Buenos días.
Vamos a dar comienzo al segundo día de estas Jornadas de Orientación
Profesional y Competencias en la era de la Inteligencia Artificial.
Y bueno, como algunos me lo
me lo habéis preguntado, sí que voy a hacer una mínima introducción
porque hoy tenemos nuestra una de nuestras motos
y la hemos subido a nuestros estudiantes, algunos de nuestros estudiantes
voluntarios que forman parte del equipo de Moto Student.
El por qué está la moto aquí, esta moto.
Nosotros participamos en una competición internacional Moto Student
donde nuestros estudiantes hay algunas otras universidades españolas
que compiten a partir de un motor Petrol
y una batería eléctrica Construyen esta moto de competición
y corren en una competición en Alcañiz, que es Moto Student.
Estamos muy orgullosos de ellos porque bueno,
llevamos muchos años ganando premios a la innovación tecnológica
y este año en la parte de la carrera Electric hemos quedado los primeros.
Quiero decir que la moto corre, o sea que llega hasta 200 y pico
kilómetros y hemos ganado en todas las categorías.
Entonces estamos sinceramente muy orgullosos de de nuestros estudiantes,
porque bueno, nuestro presupuesto es de una universidad pública
y hemos competido con, por ejemplo el Politécnico de Milán,
que tiene a Ducati u otros que tiene una Ferrari con otros presupuestos
y nuestros estudiantes querían un poco en este ámbito de competencias,
mostrar como un proyecto une estudiantes de esta escuela,
estudiantes de todas las diferentes escuelas de la Politécnica.
Uno de los equipos yo creo que tiene unos 90 estudiantes y otros,
el otro Pedro me parece de 90 y 70 y todos ellos.
Bueno, pues está la parte de Aero con aerodinámica
y realmente yo creo que es uno de los proyectos que prepara
en competencias transversales a nuestros estudiantes
y bueno, por eso os lo quería explicar y ya no, no me
No, no me enrollo más y simplemente bueno, voy a presentaros hoy.
1/1 es vamos a hablar de competencias y para ello
nos van a acompañar Susana,
Susana
del Ayuntamiento, del Ayuntamiento de Madrid.
Espérate, que es que están.
Bueno, lo veo que es la jefa de Desarrollo Personal del Ayuntamiento de Madrid,
Joaquim Meseguer, que es el consejero técnico de Dirección
General de Planificación de Recursos Humanos del Ayuntamiento
de Madrid, Ignacio Parra Santiago, que es profesor de nuestra Universidad
Politécnica de Madrid y Enrique Fuentes
Benavides, que es profesor director de la Escuela
Internacional de Liderazgo y de Gestión del Talento.
Bueno, voy a hacer.
Los iré introduciendo brevemente justo antes de de su ponencia.
Susana, muy breve.
Es Ingeniera de Gestión por Organización por la Universidad Politécnica Pontificia
de Comillas y Executive Manager en Gestión
Pública en el Ayuntamiento de Madrid.
Ha ocupado diferentes posiciones como Jefa de Servicio
de Desarrollo personal, inspectora general, etcétera
Es coach, mentora certificada y realmente su visión institucional,
solvencia técnica y amplia dedicación en el desarrollo de personas y equipos.
Creo que nos va a poder dar hoy
una perspectiva integral sobre la evolución de las competencias.
A su lado también está Joaquín Meseguer, que es licenciado
en Derecho de Diploma de Estudios Avanzados
en Derecho Constitucional por la Universidad de Valladolid.
Diferentes másteres.
Es académico de la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación
desde el 2014 y desde el 2008 ha trabaja en el Ayuntamiento de Madrid
desempeñando diferentes puestos.
Es Inspector General de Servicios, Director General de Transparencia,
etcétera.
Joaquín ha liderado diferentes proyectos en el ámbito de la
transparencia de la transparencia y ha obtenido diferentes
reconocimientos nacionales e internacionales.
Cuando queráis. Joaquín, Susana,
muchas gracias y bueno, gracias a todos, por sobre todo a los cuatro.
Perdonar por estar hoy aquí y acompañarnos.
¿Gracias, gracias eh?
¿Pues gracias Isabel por la invitación y por permitirnos estar
aquí, en este espacio y en este huequito también de de tiempo, eh?
Gracias también a Anabel, que no sé por dónde anda, que es la que felizmente
nos enreda siempre en este tipo de cosas y agradecidos.
Como digo, encantado.
Además de ver a un montón de amigos y de amigas con
los que coincido en este trabajo que llevamos a cabo
en el Ayuntamiento de Madrid en el proyecto de Madrid.
Talento de difusión de lo que ofrecemos,
de las carreras profesionales que creemos son buena opción para vuestros jóvenes
de cara a su carrera profesional de futuro.
Eh Pido disculpas por esta voz
que es la de temporada otoño invierno.
Así que vengo a la moda hoy con este estado de es decir, camionero.
Pero no sé por qué a los camioneros se les dice este tipo de cosas.
Y bueno,
voy a intentar no ir como una moto como la que tenemos aquí,
porque siempre tengo una tendencia natural a embarcarme,
porque hay que contar muchas cosas en poco tiempo.
¿Pero bueno, deseosos de mostraros primero el proyecto Madrid Talento,
que es la parte que voy a introducir antes de dar paso a mi compañera Susana
y después volveré a retomar la palabra
para contar lo que hacemos con muchos de vosotros, de vosotras,
en vuestras oficinas de prácticas de empleo, eh?
Porque sois unos grandes aliados nuestros.
¿Bueno, eh, primero, qué es esto de Madrid?
¿Talento?
¿Eh? Y
que nos gustaría contaros de dónde surge este proyecto.
