiempo
en determinados procesos en dos vías no?
A la hora de atraer talento.
¿Uno era la revisión de los currículum, no?
Y la otra que yo creo que aquí es para nosotros es mucho más fácil.
¿No entender qué uso puede tener
la inteligencia artificial a la hora de revisar un currículum, no?
¿Pero luego has mencionado la negociación y aquí?
Aquí me gustaría que dijeras en qué sentido
os puede ayudar la inteligencia artificial en una negociación.
Y después es una pregunta para yo creo que para tú,
para toda la mesa, que siempre, siempre que hay reguladores suele hacerlo.
Y en este caso, pues introduciendo el elemento de la inteligencia artificial.
¿Si revisamos currícula con inteligencia artificial
e introducimos la pregunta
de qué universidad titula
eso es importante en un proceso de selección o no le dais ningún valor?
Respondo
por alusiones.
Creo que mmm, que ha habido un mal entendimiento.
Yo he dicho que la negociación es muy importante
y si se utiliza la IA en un proceso de captación,
dejar tiempo para el análisis y para y para la negociación.
Pero a mí a día de hoy no, no se me ocurre
cómo hacer con IA una negociación.
Vale.
O sea, creo que esa es la clave.
¿Entendido?
Vale. Si me permites un matiz. Me las perdona.
Ya sé que la pregunta no era para mí.
Pero hablando de negociación, una cosa muy de actualidad que
creo que también os concierne y es, eh.
Estamos en el año en el que se traspone la Directiva
Europea de Transparencia Salarial.
Vale, y entonces esto hace que la negociación
cada vez tenga menos espacio en el proceso de selección,
porque las condiciones a las que uno se adhiere
cuando participa en un proceso
tienen que ser públicas y conocidas al principio del proceso.
Vale.
Evidentemente, yo creo que si vas a poner a un consejero delegado
y vas a buscar a un agente de apellido ilustre, que tal, pues igual eso no
lo publicas en un portal, pero lo normal que usamos los que estamos en la mesa
va a dejar
relativamente poco espacio porque por ley
y por directiva europea va a tener que ser público desde el principio.
Por lo tanto, la capacidad de negociar va a ser altamente baja.
Nosotros, por cierto, ya publicamos esa entrada en las
en las vacantes, la que tiene.
Pero puede.
Puede haber rangos que puede haber rangos
dentro de la transparencia salarial, que eso hace también.
Mmm permitir negociar.
Y también puede haber negocias otras cosas, no solo salario.
Entonces yo a día de hoy veo complicado que se utilice La Haya.
Y la otra pregunta era si se diera la universidad A en pos.
A ver, nosotros sí, nosotros
claro que miramos la universidad.
De hecho la Politécnica es una de nuestras principales
nutrido ahora de de personas de.
Pero tenemos muchas más.
Somos una empresa muy grande y tenemos las las universidades
también definidas, pero para nosotros sí que es muy importante.
Y aparte es que tenemos también muchas colaboraciones, tenemos cátedras,
tenemos másters,
tenemos temas con las universidades ya definidas, entonces para así.
Mmm para nosotros sí que es importante, pero es verdad.
También es verdad que muy pocas universidades descartamos.
Vale.
Como hay tanta necesidad cuando un candidato
si que hay titulaciones muy concretas en universidades concretas,
vale que que en algún caso son privadas,
que, que, que descartamos, pero pero no suelen ser muchas.
¿Es que en algunos foros similares a este hecho, a la misma pregunta
y algunas grandes compañías han dicho que no,
no valoran mucho el la universidad que que no es algo que
miran más otras cosas, pues las competencias que tienen o
si? A ver, a ver,
también se mira eso, pero pero yo cuando
veo un currículum, no cuando veo tengo que elegir dos
entre dos universidades y solo tengo una posición. Mmm
ya voy a priorizar uno si luego las competencias son mejores,
la de la otra, la de otra universidad que no es la que yo he elegido,
no descarto, pero a priori voy predestinada
hacia elegir una en concreto.
¿Mira, te contesto yo por parte de BBVA, eh?
¿Yo intento huir de elegir, de que?
De discriminar universidades.
Yo intento huir como responsable de selección.
Luego es verdad que tenemos allí managers que te dicen que si quieren
solamente gente de un sitio u otro y entonces a veces pues te toca.
Pero en general lo que pretendemos nosotros es que pese mucho más
los skills de un candidato que la universidad, incluso que la carrera.
De hecho, nosotros estamos en un proceso de intentar hacer assessment
de de comportamientos, de habilidades muy objetivos
para que el peso de la carrera
y de la universidad sea menor que el de los skills que podamos observar.
Es un camino que nos va a costar un poco, pero creo que es el futuro, claramente.
O sea, creo que cada vez va a tener más peso
quien demuestres que eres y como te comportas que que tu etiqueta
de tu universidad, etcétera que habrá de todo de nuevo.
Entonces, como decíamos antes, tenemos 2000 procesos de selección en España,
150.000 currícula, con lo cual es infinito absolutamente todo y no es tan obvio,
pero tendemos a buscar ese mundo de skills assesment,
de capacidades más que la etiqueta de tu universidad o de tu carrera.
Vale.
Pero sí que es verdad que hay muchas veces que nosotros
sabemos que una universidad da un conocimiento técnico concreto.
Entonces, si lo que buscas es un perfil técnico con un conocimiento,
pues por ejemplo buscas un teleco, sabes que la Politécnica
en radar es súper especialista y nosotros radar
es uno de nuestros core.
Entonces, pues para nosotros sí que es importante
porque tenemos garantizado que la Politécnica
de Radar sabe la gente de radar, hay máster de radar, hay conocimientos
dentro de la Universidad de Radar, en otras no lo tengo asegurado.
Entonces, en ese caso sí que me condiciona en perfiles técnicos.
Claro que me condiciona.
No sé si.
En nuestra realidad es que no.
¿Es verdad que a lo mejor cuando tú tienes lógicamente una serie de
relaciones institucionales específicas con determinado conjunto de universidades,
por qué tiene que ser así?
Pero nuestros currículums inicialmente son ciegos.
Intentamos trabajar con currículum ciego,
tanto de sexo como como de como de procedencia.
De manera que, bueno, esos primeros filtros.
¿Luego ya pues lógicamente, eh?
¿Pues eso, si estamos buscando determinados perfiles
en un momento determinado, pues siempre buscas en determinados caladeros
por histórico porque sabes que te han funcionado bien, no?
¿Al final somos un gran reclutador y
y lo que tenemos es una masa crítica lo suficientemente grande como para saber
de dónde vienen candidatos que sabemos que van a funcionar, no?
Con lo cual, bueno,
pues eso lógicamente es un input más dentro de nuestra toma de decisiones.
Pero pero ni muchísimo menos es el primer elemento para descartar a nadie.
¿Y yo también se
lo digo precisamente por por ver cómo nos diferenciamos las universidades, no?
Porque ya
el sello no parece ser suficiente, salvo en posiciones muy, muy técnicas,
no muy especializadas y en que nos tenemos que diferenciar en en qué competencias
y de qué calidad estamos desarrollando entre el estudiantado.
Bueno, pero es que el sello no gana ligas, o sea,
yo que decirte que esto esto va a ganar.