Y casualmente estaba pensando estamos aquí tres que hemos sido inspectores
generales de servicio en Ayuntamiento, porque por orden,
en este caso cronológico, fue yo antes, después fue Susana y aquí Patricia.
Orden que es nuestra compañera también de este proyecto, Subdirectora general,
nada más y nada menos de transformación de la gestión y de Inspección
General de Servicios. Vale.
¿Como os digo, en el año 2019, al inicio del mandato,
se llevó a cabo un diagnóstico de cómo estábamos en el ámbito de la gestión
de nuestros procesos y de nuestra
gestión, diríamos relativa a las personas
y las conclusiones a las que llegamos eran que estábamos
un poquito mal, hay que confesarlo, eh?
Hemos mejorado también hay muchas cosas que seguir, obviamente evolucionando,
pero en el año 2019, cuando hacemos esta pequeña reflexión,
las conclusiones es que había que mejorar, cambiar muchos procesos.
¿La selección era lenta, poco planificada, Bueno,
he hecho este acto de conciencia, eh?
Llevamos a cabo esa
o elaboramos esa estrategia de transformación
de la gestión de recursos humanos con un horizonte temporal del propio mandato.
Hasta 2023.
La propia página web del Ayuntamiento se puede consultar la
el informe final de ejecución de esta estrategia y de esa estrategia.
Como os digo, en el año 2021 surge como un hijo, como una derivada.
Este proyecto que os digo Madrid Talento.
Ya veis ahí nuestro nuevo logo municipal con letra chula
pa fijaros como somos los de Pichis.
En el Ayuntamiento de Madrid hemos inaugurado un tipo de letra
que es la chula pa,
de donde como os digo, surge ese proyecto.
Madrid Talento es un proyecto que tiene cuatro ejes
o cuatro objetivos principales que los veis ahí,
en esa escalerita de estrellas planificar, atraer, seleccionar y cuidar.
Estos son para nosotros los ejes esenciales de nuestra estrategia
para el cuidado y la selección de personas.
Planificar, pues bueno, con una visión
un poquito más a medio largo plazo de planificación,
pensando en que va a haber muchas personas de nuestra organización
que se van a jubilar, van a marcharse en los próximos años.
En el año 2019 se hizo una estimación de que la próxima década,
la siguiente década, nos íbamos a jubilar el 50% de la plantilla de cuerpos,
escalas, categorías profesionales donde se requiere un grado universitario.
Imaginaros en un colectivo de personas el Ayuntamiento de Madrid, que
somos 28.000.
Algunas veces nos preguntáis que dónde nos metemos todos.
En el Palacio de Cibeles caben 500, no caben todos vale, pero 28.000 personas
o 40.000 si incluimos todo el sector público municipal, empresas públicas.
Bueno, esa nueva planificación con un horizonte temporal más amplio.
¿Hemos racionalizado las categorías profesionales
eliminando todas aquellas que eran extinguidas, donde ya no
se reclutaba o seleccionaba personas y creando algunas nuevas,
sobre todo con la visión de permitir la promoción
de aquellos compañeros de grupos o categorías inferiores a dos,
especialmente darles la posibilidad de que promocionen, diríamos al A1, no?
En ramas medioambientales, ramas, ramas sociales.
También se ha hecho un estudio muy profundo
sobre las competencias profesionales que necesitamos o requerimos
en cada uno de los oficios o profesiones en el Ayuntamiento.
Es a lo que Susana se refería a continuación.
En ese eje atraer
hemos dado también una
un vuelco, diríamos una revisión, una vuelta de tuerca
a la gestión de las prácticas, eh,
que nos permite estar en contacto con vuestras oficinas
para encauzar aquellos estudiantes vuestros
que están buscando obviamente realizar prácticas en el Ayuntamiento.
Hemos hecho un esfuerzo muy importante en la difusión a través de redes
sociales, así ya os animamos a que nos sigáis en nuestros canales
en LinkedIn, en Instagram, en un canal de WhatsApp en Madrid.
Talento.
Lo encontráis fácilmente acudiendo también a ferias y foros de empleo, Eventos
como en el que estamos hoy
aquí organizando algo que os contaré un poquito más adelante.
En el eje Seleccionar.
Pues hemos intentado agilizar la selección
los procesos que llevamos a cabo con algunos cambios como
la creación de una comisión permanente de selección,
cambiando el formato de las reuniones, haciéndolas a distancia allí
donde se pueda realizar, revisando también nuestros procesos selectivos.
Estamos ahora mismo en ese proceso de acortar,
intentar agilizar lo máximo posible estos procesos de reclutamiento
y este eje que para nosotros es actualmente muy, muy importante,
que es cuidar a las personas que ya estamos dentro del colectivo,
no a través de un plan de formación y una estrategia de bienestar
de la que se encarga o centraliza la escuela de Talento,
que es una subdirección
que depende de nuestra dirección a través de un programa de mentoring
de acompañamiento de los que ya somos más talluditos y maduritos,
aquellas personas que recién entran en nuestra organización
y también protegiendo, como decimos, nuestro talento interno
a través de iniciativas
como es una convocatoria de distinciones a compañeros, compañeras que están dentro
y que destacan por sus iniciativas innovadoras e inspiradoras.
Y dicho esto, pues yo le voy a pasar el mando y el micro
a mi compi y después retomo la palabra.
Gracias, Joaquín, Eh, Vale,
gracias especialmente por el esfuerzo que estás haciendo
y que no estás en tus mejores condiciones, pero lo valoramos
y gracias a la a la Politécnica por la invitación.
Mmm. Voy a ir un poquito atrás porque estamos hablando de competencias.
Vuestro seminario está centrado en competencias
y el Ayuntamiento de Madrid está aquí para hablar de competencias.
¿Y como qué hace una chica como tú en un sitio como este?
¿Es decir Y cómo encaja todo esto?
Bueno, pues voy a tratar de darle el encaje
que para que se entienda un poco de por qué estamos aquí hablando de esto.
¿Porque hablar de talento, porque hablar de competencias
ahora, Por qué una organización como el Ayuntamiento de Madrid
está hablando de esto?
¿Bueno, primero dónde estamos?
Bueno, la manita.
O sea que se mueve. Vale.
Estamos en la ciudad de Madrid y tenemos unos desafíos urbanos
cada vez más complejos, cada vez más difíciles.
Estamos hablando de una ciudad que tiene empadronados del orden de
3 millones y medio de habitantes y que cada día vienen.
Venimos porque yo me incluyo, gente a trabajar de pueblos de la periferia,
que Madrid es una ciudad atractiva, las universidades de aquí lo saben.
En cuanto a talento atrae mucho talento.
Estudiantes internacionales, estudiantes nacionales.
También es una ciudad atractiva en cuanto a emprendimiento.
Cada vez vienen más emprendedores a trabajar aquí en la ciudad de Madrid.
Cada vez se ponen más en marcha más empresas en la ciudad de Madrid
tenemos un índice muy alto en cuanto a eventos internacionales,
tanto deportivos como culturales, como eventos de
institucionales, congresos internacionales.
No recuerdo ahora cuál es el el ratio
ICA de congresos internacionales, pero en su día
estábamos entre las ciudades mmm, de las diez primeras ciudades del mundo.
¿En cuanto a eventos internacionales, Qué quiere decir con esto?
Que sí, 3 millones y medio empadronados, pero casi 6 millones
que nos estamos moviendo por aquí, por la ciudad
y el Ayuntamiento tiene que responder a todo eso, tanto en la seguridad
como en la movilidad como en el urbanismo, como en el medio ambiente,
como en servicios sociales, cultura, deporte, etcétera
Eso es lo que está tirando de de recursos humanos, de decir esto
es el servicio que tenemos dar en este complejo, en este movimiento
de una ciudad que se mueve, se mueve mucho y se mueve muy deprisa
en cuanto a servicios sociales.
Como anécdota os puedo comentar que las familias lo sabréis.
Muchos de vosotros en España han ido cambiando y si antiguamente
el modelo tradicional padre, madre, hijos, etcétera ahora es totalmente diferente.
Ahora, por lo que dicen las estadísticas, las familias, hay más mascotas que hijos,
entonces bueno, hay que cambiar el servicio que estamos
prestando en nuestros servicios sociales, a las familias, etcétera
Se está moviendo mucho, estamos en un entorno VUCA, volátil,
incierto, complejo y ambiguo, y tenemos que dar respuesta a eso.
Como administración tenemos que dar respuesta a ese movimiento
y a esa ciudad tan compleja.
Por otro
lado, estamos moviendo el cómo hacerlo.
Aquí estamos hablando de inteligencia artificial.
Empezamos en la gestión de procesos, hablando de optimizar procesos,
luego le metimos automatización a los productos, a los servicios,
luego le metimos digitalización.
Ahora estamos en la
inteligencia artificial que tenéis el el encuentro especial para esto.
Estamos moviéndonos todos en este nuevo modelo
que dicen que es equivalente a a la revolución industrial.
El cambio de paradigma con la inteligencia artificial.
Y también estamos ahí dentro
tanto como empleados públicos como viendo cómo se está moviendo
la prestación de servicios y las necesidades que se están
que están surgiendo de nuestros ciudadanos.
¿Lo ha comentado Joaquín en nuestra organización
tenemos una media de edad de 51 años, vale?
Y hay algunas categorías que están bastante por encima de esto
la categoría de médico, etcétera, que están en medias medias
de edad, muy por encima de los 51 años.
Muy bien.
Cada día somos más mayores y más productivos.
Fenomenal.
Por otro lado, tenemos que dar ese paso, ese relevo generacional,
porque de esos 28.000 empleados públicos o 40.000 si contamos con las
con las sociedades municipales, vamos a irnos muchos en los próximos años.
Luego esperamos que muchos de los que estáis aquí vayáis viniendo,
vayáis entrando y tenemos que ver cómo hacemos ese relevo generacional
para optimizar todo ese talento que va a ir entrando
y aprovechar el esfuerzo que se ha hecho hasta el momento.
Tenemos que trabajar ahí.
El talento va
evolucionando, los jóvenes, las universidades, lo sabéis.
Vais desarrollando nuevas competencias y nosotros
como organización vamos necesitando nuevos perfiles.
Con todo este cambio que se está produciendo en la sociedad.
Por eso es importante que hablemos de competencias,
de perfiles, de qué hace falta, de cómo medimos eso, qué hace falta.
Esas competencias y nos salgamos de los esquemas tradicionales,
memorísticos, etcétera,
que se utilizaban en las administraciones públicas hace unos años.
Tenemos que saber qué perfiles necesitamos en ese entorno.
¿Tenemos que saber qué talentos hay, cómo captarlos, cómo cuidar a los de dentro,
como nos estaba comentando Joaquín, cómo hacemos todo eso?
El la administración es un.
Es un espacio que, como digo, se produce un impacto social y somos estables.
Tenemos la suerte de decir
que tenemos un trabajo estable y además tenemos oportunidades de aprendizaje
y de aprendizaje y desarrollo.
Luego por eso estamos hablando de competencias.
Sabemos que estamos en un momento de cambio.
Siempre ha habido cambios. El Ayuntamiento lleva
680 años trabajando.
Os podéis imaginar que no trabajamos como hace 680 años,
pero últimamente tenemos que ser más ágiles,
movernos más deprisa, igual que lo estáis haciendo vosotros
en las universidades, igual que lo estáis haciendo vosotros en el día a día
o aprendiendo sobre nuevas posibilidades, herramientas.