Bueno, salvo en el en la cena
habría opciones dependiendo de sesgos podríamos.
Eso sí, efectivamente.
Es que es un tema de sesgos
y por eso trabajar en una multinacional americana
donde si un candidato demuestra que has tenido un
un sesgo de género o de raza, que en Estados Unidos vas a la cárcel,
entonces por eso en Estados Unidos los sistemas de recruiting
son particularmente exhaustivos
en que la candidatura sea absolutamente ciega, absolutamente aséptica.
Aquí en España, eh
Yo creo que nosotros luchamos mucho contra el sesgo de afinidad
que así se llama y pertenezco al colectivo
que somos particularmente sesgados hacia el colectivo.
Yo me he estudiado
y mucha gente considera que los gays somos una secta que solo queremos.
Cuando la gente dice which is not, pero que está bien, desde luego
hay que ser conscientes de los sesgos.
Hay un montón de sesgos
y una de nuestras formaciones obligatorias para los managers para los.
Es una formación de sesgos inconscientes y explicarles en dos horas
cuáles son los siete más habituales y que hagan su propia
checklist antes de sentarse en una entrevista para saber que tienen
siete sesgos inconscientes de afinidad el de completitud o el de repente,
Pues un montón de situaciones que se dan ahí.
Yo por cerrar y creo que estamos un poco fuera,
responde un poco a tu pregunta y deja también otra pregunta en el aire
a cierre a modo de cierre por mi parte, al menos de de las reflexiones
que hemos hecho hoy sobre la IA y contesta también mucho a a esta última
intervención tuya. Y es
imaginaos un mundo en el que
todas las tareas importantes,
todas las tareas relevantes, todo, todo lo que sucede en una oficina,
en una compañía, lo pudieran hacer agentes, agentes de IA, multiagente,
conceptos o robots, o lo que fuera, o inteligencias artificiales soberanas
y que te dejan elegir para trabajar contigo.
A una persona conocida.
¿Que las que estáis aquí o de los que tenéis en
vuestro entorno cercano laboral,
a quién elegirías?
¿Y la segunda pregunta es y por qué no?
¿A lo mejor es por la
la que estuvo mejor, Es por la experiencia que tenéis cercana?
No lo sé, pero cada uno tenéis que contestar a esa pregunta.
En un mundo en el que todo lo pueden hacer las máquinas
y os dejan contratar A1A quien contratas.
Y por qué. ¿Y la tercera pregunta es
si os tuviera que elegir a vosotros, creéis que lo harían o no?
Así que bueno, para que eches una pensada.
Gracias.
¿Bueno, estamos todavía en tiempo, verdad?
¿Nos podemos?
No, no estamos en tiempo. Nos hemos pasado el tiempo.
Cinco minutos.
Pues si alguien tiene alguna pregunta
que nos podamos responder en cinco minutos.
Gracias.
Estáis hablándonos de la captación
de ese momento inicial de la carrera profesional.
Pero quizá sería también interesante si os planteáis
el uso de estas herramientas.
Creo que alguno de vosotros ya la tenéis, pero no sé en qué fase de desarrollo está
para que una vez iniciada la carrera profesional,
pueda haber cierto seguimiento o proyección profesional.
Pues promoción quizá o cambio de perfil de un trabajador antes de perderlo.
Si se da esta circunstancia.
No sé si esto actualmente es un tema que estudiáis o cómo lo tenéis
en cada una de las empresas.
Yo si queréis os
cuento algo que está todavía incipiente pero que para nosotros es muy importante,
que es nosotros somos una figura dentro de la organización
que es el mentor, es decir, es alguien que acompaña a
cualquier persona junior o senior.
Yo también tengo mi mentor
a lo largo de toda mi carrera profesional dentro de la organización
y es una persona del negocio,
Es decir, no es alguien de recursos humanos,
sino que es alguien que trabaja en lo que nosotros llamamos la práctica.
Es un consultor más en
Estamos creando elementos
con IA que ayuden a esa persona a acompañar
en la toma de decisiones de su mentor, es decir,
le da información relevante de lo que ocurre en la compañía.
¿Entiende bien el el los itinerarios que siguen esos esos, esos mentolados
y le ayuda a reflexionar
conjuntamente con, con, con esa, con ese mentolado
mentor mentolado y bueno, pues preguntas básicas dentro de tu carrera profesional,
pues oye, cuál puede ser mi siguiente paso?
¿Como soy capaz de llegar a mi siguiente hito profesional?
¿Qué es lo que podría ser más
adecuado a la hora de
formarme en determinado tipo de tecnologías
o capacidades, o soft skills, etcétera?
Bueno, estamos trabajando mucho eso porque
se nos hemos dado cuenta de que ser capaces de aumentar al mentor
genera mucha más afiliación por parte del mentor
y luego pues también le acompaña de una forma mucho más eficaz
y no como hasta ahora que está muy basada en el nivel de, digamos, de
de conocimiento que esos mentor puedan tener de la organización.
Aquí lo que conseguimos es, digamos,
democratizar un poquito más el feedback por parte de ese tipo de personas,
porque si no
se generaban muchas diferencias entre alguien que estaba muy imbricado
en la organización frente a alguien que estaba más lejos de todo esto,
todo el mundo quería a los mismos mentores.
¿No es lógico, eh?
Entonces bueno, yo creo que por ahí es un ámbito que nos ha ayudado
bastante y nos está empezando a a estamos empezando a a trabajar con ello,
llevamos poco tiempo, pero sí que
bueno, en una organización de tanta gente,
pues necesitamos ayudas complementarias para que cada uno de nosotros
seamos capaces de asesorar
de forma activa a esa persona que, que,
¿que por obligación y por devoción, pues acompañamos no?
Pero no sé
si nosotros tenemos un portal de movilidad interna donde se publican vacantes
que son internas de todo el grupo en todos los países,
entonces la gente se apunta de manera proactiva de aquellas
donde considera que estamos construyendo ahora con inteligencia artificial,
lo que es un un recomendador de vacantes, que en función del perfil que tú tengas,
si tú quieres que te recomienden vacantes, te dice oye,
hay una vacante que se ajusta a tu perfil, por esto,
por esto, por esto en Argentina, en España o en lo que tú hayas puesto.
De tal forma que una de las cosas que nosotros queríamos hacer desde hace
mucho tiempo es que nuestros recruiters fuesen proactivos para buscar talento,
poder hacerlo de una manera mucho más automática y muchísimo
más rápida, de tal forma
que los candidatos reciben propuestas que se ajustan a su perfil
para esas vacantes que existen y están publicadas en el grupo.
Con lo cual
sí que estamos trabajando bastante en construir ese recomendador de vacantes
vía ya con todos los insumos que puede generar una vacante y no me ha escogido.
¿Por qué?
¿Para eso me la recomiendas?
O sea, contamos con todo eso que va a pasar, pero si queremos entrar
en un modelo mucho más proactivo y la IA nos puede ayudar un montón.
Nosotros estamos en fase de definición, estamos viendo
movilidad interna, toda la parte de mentoring,
pero todavía sí que es verdad que no hemos dado ningún paso.