Por eso, con toda esta idea hablamos de competencias.
Las competencias profesionales
no es algo nuevo tampoco esto creo que fue McClellan en 1973,
cuando empezó a decir Bueno, los los test psicológico técnicos y
y el cociente intelectual no es suficiente
para saber si una persona va a trabajar bien o va a trabajar mal.
Necesitamos otra cosa y desarrollo el concepto de competencia profesional.
Hay mucha teoría desarrollada, mucha teoría desarrollada
alrededor de lo que es la competencia profesional,
pero podemos sistematizar que ahí hay unos elementos comunes.
Entonces, lo que vamos a poner aquí encima son cuáles son los elementos comunes
de de lo que se entiende por competencia profesional, que seguramente
casi todos vosotros lo conocéis y lo tenéis más que claro son de las personas.
Lo primero, una competencia es de la persona y está vinculada a una acción.
Es un momento, es un contexto a una situación determinada.
Vale.
Las competencias son de las personas y están vinculadas a una, a un contexto.
Puede ser que yo sea muy buena planificando el nuevo equipo de fútbol
del barrio, que lo podemos hacer y me encanta,
pero que sea muy mala planificando
un procedimiento administrativo que no me apetece nada hacer.
Depende del contexto, depende del momento,
depende de la acción y son observables.
Esto es lo que nos permite medirlas, analizarlas, etcétera
Se observan a través de comportamientos en el trabajo.
Por eso podemos, como digo, analizarlas y medirlas
como está ahí puesto.
Incluyen tres aspectos básicos básicos.
¿La competencia incluye el conocimiento?
Claro que sí.
Es importante saber qué es lo que tengo que hacer,
pero es muy importante saber cómo lo tengo que hacer
y tener las habilidades para ello.
Yo aquí agradezco mucho a las universidades
que sé que estáis haciendo un esfuerzo en trabajar habilidades
que como ciudadanas se agradece mucho.
Desde el otro lado, decir
pues ya no solamente es que los alumnos se aprendan de memoria
los temas, sino que hagan trabajo en equipo,
que hagan planificación y exposición, etcétera.
Yo tengo una hija en edad universitaria y os puedo decir que lo que peor lleva
es salir a hacer presentaciones, lo lleva fatal.
Los que estamos al otro lado ya en el momento de trabajo decimos qué
bien te va a venir eso no lo ves, pero qué bien te va a venir eso luego.
De verdad os agradezco a las universidades ese cambio que estáis trabajando en tema
de habilidades, más allá del conocimiento puro, del del de las materias
que son necesarias y yo creo que son están muy bien impartidas.
También hablamos de actitudes, hay que saber,
hay que saber hacerlo y hay que querer hacerlo.
Como os digo, la actitud puede cambiar en un determinado momento
de una persona a otra, y este conjunto básico
es lo que podemos entender de toda la teoría de competencias
profesionales, que son las competencias sobre las que trabajamos
y muy importante, son adquiridas y por tanto educables.
Se pueden trabajar
cuando especialmente ya se lo
digo a los estudiantes, cuando alguien diga yo soy así de verdad.
Con los que tenemos ya muchas ganas, no os centréis el yo soy.
Así. Podéis adquirir nuevas habilidades, podéis adquirir nuevos conocimientos.
Tenéis mucha capacidad de adquirirlo.
Las instituciones, las universidades os lo facilitan
y se pueden educar, se pueden trabajar y se pueden aprender, Vale.
Por eso es importante ver cómo evolucionamos con competencias
dentro de las organizaciones y cómo van evolucionando nuestros
los las personas que trabajan.
En una organización, en una empresa, gestionar por competencias sería
utilizarlas para dirigir la política y la gestión de los recursos humanos
de la organización. Sería como.
Como el hilo conductor, hemos dicho, tenemos una ciudad que se mueve
con nuevas necesidades, nuevos servicios, con nuevas demandas, nueva tal
y tenemos que ver cómo encajamos los perfiles de las personas
que trabajamos dentro de esa organización para que la rueda gire bien.
¿Entonces, cómo entraría eso dentro de una política de recursos humanos?
¿Hablar de competencias?
Pues en distintos ámbitos de la gestión de recursos humanos,
lo que sería la planificación.
¿Qué perfiles vamos a necesitar los próximos diez años?
¿15 años?
¿Qué es lo que vamos a necesitar?
Gente experta en gente habilidosa. ¿En qué?
La selección.
Vale, ya tenemos los perfiles determinados.
¿Cómo seleccionamos por competencias?
¿Cómo nos aseguramos que esas personas que entran
son las que realmente están más adecuadas para ese puesto de trabajo
para promocionar? ¿Estamos dentro?
¿Como promocionamos esa esa persona a la carrera profesional
en función de las competencias que tiene o las que va adquiriendo?
¿La programación de actividades formativas Qué formación hace falta
para las personas que están dentro de las empresas organizaciones?
¿Cuál es el el plan en el que van preparándose y capacitándose?
La evaluación del desempeño vale.
Realizamos un trabajo.
¿Lo hemos hecho bien?
Lo hemos hecho mal como se nos evalúa, como mejoramos,
cómo se asignan retribuciones En función de
el trabajo realizado, Se pueden asignar retribuciones
en lo que sería una empresa que gestiona todos sus recursos humanos
por competencias. Este sería el ideal.
Este sería el ideal.
Todo orientado a esas competencias, como decimos, a esos perfiles que necesitamos.
Y ese encaje con las personas.
El trabajar por competencias no es más ni menos que buscar
las mejores profesionales en los puestos de trabajo
y hacer que esos profesionales cada día bajen mejor y bajo.
¿Vale, voy a
agilizar que me están diciendo que poco tiempo,
eh? Muy fácil, muy rápido
en el Ayuntamiento. ¿Cómo hacemos esto?
Bueno, pues
tenemos un catálogo de competencias profesionales que es el que pone
las reglas del juego encima de la mesa para saber de qué competencias hablamos.
Vale, es público.
Si os interesa lo tenemos por ahí.
Tenemos cinco grupos de competencias, las corporativas, que son
las más asociadas a a los valores, a los principios institucionales,
las funcionales, que son las que más tienen que ver con la efectividad
en el trabajo, las directivas que están relacionadas con la capacidad de
de dirigir equipos y personas interpersonales que son comunicación,
trabajo en equipo, gestión de conflictos y las competencias de eficacia personal.
No me entretengo en esto.
Las competencias se miden, tiene su grado de de adquisición ningún grado.
Etcétera hasta mucho
Si tenéis interés está como os digo lo tenemos, está publicado.
¿Si a alguien le interesa y ahora sí, dónde lo aplicamos nosotros?
Es aplicación de la gestión por competencias.
Bueno, pues en el Ayuntamiento
tenemos más de 140 categorías de personal funcionario.
Como dijo Joaquín antes, se ha hecho un esfuerzo
para racionalizar esas categorías, pero aún así son unas cuantas.
Bueno, pues
hemos hecho un estudio de cuáles son las competencias de cada categoría.
Las principales, esas 30 que hemos visto son todas, pero de esas 30,
pues una categoría tiene más énfasis en la planificación, otra en la atención
al ciudadano, etcétera Y hemos hecho un trabajo de competencias
por categorías que ahora estamos haciendo un estudio de
comprobación o validación con personal del propio Ayuntamiento.
¿También hemos empezado un estudio de competencias por puestos tipo
distintos puestos jefe de departamento, jefe de servicios, subdirector, etcétera
Cuáles serían las competencias necesarias en cada caso?
En formación, todo el plan de formación del Ayuntamiento de Madrid
está asignadas las competencias que más tienen que ver con ese.
Con ese curso, los cursos de más de diez horas.
Todos ellos tienen su asignación
y hay una formación específica en materia de competencias.
Sobre este catálogo que os he comentado en Selección de selección
no podemos hacer cambios radicales como nos gustaría.
Tenemos ahí una normativa un poco que nos que nos ata y tenemos que mantener
unos procesos selectivos
un poquito tediosos todavía, pero vamos dando pequeños pasos
tanto en temario como en cursos electivos, como en pruebas, etcétera
para adaptar a las competencias que la categoría necesita
apoyo en procesos de provisión, provisiones, la selección interna,
por así decir, cuando un departamento quiere buscar otro tipo de
de perfil, lo busca dentro de los funcionarios y apoyamos.
En cuanto a seleccionar cuáles serían las competencias del puesto.
Realizamos entrevistas por competencias,
realizamos informes competenciales, etcétera.
Evaluación del desempeño Se ha empezado, Se ha llevado a cabo un modelo
basado en objetivos y competencias y de momento
tenemos una experiencia piloto que funciona muy bien.
¿Nos puede contar Patricia que está aquí?
Si, si necesitamos algo más.
De momento no está implementado, pero está probado en función de las competencias.
Me he ido muy deprisa.
Al final un toquecito
sobre el programa de mentoring que nos pidieron que comentáramos.
¿También, eh?
¿Por qué el programa de mentoring?
Bueno, el programa de mentoring para animaros también a los que estáis
los estudiantes que queréis entrar en el Ayuntamiento de Madrid
o en cualquier administración pública.
De verdad que que necesitamos gente como vosotros.
¿Es uno de los proyectos de Madrid,
talento que está funcionando muy bien y que en qué consiste?
Bueno, primero perdonar por el palabro.
Ya sé que es una palabra en inglés,
que en español tenemos mentoría, que en vez de mentir se puede decir
tutorizado, aprendiz, pupilo, Telémaco, como queramos,
pero al final lo que hacemos es tirar de lo que están
haciendo otras instituciones y otras organizaciones.
Entonces hablamos del mentoring, del mentor y del MENTI.
Es un programa que lleva pocos años, lleva cinco años funcionando
y lo que hacemos es el personal voluntario del Ayuntamiento de Madrid
con experiencia, pues se ofrece para ayudar a las personas nuevas
que se incorporan a la organización y voluntariamente también.
Según entra un un compañero en el Ayuntamiento,
le ofrecemos ponerle a su disposición un mentor.
Ojo, no es un tutor en el puesto, no es alguien que le va a enseñar
cómo funciona su puesto de trabajo, es alguien de la organización
que le va a hablar un poco más de cómo es el Ayuntamiento, de cuál
es su experiencia, de cómo funcionan las cosas, de
cómo solucionar sus problemas desde otro nivel.
Estamos hablando
más de un modelo de desarrollo personal que una asesoría en el puesto
que que supone este proyecto
que estamos viendo, pues es una respuesta al relevo generacional.
Si los que somos ya talluditos nos ponemos en
contacto con los que van entrando, estamos ayudando a ese relevo,
estamos ayudando a que se integren más rápidamente el nuevo talento
y estamos creando una red profesional basada en la colaboración voluntaria,
como nos va a contar Joaquín con el tema de personal voluntario.
Es otra red informal, informal, no bastante formal,
pero quiere decir que se está creando con voluntarios para ayudar a que
los nuevos vayan y vayan integrándose mejor en la organización
que comparten.
Bueno, pues esto lo pasamos rápido.
Resultados de programa muy buenos, sobre cinco que medimos
siempre sale muy muy muy bien, tanto los motorizados como los mentores.