¿Donde hemos empezado a dar pasos es en en captación,
como comentaba antes, pero
toda, todo el resto de áreas de recursos humanos
pues también con el problema que os comentaba antes, que tenemos
también de de temas de la
LOPD, etcétera etcétera, pues estamos todavía definiendo
y ver por dónde, por dónde vamos a ir,
excepto en captación, eh?
Sí, y me sorprende que no haya salido aquí dentro de un mundo académico,
que la formación corporativa es una conversación en este momento
muy activa.
¿Es muy activo la conversación de qué papel tiene en la IA?
En en los procesos de formación corporativa
están muy relacionados con cosas que he comentado Fernando y Pedro.
Efectivamente, pues el skill que quiero desarrollar.
¿Cuál es el contenido más adecuado para mí en el momento en el que estoy y demás?
Pero bueno, incluso si lo pensáis un poco más
sofisticado en la formación corporativa
es mucho menos sofisticada que la formación académica, Es decir,
un proceso en el que tú diseñas o concibes una acción,
la produces, no tienes que hacer el vídeo
y la ejecutas
y o bien la ejecutas en un reproductor online que es un SCORM,
que es una cosita que va ahí, es como que se ve una serie de Netflix
o bien ejecutas con un formato más presencial, más habitual.
¿Entonces esa secuencia yo creo que sí va a ser sometida a gran disrupción,
porque la concepción es innegable, la utilidad de poder
acceder a otras perspectivas y oye, tengo que conseguir que una persona
genere este restyling viniendo desde que me recomiendas?
Que fuente es que el diseño de la acción formativa
que habla mucho antes de esto es algo que puede tener mucha utilidad.
La producción de materiales que os voy a contar.
No tenemos todo el día el Instagram vital lleno de cosas que no sabes
si son reales, son de ella.
Pues imaginaos eso usado para el bien, produciendo escenas, situaciones,
cosas reales, sin tener que llevar la cámara a un sitio
y montar allí los actores sin saber el coste que eso tiene.
¿Y personalmente
en Repsol tenemos la duda en la ejecución, verdad?
Porque pues pandemia estábamos todos con la formación online online online
y estábamos de formación online y ya no nos cabía más formación online
hasta las narices y se había absolutamente menospreciado
la componente experiencial de juntarse y la componente.
Bueno, que porque os juntáis una vez cada X aquí cuando llama este grupo,
a pesar de que os veis en el teams, porque es que es distinto,
porque os vais a llevar de estos dos días mucho más que si hubiera tenido
16 horas en el teams, que es que no hay cuerpo
ni trasero que aguante ocho horas seguidas.
¿Una cosa no?
¿Y mientras que aquí salís en 30 y a lo mejor el contenido cabía en un teams,
pero la experiencia y el formato más adecuados para poderlo hacer
no tiene que ver, no?
Entonces, en esa visión,
si las cosas se ponen muy feas, los que lo van a tener complicado
son los proveedores de formación.
Sabes que hay muchos freelance en este mundo
que tú le dices oye, que tienes que comprar este power.
A ver, vale, para.
Vale, vale, cuando son las clases que di, pues ya voy yo, tal y eso.
Nuestra apuesta está que sin poder
renunciar a eso posiblemente vamos a tirar mucho de formador interno.
Tenemos una red de mil personas
de los 25.000 de compañías que son gente con vocación docente,
200 con experiencia real docente, muchos en la universidad
y que quieren generosamente compartir parte de su tiempo,
que es verdad que no es tiempo libre, es tiempo de empresa,
hay que hablar con sus jefes y nos tienen que dar permiso
para que esa red de formadores internos nos constituya
una palanca potente en la que, apoyados en herramientas de IA,
seamos capaces de generar una formación interna muchísimo más efectiva
y todo lo demás de la movilidad interna.
Los casos de uso han hecho son, son muy así, son muy reales.
Bueno, me temo que se nos ha acabado el tiempo.
A mí se me ha pasado muy rápido, la verdad.
Tenía muchas más preguntas, pero bueno, a lo mejor tenemos oportunidad.
Luego, mientras que salimos
creo que Anabel
llegamos con esto, cerramos la sesión.
Agradecer a Bueno ha sido un lujazo teneros aquí.
¿Muchas gracias por aceptar todas mis preguntas retantes
y digamos darles una respuesta
y bajarnos de ese globo en el que parecemos instalados todos, no?
De la IA pues muchísimas gracias.
Y vamos a continuar con con el programa,
con el objetivo también de de no retrasarnos más.
Y entonces vamos a dar paso a la siguiente,
a la ponencia que hemos eh
Por Nuria Morán, directora del Centro de Orientación
y Emprendimiento, Acompañamiento e Innovación
para el Empleo de la Comunidad de Madrid.
Nuria, como como he comentado, es actualmente la directora
del Centro de Innovación Profesional de la Orientación.
Desde el año 1999 ha apostado siempre
por poner en el centro de la intervención a las a las personas
y ha gestionado cambios que permiten abrir diferentes oportunidades
en el sistema público español, liberando equipos y las personas.
Es psicóloga, coach certificada, Formación en Coaching
sistémico de equipos y experta en PLN.
La. El título de la conferencia de hoy.
Gracias Nuria por podernos dedicar unos momentos.
Es innovar para orientar el talento hacia la empleabilidad.
Nuevas metodologías en acción. Cuando quieras Nuria.
Gracias pues. Hola buenas tardes.
¿Me escucháis? ¿Incluso al fondo?
Pues muchas gracias Isabel
por invitarme a estas jornadas de orientación.
No podemos faltar las personas que trabajamos
en esta tarea tan maravillosa de orientar y agradeceros que
estéis aquí a estas horas, que después de un día de trabajo,
unas jornadas, pues acabar no es fácil, no es fácil la tarea.
¿Así que voy a procurar ser breve
y dejar un espacio, sobre todo para las dudas
que podamos conversar, que yo creo que al final es lo más, lo más interesante,
no? Intercambiar visiones, intercambiar ideas.
Como hemos estado con con una mesa muy tecnológica, no de reclutadores.
Solamente quería empezar por hilar. ¿No?
¿Como han acabado ellos?
Bueno, primero agradeciendo que estemos en presencial,
que el tic no lo soporta todo.
De igual tienes porque la Comunidad de Madrid trabajamos con el tiempo
y yo creo que ha quedado muy claro, no que la inteligencia humana
está todavía por encima de la inteligencia artificial.
¿Esperemos que esta inteligencia artificial nos nos ayude y se complemente,
pero no llega a sustituirla en ningún momento, no?
En el coche, el coche es un centro de experimentación,
es un centro de innovación.
¿No nos han dicho antes y no va activa, avanza hacia atrás, no?
Y os quería traer con mucha, con mucha humildad.
¿Cómo estamos utilizando la innovación tecnológica Antes de entrar en
la innovación metodológica, que es la ponencia que me trae hoy aquí,
si quería
simplemente deciros que bueno, que antes de llegar a un proceso de selección
hay todo un proceso de preparación previo, hay todo un proceso de orientación
y que estamos poniendo la tecnología al servicio de ese acompañamiento
a personas en sus propios procesos de búsqueda de empleo, no?