Tenemos ahora mismo 130 mentores voluntarios
y llevamos desde 2.021,260 procesos de mentoring.
Comentarios He seleccionado tres, pero bueno, os los dejo por hoy
que me ha aportado seguridad, etcétera que ha sido una persona cercana.
¿Es importante saber qué es lo que opinan los que reciben el servicio
y esto salió de una reunión que tuvimos hace un mes y pico
con un montón de mentores diciendo Qué es lo que te transmite?
Fijaros, escucha, ilusión, acogida.
La gente que ya llevamos unos cuantos años está ilusionada por participar
en este proyecto y ayudar a los que entran a participar.
Y muchas veces lo que dicen es a mí me hubiera gustado tener a alguien
así cuando yo entré.
Entonces, bueno, pues estos son los resultados en la organización.
Es un impacto súper positivo.
Estamos viendo que se reduce el tiempo para una incorporación efectiva.
La motivación se compromiso y el compromiso se
se incrementan y se genera una cultura corporativa de aprendizaje
mutuo, que es algo que vamos haciendo
poniendo en contacto mentores con mentis en toda la organización.
Me ha acelerado porque me han pedido que me acelere.
Joaquín,
te doy tu turno para la última parte.
Joaquín.
No lo podéis contar.
Muy breve, pero sí es muy, muy rápido.
Lo que.
La da Isabel.
Un minuto
para decir
que es verdad, que pensábamos que teníamos más tiempo, así que pedir disculpas
porque creo que hay alguien más que tiene que venir y intervenir.
Nada.
Contaros en un minuto que
tenemos un programa súper intenso que algunos de vosotros conocéis de visitas
a nuestras instalaciones, aquellas que son
quizá más espectaculares centros de ciberseguridad.
Tenemos ahí el Palacio de Cibeles, el Museo de Arte Contemporáneo,
Palacio, Parque Tecnológico de Valdemoro, Gómez,
Salón de Plenos del Ayuntamiento, Archivo de Villa.
Bueno, en realidad lo que queremos es abrir nuestra casa a la vista
de todos vuestros alumnos y que descubran qué trabajo hacemos.
Y esto pues realmente está teniendo resultados fantásticos
porque de alguna manera
descubren qué es la administración pública y que opciones profesionales tienen.
Simplemente para cerrar, deciros que en el apartado
o en la página web
de nuestro Ayuntamiento, en el apartado de oposiciones que veis ahí
tenemos una cosita que no tiene nadie y vamos a sacar un poquito más de pecho
y ponernos chula.
Pues otra vez tenemos una posibilidad de que cualquier persona que esté interesada
en tener una conversación con cualquiera de nuestros compañeros
o compañeras recién ingresados en la administración
pueda tener una conversación con alguno de ellos.
Tenemos 250 voluntarios que en 28 categorías han dicho oye, yo no me importa
que si alguien quiere tener
una conversación conmigo para resolver sus dudas de cómo es esto
de si me ha costado mucho, que qué es lo más complicado, que cuánto cobras.
Decir cualquier cosa sin pudor.
Yo algunas veces bromeo diciendo que esto puede dar a mujeres
dates una cita a ciegas. Quién sabe.
Nosotros ponemos simplemente el soporte, No monitorizamos
la conversación, así que no controlamos lo que ahí está pasando.
Pero es verdad que si nadie conoce a alguien que haya recién aprobado y tiene
curiosidad por resolver sus dudas, esta es una buena alternativa.
Si podéis recomendarlo a vuestros estudiantes.
Los que sois de universidades madrileñas ya lo conocéis, pero los que estáis
en otras otras comunidades
autónomas, otras universidades distintas, probablemente no.
Si alguno de vuestros estudiantes puede tener interés o curiosidad
por trabajar en algún momento el Ayuntamiento de Madrid
recomendarle esta página.
¿Quieres trabajar con nosotros?
Ayuntamiento de Madrid.
Tenemos más de 6000 consultas ya desde que se puso en marcha este servicio.
Es fantástico, os lo digo para quien lo usa
y para quien lo atiende, porque los voluntarios están entusiasmados
con esto, así que, eh, tenerlo ahí a la vista
y pensar que es un recurso que yo creo que puede ser útil.
Nada más.
Isabel, que mil gracias y mil disculpas también
porque pensábamos que teníamos otro tiempo de intervención.
Mil gracias, gracias.
Gracias
Joaquín y Susana, porque nos habéis mostrado, bueno, todo lo
todo lo que el Ayuntamiento de Madrid está trabajando y los programas,
bueno, una parte no, no, pero ha sido muy ilustrativo y es verdad
que el tiempo es limitado y que siempre vamos mal porque todos nos alargamos.
Pero mil gracias.
Y ahora vamos a dar.
Comienza la siguiente ponencia
y luego os invitamos para dejar un poquito.
Os queríamos dejar un poco de tiempo para alguna.
¿Una pregunta no?
El siguiente
invitado es José Ignacio Parra, que es un profesor
que es profesor de la Universidad Politécnica de Madrid, de la Escuela
Técnica Superior de Ingenieros Navales y desarrolla su actividad docente,
investigadora y coordina una de las asignaturas de Competencias
transversales que tienen dentro del propio plan de estudios
y nos parecía adecuado que viniera y comentara su su experiencia.
No porque impulsa a los estudiantes para
para fomentar sus habilidades
en el crecimiento tanto académico como personal.
Ignacio, cuando quieras.
¿Qué tal?
Buenos días a todos. Muchas gracias, Isabel, por la presentación.
Voy a intentar ser breve.
Voy a cortar mi mi speech.
¿Yo vengo para contarles un caso de éxito que tenemos nosotros aquí
en la Universidad Politécnica de Madrid y voy a empezar lanzándoles una pregunta
Qué es que buscan las empresas para contratar a nuestros estudiantes?