Y tenemos un circuito que combina la tecnología
en presencial con el componente,
con el componente humano, con orientadores y orientadoras que nos dan feedback
para poder entrenar entrevistas de trabajo para poder llegar luego hacerlas.
No es un centro en el que ponemos el foco en las soft skills, no
en las competencias, en aquello que nos hace más empleables.
Teniendo claro que tenemos las competencias técnicas para el puesto,
que es aquello que me hace más empleable y aquello que me hace más empleable.
Trabajar las soft skills.
¿Al final aquello que complementa, que aporta valor,
que me diferencia del resto de candidatos, no?
¿Yo creo que cuando hablamos de esto,
si estamos entre orientadoras prospector intermediador no?
Pues pues sabemos muy bien de lo que estamos hablando
y estamos teniendo la realidad virtual.
Vale, tenemos entre gafas de realidad virtual
para entrenar esas entrevistas de trabajo.
Ahora es todo ese entrenamiento, esa ionización ha sido hecho
por orientadores y orientadores laborales.
No es una empresa que hayamos comprado un preparador de entrevistas.
No, no hemos guionizado.
¿Empezamos por una, por nuestra habitación, estamos en nuestra habitación
y me planteo para qué me llama
para una entrevista de trabajo si ya tiene mi currículum,
Cómo puedo generar confianza?
¿Cómo puedo llevar más seguridad en mí?
¿Cómo puedo trabajar
la postura, la relajación y la preparación de la entrevista? ¿No?
Luego tenemos dos salas de espera que también nos ayuda a practicar
cómo manejarme en una sala de espera donde poner el foco de atención
que tengo que preparar.
¿Cómo enfocar, cómo focalizarme en mí
y no mirar al resto de candidatos pensando que siempre son mejores que yo?
Porque cuando miramos alrededor en situaciones de evaluación,
siempre pensamos que los retos son mejores.
Tenemos cuatro tipologías de entrevista, también de atención
al público, puestos administrativos o operarios,
aquello que no más a las oficinas de empleo y luego un elevator pitch.
Vale. ¿Cuál es la idea?
La idea es que las personas conecten con su mejor versión.
No hay ninguna idea de nadie.
Pretende engañar a nadie.
¿Si queremos entrenar y dar lo mejor de nosotros y de nosotras,
porque en una situación
cuando nos van a evaluar, no, Y cuando nos jugamos a veces mucho,
los nervios y la falta de seguridad también hace que candidatos muy buenos
a nivel competencial
quedan excluidos porque no transmiten la seguridad o la convicción
necesaria para no solamente parecerlo, sino también serlo, no?
Entonces trabajamos en esa línea con la realidad virtual
y con la inteligencia artificial.
Estamos también simulando
con la ayuda la entrevista de la inteligencia artificial.
Tenemos comunicación y tenemos, por ejemplo, como pasar
una entrevista con ella, hablar en público, hablar en público,
en español, en otros idiomas también, que nos ayuda a prepararlo,
como solventar alguna situación difícil.
Realmente trabajamos las soft skills a través de esto
y algo que no hemos mencionado, que el que las personas que están aquí no lo han
no lo han mencionado.
Pero también estamos apostando por el vídeo currículum ese.
Entrenamos una situación de comunicación en que en formato muy breve, muy breve,
estamos haciendo, se están enviando empresas y de momento
también están teniendo buenos resultados.
Entonces bueno, quería
traer con mucha humildad, ya os digo un poquito de este entrenamiento previo
a llegar a los procesos de selección y a encontrar a reclutadores
y reclutadores para poder acompañarles
también y poner la innovación tecnológica al servicio de la empleabilidad.
Y una vez dicho esto, avanzo.
Pero bueno, pues
pues nuestra nuestra atención.
Somos.
Servicio Público de Empleo de la Comunidad de Madrid
está sujeta a la Ley de Empleo.
Os voy a presentar un pelín lo que es el core
y vamos a hablar de la innovación metodológica que estamos utilizando.
Bueno, pues en la Ley de Empleo nos define lo que son las políticas
activas de empleo, no que yo creo que en esto
estamos muy alineadas todas las personas que trabajamos en orientación,
servicios y programas que impulsan la creación de empleo
facilitan el acceso y trabajan sobre todo la empleabilidad.
Bueno, pues lo que nos sitúa la Ley de Empleo es que
los procesos de orientación para el empleo tienen que ser personalizados.
Por no decir también en muchos casos individualizados, muy integrales.
Tenemos que abarcar todos los aspectos de la persona, el personal y el profesional.
E inclusivos.
A tener en cuenta además que las oficinas de empleo
viene cualquier persona que entra por la puerta.
Les atendemos digamos que dentro del ámbito universitario académico,
pues tenéis unos perfiles
muchos más enfocados, no determinados en las oficinas de empleo.
Cualquier persona que venga, tenga el perfil
que tenga, más o menos tecnológico, más o menos cualificado, le atendemos
y necesitamos esa atención personalizada para que conecten con quiénes son, cuáles
son sus competencias, qué es lo que sí tienen y cuál es su valor añadido.
Y tenemos una herramienta que le llamamos el Acuerdo de actividad.
¿Es un documento que firman
firma la persona que le
atiende y firma, la persona que está en búsqueda de empleo,
porque por parte de la Administración estamos, digamos, obligados, no?
Y queremos facilitar todos los recursos y herramientas
que pueden acompañarles en ese proceso de búsqueda de empleo.
Y ellos firman ese compromiso de participación.
Vamos a ofrecer una serie de dinero y de herramientas y me comprometo
a utilizarlas. Vale.
¿Cómo lo hacemos?
Bueno, pues empezamos por un perfil. Vale.
Estableciendo un perfil individualizado.
Hacemos un diagnóstico en base a una toma de datos que tiene que ver
todos los aspectos de de la persona.
Como os digo, también los factores externos, de disponibilidad,
redes de apoyo o no, depende de cada cual y en base a su perfil y diagnóstico
establecemos un plan personalizado con una serie de actuaciones.
Vale.
Hacemos una tutorización, un seguimiento
donde se incluye, si es necesario, esa formación,
asesoramiento para el autoempleo en caso de que alguien tenga interés.
¿Y por supuesto, la intermediación laboral eficiente
porque está relacionada con él, con el objetivo profesional, no?
Pero en la parte de orientación
no trabajamos la
inserción, trabajamos la búsqueda de empleo.
Una cuestión es buscar empleo y otra cuestión es encontrar.
Vale.
¿Creemos que encontrar empleo depende de muchos factores, Entre otras cuestiones
de que estás buscando empleo, En qué zona del mundo estás buscando empleo?
Sin embargo, buscarlo depende al 100% de la propia persona que te busca.
Entonces, centramos siempre el foco de atención
en la persona que busca y en la forma de buscar empleo.
¿Bueno, pues en la Ley de empleo nos define lo que es la empleabilidad,
que pues ese conjunto de competencias, habilidades,
capacidades, intereses, valores, circunstancias externas, no?
Que como decíamos antes, nos ayuda a ser más empleables o no,
lo que está claro es que tenemos que planificar actividades
para identificar y entrenar nuestras competencias y gestionar cambios,
porque cuando estamos en procesos de búsqueda de empleo
estamos siempre en proceso de cambio.
Ya seamos estudiantes, no vayamos a tener una transición laboral
o una transición académica o una transición educativa.
La innovación tecnológica.
Desarrollamos esas actitudes de manejo
y aprovechamiento de las herramientas digitales y vamos a.
Voy a contar un poquito cómo introducimos la innovación metodológica.
Bueno, el Centro de Orientación Emprendimiento Acompaña de Innovación
para el Empleo.
Os presento al equipo, que no somos muchas,
pero somos las que las que somos y desde luego,
hacemos todo lo que podemos por por plantear muchos proyectos.
¿Hay un espacio en Moratalaz? ¿No?
Y hay otro espacio en Getafe.
Estamos encima de oficina de empleo,
al lado de los centros de referencia nacional.
Vale.
El de Moratalaz está especializado en frío y calor
y el de Getafe en Tecnologías de la información.
Es una manera también de mantener un ecosistema de empleo,
capacitación y formación que es muy interesante.
Bueno, pues lo primero que
creemos que para que pueda haber una innovación
metodológica y incluso para una posible innovación,
es importante capacitar, capacitar al personal técnico
que va a afrontar las tareas de orientación.
Y en esto ha habido una gran revolución porque teníamos siempre los mismos cursos,
casi siempre venían entidades externas a darnos esos cursos y no sé qué pasaba,
pero que no vibraba.
Vamos en la misma frecuencia, con lo cual ahora los cursos de formación
están diseñados por personal interno, los impartimos nosotros,
nosotros y nosotras y está todo mucho mejor.
Nos entendemos mucho mejor.
Hemos diseñado un proceso en relación, o sea, con los cursos de capacitación
en relación a orientación,
un curso de procesos de orientación que es un poquito más blanco, más básico,
un curso donde hablamos de metodologías didácticas vale para impartir talleres,
porque la orientación
la impartimos de manera individual y también a través de talleres grupales.
¿Vale?
Otra otro curso en el que estamos introduciendo
herramientas de coaching en los procesos de orientación laboral.
Otro que aparece ahí en blanco, porque vamos a verlo
por primera vez este año, nosotros y nosotras en esta metodología
lanzaderas para acompañar a que grupos de personas
se conviertan en equipos autónomos de búsqueda de empleo.
Y por primera vez lo vamos, lo vamos a dar a nivel interno.
Ahora os cuento un poco el proyecto.
Vale y un una otra innovación de capacitación en metodologías
técnicas teatrales de hábitos saludables para la búsqueda activa de empleo.
Estamos capacitando al personal en todas estas cuestiones.
Y vamos a empezar por la
del proyecto que llevamos desarrollando desde el año 2022.
Le denominamos Orienta.
Coach es un término que hemos acuñado nosotras.
Es aquel profesional de la orientación que utiliza herramientas de coaching
en sus procesos de orientación laboral.
No somos coach, o sea, no, yo en concreto sí, pero no somos como
somos orientadores orientadoras que utilizamos herramientas del coaching.
¿Pues para qué?
Pues para abordar aspectos más profundos, de mayor calado,
para acompañar a las personas a que se se auto conozcan más y mejor.
Porque cuantos más nos conocemos, mejores decisiones
tomamos sobre nosotras mismas, mayor seguridad tenemos.
Entonces hemos acabado construyendo una red de orientación
que para nosotras es la, digamos, la innovación metodológica más testada,
más evaluada y desde el año 2022 nos está acompañando.
El coaching es una relación profesional
continuada para ayudar a que las personas produzca resultados extraordinarios
en sus vidas carreras, equipos, organizaciones
que son personas ordinarias.
Como cualquiera de nosotras que estamos aquí
a través de una serie de actuaciones y de cambios y de gestiones,
podemos conseguir hacer resultados extraordinarios.
A través de los procesos de coaching,
consolidamos aprendizajes, desarrollamos competencias,
mejoramos nuestro desempeño y reforzamos nuestra calidad de vida.
La orientación laboral y el coaching se complementan.
Eso es algo que estamos, que estamos, que estamos descubriendo
y que incluso potencian y refuerzan los procesos de orientación laboral,
porque la persona toma consciencia de sus necesidades, de sus motivaciones.
Como os decía antes, aborda aquellos aspectos
que le están afectando de forma profunda.
Trabajamos juicios invalidantes
porque de poco sirve trabajar el currículum como una persona
que cree que no va a encontrar empleo porque tiene más de 45 años.
O acompañamos a abordar esa creencia o poco
va a hacer ella por ella misma porque cree que no es posible.
¿Si creemos que no es posible, es muy difícil que generemos
oportunidades, no?
O que las construyamos y las podamos crear.
¿Entonces les les acompañamos en ese abordaje de juicios, no?
¿Para que adquieran aprendizajes transformadores,
se bueno, se hagan,
cojan las riendas de su vida,
se comprometan y se responsabilicen, porque en muchas ocasiones
las personas vienen a ver qué me das, a ver qué me haces, no?
¿Y a ver que que recibo, no?
Bueno, pues procuramos ponerlas en el centro para que sean ellas
quien quien decidan, quien elijan y se comprometan con sus planes de acción.
¿Eh? Las técnicas ponen el centro de intervención a la persona,
como os decía, convirtiéndola en la protagonista de su vida
y el orientador y la orientadora deja de dirigir el proceso
y se pone al servicio de la persona usuaria a la que está acompañando.
¿Somos personas que acompañamos, no?
Ya no soy quien te ayuda y quien sabe más.
No, tú sabes mucho de ti.
Yo sé cosas de orientación.
Vamos a ponerlas juntas.
¿No quería poneros solo unos datos que tenemos una media de datos? ¿No?
De aquellas personas que están siendo atendidas en procesos de orientación
laboral con esta metodología, con estas herramientas de coaching.
Y bueno, pues el 48% incrementa
su inserción laboral, es decir que encuentra trabajo.
¿Hay un 26% de inserción formativa,
un 4% pues decide emprender
y bueno, decimos el 78% de inserción, de activación, sumando todo no?
O sea, porque creemos que la empleabilidad no solamente es encontrar empleo,
sino incrementar esa acción, activación y actuaciones que nos pueden llevar a cabo.
¿Podemos llevar a cabo, pues,
para convertirnos en mejor personas y profesionales, no?
Eh Bueno, antes hablado de la mentoría, nosotras hemos acompañado a profesionales
de la orientación a través de procesos de mentoría.
Hemos.
No ha sido un curso, esto no ha sido un curso.
El curso que os contaba antes de herramientas de coaching se hace primero,
pero después del curso del curso empieza un proceso de mentorización,
es decir, que profesionales que ya manejamos estas herramientas
acompañamos a los orientadores y orientadoras
que están aprendiendo a usarlas en el aterrizaje en su puesto de trabajo.
¿Nos reunimos todas las semanas, abordamos dificultades?
¿No? Y generamos y construimos el conocimiento entre todos y todas.
Es Ese es el proceso de mentoría que nos está resultando
bastante mejor que una formación.
Al final vas, haces un curso, coges apuntes y como no les vuelvas a rescatar,
ya se te olvida lo que un día escuchaste con tanta atención.
La idea es aterrizar y llevárnoslo al puesto de trabajo.
¿Bueno, tenemos una serie de herramientas
y de técnicas, por poneros un listado que que utilizamos no?