Vale.
Esa es la pregunta
que nos teníamos que hacer nosotros como docentes o la mayoría de aquí
que somos docentes o que las propias empresas
cuando vienen a buscar talento,
el tener un grado, tener un máster, saber inglés
o que me vengan a explicar o a saber un tipo de herramienta
bueno, antes de nada, perdón por la voz, Joaquín, no estás solo.
Vale. Yo te apoyo.
Estoy pasando esto contigo.
Vale, continuamos.
Entonces Tener un grado, tener un máster, saber inglés o una herramienta específica
no es algo que las empresas vayan a valorar de primeras.
¿Por qué?
Porque cuando un alumno o un estudiante, en nuestro caso, presenta una candidatura
a un puesto de trabajo, se da por hecho que esto ya lo tiene que saber.
Entonces, las empresas que buscan
buscan saber comunicarse, tener equipos, saber
dentro de entornos de grupo, de personas, saben
gestionar estrés, entregar proyectos
a tiempo, etcétera pues todo esto está relacionado con lo que viene abajo.
No sé si se puede leer que son las soft skills,
que son las competencias transversales.
Voy a pasar.
Al principio tenía presentación de qué son las competencias, etcétera
pero voy a pasarme por encima para ir un poquito mejor al grano
y podemos explicar nuestro que ha sido éxito.
Aquí ven los dos tipos de competencias que son, que son las de las,
por así decirlo, las de arriba, las que te dan un título
y las de abajo son las de las habilidades un poco más a nivel personal.
Y aquí vamos
a las competencias que nosotros extraídas de la
ANECA, tenemos actualmente la Universidad Politécnica de Madrid son nueve,
no están agrupadas ni aglutinadas por ningún grupo de trabajo,
pero vamos resolver problemas que como saben, la única,
la Politécnica de Madrid, en mayor parte son grados de ingeniería
y me van a permitir una parafrasear lo que le digo yo a mis estudiantes
que los ingenieros resuelven problemas, no los generan,
porque muchas veces me dicen profesor, tengo un problema.
Digo no, no tenemos un un conflicto y vamos a resolverlo.
Y luego el uso de las TICs.
Nosotros todos hemos nacido con un pan debajo del brazo,
pero los chicos de ahora han nacido con un móvil en las manos.
Vale.
Vamos cambiando de de paradigma
de respeto medioambiental, liderazgo, el trabajo en equipo básico.
A día de hoy, salvo que vayas a trabajar muy raramente en un trabajo tú solo,
la mayoría de las personas trabajan tanto con otros tipos de personas aquí
como en otra parte del mundo.
Creatividad y muy importante y lo he comentado antes, Susana dice
Muchos chicos dice Mi hija tiene miedo a exponer en público como la mayoría.
La mayoría no se atreve a salir frente a un escenario.
Y eso que es un entorno controlado, que son sus compañeros de trabajo.
Hablar y explicar un trabajo.
Pues bien, nosotros en la Universidad Politécnica de Madrid,
en el caso de estas dos asignaturas que les vengo a presentar,
trabajamos en seis o siete competencias
transversales, específicamente de las nueve presentadas.
Son actitudes y habilidades uno y dos.
Antes de la presentación de antes ha repetido actitud con C
No es aptitud con P, aptitud con P son las cualidades que cada uno posee.
Pero la actitud es cómo yo afronto las adversidades.
Vale, La actitud puede sumar, pero la actitud con C multiplica.
Parafraseando a Víctor Küppers.
En la primera de ellas,
la asignatura es decir que es una asignatura optativa,
es decir, los estudiantes la eligen voluntariamente de 4,5 créditos.
FTS, en la cual trabajamos estas tres competencias transversales.
¿Por qué?
Porque nos centramos en la persona, Vale.
O sea más para ir un poquito más rápido voy a dejarles.
Esta es la programación de la primera asignatura
personales, donde vemos un poco
inteligencia emocional, el conocimiento, gestión del
estrés, emociones, etcétera Y 1/2 ya es la comunicación.
Un 90% es oral y un 10% escrita.
Es decir, yo les digo a mis estudiantes que salgan aquí
y me cuenten algo, pero claro, no de golpe.
Poco a poco estas cosas están innatas.
Habrá gente que tenga un don de hablar mucho más fácil que otros.
Los haremos porque nuestros as en nuestras clases
y nuestras asignaturas se ven y no pasa nada.
El grado de avance y de perfección va en función de la persona.
Habrá gente que no hablaba nada y ahora a lo mejor tiene diarrea verbal,
como en mi caso.
Yo cuando doy mis clases hablo, hablo, hablo y me suena el timbre y digo joder,
no he acabado.
Pero luego habrá otras personas que se sienten pequeñas, se pegan más
a la pared, se cruza de brazos e intenta que el tiempo pase rápido.
O peor. Se lo hace el tiempo eterno.
Pues en asignaturas como estas
lo que hacemos es favorecer ese aprendizaje poco a poco.
¿Para que?
Para que el día de mañana, cuando vayan a una empresa
sepan relacionarse y comunicarse de otra manera.
Y en la asignatura dos, que es la de Actitudes
y habilidades Profesionales dos, vemos esta serie de competencias transversales.
¿Por qué?
Porque es la uno.
Hemos hablado de la persona.
Aquí lo que nos interesa es cómo la persona interactúa con otras personas,
pues nos centramos mucho más en trabajo en equipo, en trabajar
medianamente el liderazgo y sobre todo la organización y planificación.
Les he explicado
que en la primera asignatura yo les decía a los chicos que vayan
saliendo poco a poco.