Pues querer tener ventana, dejar el el el espejo.
¿Bueno, pues todas estas herramientas
que tenemos fichas técnicas desde cada una de las herramientas,
que también facilita
mucho a aquellas personas profesionales que están empezando,
pues que tengan referencias, que tengan archivos,
que tengan actividades, que les ayude también a a soltar miedos
y a traspasar ese síndrome del impostor que creo que siempre acaba sonando
o resonando en en casi todos los foros, no?
Este año 2025, como os digo, estas.
Esta metodología llevamos desde el año 2022
y está muy testada, pero este año 2025
hemos querido seguir apostando por más innovaciones metodológicas en COE,
porque estamos para jugar, para experimentar y para apostar.
¿Y hemos y hemos introducido, verdad?
Técnicas teatrales y hábitos saludables.
Es decir, a través de un programa de mentoría y de capacitación
hemos acompañado al personal técnico de orientación,
técnicos y técnicas a incorporar herramientas que vienen de las artes
escénicas y además acompañar a cómo introducir esos hábitos saludables.
¿A la par, porque hemos encontrado que muchas veces cuando estamos
en procesos de búsqueda de empleo, las personas se dejan, no?
Los parados de larga duración sí, pero no solo.
También enseguida empiezas a como que te quedas sin trabajo,
te empiezas a devaluar como persona,
porque al final nos enseñan que valemos por lo que hacemos.
Se nos olvida que lo valemos por quienes somos al margen de lo que hagamos.
¿Y hay que acompañarles a recuperar ese sentido
de identidad y de valía que va mucho más allá de lo que uno hace, no?
¿Entonces hay veces que de manera muy rápida
se quedan sin trabajo y se sienten ya inseguros,
con muchas debilidades, como pocas opciones, no?
Y empezamos a dejarnos a no comer bien, a no cuidarnos, a no hacer deporte.
¿Bueno, para qué me voy a arreglar? ¿Para que me voy a vestir?
No dormimos bien porque nos llevamos los problemas a la cama.
Bueno, pues introducir hábitos saludables en la búsqueda de empleo
mejora la autopercepción.
Empezamos a adquirir hábitos porque al final los hábitos se pierden
si los dejas de hacer.
Ya no encuentro, ya no, ya no trabajo.
¿Pues ya qué hago?
¿Me quedo en casa, me levanto tarde, no me descuido
y está funcionando muy, muy bien, no?
El 100% de las personas que han participado pues nos han dicho que
bueno, pues es un 83% totalmente satisfactorio.
¿No están adquiriendo todas todas estas técnicas que son claves, vale?
Y bueno, pues ahora mismo tenemos capacitadas
a varias oficinas de empleo, estamos en piloto, estamos finalizando,
hemos finalizado estos pilotos que os cuento, hemos finalizado febrero,
o sea que estamos ahora en proceso de primeras evaluaciones de informe
con idea
de transferir al resto de oficinas de empleo
estas herramientas que consideramos muy interesantes.
¿La verdad es que las artes escénicas para el tema de la comunicación
ha sido bueno, pues ha sido una pasada porque se ha puesto a jugar
y se han dado cuenta de que estaban jugando, no?
Y estamos introduciendo también en los equipos de trabajo
empezar el día con alguna actividad lúdica, con un juego bueno,
con algo que son cinco o diez minutos, que no se trata de hacer muchísimo más.
Y bueno, pues empezamos a conocernos un poquito mejor
porque hablamos del trabajo
en el trabajo de otros temas que no son solo de trabajo.
Y está dando, bueno, muy buenos resultados.
Ahí os lo dejo.
¿Y ahí bueno,
tenemos ahí un par de fotos del equipo, eh?
¿Otro proyecto piloto ha sido incluir juegos de mesa, no?
Vamos a llevar a las oficinas de empleo, juegos de mesa,
vamos a acompañar a las personas a que jueguen, a que volvamos a jugar.
La verdad es que desde que somos pequeños, pequeña, jugamos.
Luego llega un momento que dejamos de jugar.
Sé por qué. ¿Unos antes y otros después, no?
¿Y bueno, a través del juego hemos adquirido muchos,
muchos aprendizajes, no? ¿Y por qué dejarlo?
Bueno, pues estamos trayendo juegos
por supuesto, juegos que han sido elegidos,
testados por un grupo de profesionales, juegos que nos acompañan.
¿Identificar y entrenar competencias transversales, no?
Muchos juegos que tienen que ver con la comunicación, con el liderazgo,
con la improvisación, con la creatividad, con con.
¿Me voy a reír del error, no?
¿Vamos a empezar también un poco a
a introducir el error como parte de la vida, no?
¿Me equivoco? Ya la aprendo. La resiliencia.
Bueno, paso una serie de juegos que se han prestado los hombres de Castro.
Negro imperfecto es la prohibida.
Bueno,
son juegos que se utilizan en grupo, pero también hay otros juegos de tú a tú
que el orientador y orientador saca cartas y nos ponemos a jugar por ejemplo,
los juegos, las. Las cartas.
A de intereses, que está muy relacionado para establecer objetivos profesionales.
Nos han ayudado mucho
a personal más joven a establecer esos objetivos profesionales.
¿Vale?
Bueno, pues os pongo un poquito las fases que hemos seguido,
la fase de investigación, de exploración, de testeo
y la evaluación, eh Bueno, es muy grande.
¿Impacto la empleabilidad, no?
La mayoría de las personas que han jugado se sienten más preparadas
para afrontar su proceso de búsqueda de empleo
y además han venido a la oficina y se lo han pasado bien.
Es han divertido.
Yo creo que el hecho de sorprenderles también es un valor añadido. ¿No?
Ahí tenéis los datos.
Vale, el clima.
Tengo aquí la bandera, si no la
vale la recomendación.
Bueno, y eficacia los objetivos.
Así que tenemos ahora mismo también cuatro oficinas de empleo
formadas y capacitadas en este piloto y queremos extenderlo al resto.
Y las lanzaderas.
Yo no sé si conocéis la metodología de lanzaderas de Santa María la Real,
que es una entidad que lleva trabajando muchos años en esta metodología.
Bueno, pues en las oficinas de empleo queríamos adaptar la
la lanzadera a nuestra realidad, no a nuestro
a nuestro contexto y nos formamos en lanzaderas.
Hemos diseñado una lanzadera propia, talento en red.
¿La hemos llamado no?
Y bueno, pues son un grupo de un equipo de profesionales.
Han rediseñado esa lanzadera y la hemos estado con un grupo de 15 personas.
Porque, como os digo, estamos empezando. Vale.
Este grupo de 15 personas tenían diferentes edades,
generaron tres más jóvenes, pero la mayoría de ellos
tenían más de 45 años.
Había personas de más de dos años en desempleo, otras que llevaban menos
tiempo.
Bueno, de los 15 antes de finalizar la lanzadera,
todos han tenido entrevistas de trabajo,
Todos han
participado en procesos de selección antes de finalizar la lanzadera,
cuestión que hacía tiempo para algunos que no sucedía
y seis Antes de acabar la lanzadera ya tenían contrato de trabajo ahora.
Así que la verdad es que consideramos que ha sido un una experiencia muy positiva.
Vale.
¿Bueno, pues un poco lo que lo que decimos aquí, no?
Constituirse como las sinergias entre unos y otros, compartir espacios
unos y otros, aprender a distribuirse tareas, a establecer roles.
No. A conocerse. A formar un equipo.
A visibilizarse.
A hacer labores de prospección.
Vamos a buscar empleo y buscar empresas para esta persona del equipo.
Para mí no.
¿Han ido a ferias de empleo, han visitado empresas
y se han constituido realmente como ese equipo
de búsqueda de empleo autónomo donde la lanzadera ha finalizado,
se mantiene, tienen sus reuniones por fin, ya los que van quedando sin trabajo,
que cada vez son menos y estamos también dejándoles algún espacio físico
dentro de nuestro ámbito para que podamos mantener esas, esas, esas reuniones no?
Y bueno, lo que os
contaba del circuito sobre todo esto es a nivel metodológico.
Solo deciros que dentro del circuito que tenemos de actividades también
trabajamos píldoras en COE, las sedes de COE, que lo que pretende
es dar una serie de tips
sobre algunas unos aspectos concretos que empiezan desde el autoconocimiento,
pasando por el valor añadido por la marca, por LinkedIn,
herramientas de búsqueda de empleo, comunicación y a través de
estos TIC empiezan a trasladar su propio plan de acción.
Empiezan a aterrizar todo lo que están viendo y después en el resto de salas
prácticas, lo que han estado identificando en ese círculo.
Vale, en este
hay un programa también específico de competencias metodológicas y digitales.
Trabajamos también como la guía nos puede ayudar
en los procesos de búsqueda de empleo.
¿Y bueno,
tenemos una mesa interactiva que es una mesa ordenador
y les planteamos las dinámicas de grupo de toda la vida, eh?
Superar retos a través de juegos con una mesa muy chula que van,
van tocando
y hay una persona que está observando cómo es su comportamiento individual
dentro del grupo y luego les va dando un feedback.
Vale, esto lo hace un orientador orientadora.
¿Como decimos, tecnología, presencialidad y personas se tienen que dar la mano
y tiene que trabajar en la misma línea, no?
Esto está claro.
¿Eh, en Croma hacemos el vídeo currículum, vale?
Luego tenemos unos totems en Getafe también que les ayudan a identificar.
Os voy a poner toda para que pueda sacar la foto con con la diapo completa.
¿Tenemos unos grupos también de Tales de Talent Gap que les llamamos,
donde analizan el perfil profesional de cada persona que forma parte del
equipo, no?
Y a través de dinámicas juega que tienes, que te falta.
Bueno, hemos tenido un grupo de de chavales y chavalas de
de grado superior que tenían un perfil de hace informático.
La verdad que se lo han pasado muy bien
porque juegan, aprenden y se conocen un poquito más y mejor.
Así que bueno, yo poco más.
Muchísimas gracias por estar, por atender y si hay tiempo hacemos preguntas.
Gracias, gracias.
De verdad, muchísimas gracias por la presentación,
por mostrarnos cómo desde este centro, lo que has explicado, no la mentorización
con el acompañamiento, porque realmente es el trabajo que hacemos
y que debemos también hacer desde las universidades,
no acompañar a nuestros estudiantes en todo este proceso.
¿Y vosotros lo hacéis
desde la Comunidad de Madrid y sinceramente me han sorprendido mucho
las herramientas que habéis introducido, no?
Y también me ha hecho ver que nosotros en la Politécnica
y concretamente en esta escuela, esas herramientas de teatro
las hemos usado con nuestros estudiantes en proyectos para
por ejemplo, intervenir en en en nuestro entorno y mejorarlo.
¿Con lo cual, bueno, vimos que íbamos, no íbamos mal, no?
Y no sé si tenéis alguna pregunta.
Quería saber este tipo de actividades.
En el centro de Moratalaz y Getafe van los usuarios a nivel particular
y lo solicitan.
¿Les derivan allí o por ejemplo, desde las universidades?
Podemos generar grupos y que acudan
y pedir una cita como equipo o mejor a nivel individual.
Se me escapa un poco esa parte de acceso.
Se puede ir de cualquier manera.
Tenemos un correo.
Vale, tenemos un correo.
No se ha puesto la página de Koen, tenemos una página ya de de Madrid
y se pueden inscribir directamente a las actividades desde la página.
Vale,
es muy nueva. ¡Ah!
Te paso el enlace a ti y. Nos.
Fuimos y la paso al correo.
Vale porque el correo es el punto FM arroba Madrid punto org pero se lo paso
a Isabel y a través del correo o a través de la página
se pueden inscribir,
se pueden inscribir grupos, se pueden inscribir de manera individual.
Vale, nosotros por ejemplo
las oficinas del bloque taller, digo el último día del taller o lo traes aquí,
pero sobre todo lo que nos gusta es recibir al personal técnico
que venga primero, que venga los profesionales, que lo vivan,
que lo hagan, que experimenten porque es la mejor manera de poder derivar,
conocer para atraer, porque si no, no tengo muy claro a nivel teórico.
Bueno, pues lo contamos. ¿Me puedo hacer una idea? ¿No?
Pero lo bueno es que podáis venir y por supuesto felices.
Si por lo menos los que estéis en Madrid, claro.
Entiendo que los mandamos fuera de Madrid es mucho más difícil,
pero que podáis vivir,
experimentarlo y a mí se me ocurra, pues esto le podía venir bien a tal este
Están viniendo muchos centros educativos y teníamos muchas ganas también
de tener a las universidades experimentando, porque es verdad que
que a nivel de esquinas y a nivel de comunicación y autoconocimiento,
yo creo que todavía tenemos mucho que que mejorar,
pero si, si, de cualquier forma yo le paso, le paso el enlace de COE
y el correo vale para que ponga a vuestra disposición.
Bueno, yo quería preguntarte porque ya os digo que me.
Me ha gustado mucho la forma de a través del juego como como orientar.
¿Iba también un poco en línea, no?
¿Y un poco si nosotros verías
como los estudiantes universitarios y tenéis gente que está buscando
en primer empleo y por supuesto, bueno, animarlos que ya lo has comentado
era la pregunta a través de la universidad Cómo podemos
nuestros equipos de orientación participar en estas actividades?
¿No era la la otra que ya ha sido contestada?
Porque sí que creo que a veces
nosotros pecamos un poco de la forma de y de disciplina
en la universidad, de rigidez de conocimiento,
y estas nuevas metodologías
pueden hacer que el estudiante, porque tenemos diversidad de estudiantes
con diversidad de perfiles y de con de actitudes y aptitudes.
Entonces es una forma de enfrentarte a no quiero llamar miedos, no,
pero a esa primera entrevista, a esos primeros nervios,
porque hay gente que es muy fácil hablar y pero otros no,
es que si nos podíamos profundizar un poquito en ese área.
Que es esta, anotamos resultado.
O sea que decir miedos claro que traen miedos, muchos miedos,
muchas inseguridades.
¿Pero nosotras tenemos miedo, no muchísimas veces, pues de no estar
a la altura, de decepcionar, de defraudar, de equivocarnos, no?
¿Entonces bueno,
pues es verdad que a través del juego todo esto se diluye mucho más, no?
¿Si nos tomamos un poco más la vida desde ese juego en el que
que no se equivoca, es el que no hace nada,
que no arriesga, pues no se lleva tampoco nada, no?
Entonces está funcionando muy bien con los jóvenes.
¿También es verdad que los universitarios precisamente
no son los que llenan nuestras salas, no la red de oficinas de empleo y menos
los ingenieros ingenieras, pero en general con los con el personal
joven vienen y se sorprenden de que no empecemos
a ver cómo te llamas titulación que quieres hacer?
¿Vamos a sacar un juego y a partir de ahí vamos a construir conocimiento, no?
Y están gratamente sorprendidos y.
¿Y es que insisto, el juego,
la diversión, es que nos une, si es que venimos a pasárnoslo bien, no?
Y ahora, además, reivindico la idea de disfrutar en nuestro trabajo día a día
y pasárnoslo bien en nuestro trabajo día a día.
¿Y creo que tenemos que encontrar la manera de conseguirlo, no?
¿Y nosotras ponemos esa pincelada, no?
¿Hoy en cuenta que os lleváis ideas, no?
Empezar todos los días con una dinámica de cinco minutos
creo que todos lo podemos hacer.
Creo que no es algo difícil empezar con una relajación,
con una meditación, con una atención plena, que son al final
cuestiones muy fáciles que están a nuestro alcance,
que no necesitamos ni tecnología, ni siquiera ni lápiz y papel.
¿Nosotras con nosotras mismas hacemos tres cosas y el humor
nos acerca, nos une y nos mmm
Somos más conscientes de que nos une más mucho de lo que nos separa, no?
Y siempre tenemos el foco en lo que nos separa
y el foco en lo que no tenemos y a lo que no llegamos.
Y gracias a todas estas innovaciones y estos pilotos,
estamos aprendiendo a poner el foco en lo que sí tenemos y a dar valor
a lo que sí tenemos para seguir construyendo, para tener más.
No, pero sí tenemos y eso es muy importante.
¿Ya os digo, para mí
lo importante es conectar con quiénes somos al margen de lo que hagamos, no?
Yo siempre les pongo bueno, pues esto os gustará más o menos lo haré mejor o peor,
pero yo no soy más válida ni menos válida.
Por eso yo mi valía esta, esta parte, no lo que
que soy la persona comprometida que trabajo y me preparo, aunque luego
a veces no salgan las cosas bien,
aunque a veces no guste lo que hago, aunque a veces no guste lo que digo,
pero empezar a darnos valor por quienes somos y no por lo que hacemos.
Y para mí es uno de los retos todavía que tenemos que abordar,
tanto los profesionales y las profesionales, que hay mucha presión
con esto de hacerlo bien y hacerlo bien a la primera que yo me parto.
Quien hace las cosas bien a la primera, vamos.
¿Yo creo que nadie, A nadie nos sale bien, no?
¿Entonces bueno, volver a recuperar ese niño
y esa niña que fuimos, que nos caímos
y cuando nos caímos nos volvíamos a levantar y no decíamos
es que esto no está hecho para mí, yo no voy a andar nunca, no?
¿Pues te levantabas ese día, no?
Bueno, pues pues la verdad es que está siendo una experiencia muy motivadora,
muy satisfactoria y creo que también estamos haciendo de las oficinas
otros sitios mucho más amigables que
las unidades administrativas, que también también hace falta.
¿Sí, no?
¿Yo creo que eso ha quedado súper claro, no?
¿La la la cercanía de de la cercanía, la pasión
con la que has transmitido todo y sobre todo, yo me quedaría, no?
No sé, a mí me ha encantado la la frase esa que has dicho de y lo
ha lo ha recalcado y lo he escrito. ¿No?
¡Eh! Valemos lo que somos, no lo que hacemos.
Y es verdad que a veces perdemos el sentido de nosotros mismos
y creo que que todo esto permite y que también es algo que nosotros
desde la universidad también podemos reforzar en nuestros en nuestros
estudiantes, o sea en el que ellos valen por lo que son, que no van a aceptar
siempre a la primera, pero que lo importante no es
no hacer nada, sino hacerlo y avanzar.
¿Y si te equivocas, pues no pasa nada, Vuelves a empezar y sigues,
pero siempre avanzando, no?
¿Porque de los errores uno también aprende, no?
Y Y bueno, en estos formas de orientar o o cuando pasen una entrevista.
Si al principio pues obviamente nosotros no, llegas
a lo mejor a la primera entrevista no es el puesto de tu vida o no la pasas
y te genera una cierta frustración porque estabas acostumbrado
a ser el número uno en todo el dos.
¿Me da igual a que llegabas y estudiabas, aprobabas, no
y de repente te preparar la entrevista, no?
¿Bueno, pues es una forma de poner el valor y y de recuperarlo, no?
Es que hay mucha presión ahí fuera y la compramos y nos creemos
que tenemos que ser súper todo mujeres, hombres y estudiantes.
Y yo creo que hay que estar más en nosotras
y en nosotros, que fuera el foco en el interior.
Y si por dentro está bien.
Luego pasan cosas.
Así que bueno, pues eso es verdad.
Y por lo que, por lo que hacemos y por lo que tenemos, que luego le sumamos
el tener, tener, tener, tener.
Yo cuando tenga trabajo seré muy feliz.
Yo cuando tenga mis vacaciones seré tal y mientras tanto se nos va la vida.
¿Eso me sirve un poco hasta para cerrar con una frase que decía
Alegría, nuestra primera parte del de la del de hoy de la jornada no?
Que comentaba que cuando el estudiante iba y decías
que que pongo en LinkedIn, no sé, no tengo nada
y de repente se ponía con él y tenía un montón de cosas,
un montón de cosas que estaban ocultas,
no que que no ocultas, simplemente que no sabía mostrar en un papel.
No las vemos y creo que a veces no, no somos nosotros capaces de de ver eso.
Bueno, pues muchísimas gracias Nuria.
Con esto bueno, te damos un aplauso porque me ha encantado.
Muchas gracias. Gracias.
Queremos
bueno, al igual que a nuestros otros ponentes
la acerca Anabel entregarte una pequeña litografía en nuestro archivo
como recuerdo de la de Anabel, como recuerdo de hoy de este día.
Muchas gracias.
Gracias a todos por y todas por venir hoy, por estar con nosotros.
Espero que esta primera parte de la jornada os haya sido interesante
y lo he comentado antes.
Al principio ha sido para nosotros.
Estamos preparando la.
Bueno, creo que cuando igual que
vamos a vuestras universidades y preparáis todo con mucho cariño
y espero que os sea útil y que mañana nos volveremos a ver aquí a las 09:30.
Y ahora lo que hemos preparado es una visita
por nuestro Madrid de los Austrias.
Saldremos de aquí y nos acompañarán unos guías
para iniciar el recorrido cerca de aquí en Puerta de Toledo
y luego terminaremos en el en el restaurante
concretamente se llama Los iOS y ahí esperamos tener una cena y poder.
Bueno, durante todo este periodo de paseo y demás, compartir y cambiar impresiones.
Y de nuevo mil gracias por estar aquí con nosotros.
Gracias.