Obviamente la asignatura optativa
son 30 alumnos, porque si tuviese 300 alumnos el premier de clase
ya estoy evaluando porque el día 30 de junio ha salido el último.
Vale, son grupos reducidos, entonces lo que vemos es un progreso.
Poco a poco.
Y bueno, Isabel conoce
bastante bien esta asignatura, entonces por eso me invitó a la charla.
Pero soy consciente
de que en otras escuelas también se hacen asignaturas parecidas.
Lo que pasa es que esta ya viene consolidada de años atrás y bueno,
pues me me pidió por favor que si podía explicar el caso de estudio
que vemos en esta segunda asignatura, tres bloques.
Como he comentado, el trabajo en equipo,
el liderazgo y la planificación organización están entrelazadas.
¿Por qué?
Porque es el anterior, era salir y contar.
Dar un speech en esta es
formar un grupo de cuatro o cinco alumnos, bueno, estudiantes y luego exponerlo.
Entonces los problemas que se generen entre ellos
tienen que ser capaces de resolverlos,
porque el día de mañana tendremos compañeros del trabajo.
Con unos te llevarás bien, con otros menos y eso es el día a día.
No siempre todo es color de rosa.
Hago el trabajo con mis amigos jiji, jaja.
Esto forma parte del aprendizaje de cara al futuro profesional.
Al cursar estas
asignaturas es seleccionado cuatro logros de los que tenemos
recogidos en nuestra guía de aprendizaje, que sería la primera.
Obviamente relaciono con la primera que es la de habilidad de comunicarse,
pero también aplicado en la segunda,
puesto que tienen que salir todos a exponer su trabajo de grupo.
El gestión de las relaciones interpersonales más
centrada en la segunda, aplicar los conocimientos.
Aquí siempre les digo que tengan concepto crítico,
es decir, que no todo vale y más la
la era de ahora de la guía que ellos, muchos de todos hacen trabajo en
no sé se puede decir nombre está GPT, Gemini, CoPilot, etcétera
Todas las inteligencias artificiales que hay lo meten y les vale.
Yo les digo que no, que pueden usarlas pero con cabeza, que se lo lean,
que lo revisen, que si un dos más dos le salen cinco se pregunten por qué
sale cinco, no sale cuatro.
Y luego por último, la capacidad en equipo.
Entonces reconocimientos que tenemos de esas asignaturas.
La primera, y lo hablo como docente, es la satisfacción personal.
Luego voy a los tribunales de TFG o TFM,
veo a los diferentes a estudiantes que han pasado por la asignatura optativa
y veo cómo se expresan, cómo ven en su proyecto final de carrera.
También a nivel de satisfacción personal.
Ahora lo veremos porque tengo recogida una
algunas no críticas, pero sí como reconocimiento de los propios alumnos.
Es decir, que dan las gracias.
Oye, yo no sabía como hablar en público o me daba mucho miedo
exponer delante de mis compañeros.
Y es que ahora le he cogido el gustillo y me gusta.
Oye, pues genial, bienvenido.
Oye, me alegra sinceramente, porque porque te vas preparando para el día de mañana.
Luego también tenemos reconocimientos de evalúas positivos
para aquellos que no conozcan lo que es una evalúa.
Es una un.
Una plataforma creada por la delegación de alumnos de la UPM donde los alumnos
bien o ponen una queja a un profesor o una asignatura o bien felicitaciones.
En nuestro caso hemos recogido bastantes felicitaciones
debido a lo que les he comentado previamente y las situaciones personales
que he recogido. Cuatro
Es un poco larga, lo admito que dice los temas
que se han tratado son interesantes y útiles para nuestro futuro profesional.
En la segunda me dice
me ha gustado bastante la asignatura debido al temario relacionado,
ya que son aspectos para mí
que me resultan bastante interesantes y creo que son útiles.
Bueno, al final dice, me ha gustado exponer.
A lo mejor tenemos un Víctor Cooper futuro aquí la asignatura
y le vemos el día de mañana dando conferencias y charlas.
Oye, ojalá, le veré.
Le preguntaré cómo lo ha hecho.
Y luego ya lo último.
Pues me ha gustado mucho.
Disfruto o bueno, que se expresa de una manera
más de sincericidio, diciendo que me gusta mucho frente a otras asignaturas.
Bueno, no se trata de eso, tampoco.
Y bueno, ya para.
Para terminar les voy a dejar una última conclusión que es la aquí abajo
que dice Las enseñanzas en competencias no es una asignatura más,
sino es un enfoque transversal que permite a los alumnos saber hacer
y adaptarse a los nuevos desafíos.
Os dejo esta frase célebre que me gusta
bastante, que le pongo y espero no haberlos aburrido.
Siento que haya ido tan tan, tan rápido.
Muchas gracias.
Muchas gracias Nacho.
Y bueno, ahora tiene la la palabra Enrique Fuentes.
Enrique es director de Cine de la Escuela Internacional de Liderazgo
y Gestión de Talento.
Es Ingeniero Informático experto en gestión del talento,
habilidades directivas y psicología de equipo.
Ha trabajado como consultor y formador
para numerosas multinacionales y también en diversas universidades.
Enrique, cuando quieras.
Sí, sí.
Se oye, oye, si se oye, se oye. Sí.
Yo no he traído presentación.
No sé si alguien conoce la metodología, Dix.
¿Alguien la conoce?
¿Pues quién lo conoce?
Mira. Amarillo está disparado.
Hasta hace una hora.
No sabía cuál era mi intervención.
Cosas directo,
así que he traído esta.
Esta diapositiva.
¿Dónde?
En el foro de empleo a nivel mundial.
Se empiezan a desarrollar.
¿Qué competencias se van a necesitar en los próximos años?
Ya no se hacen diez años.
Ya con tres o cuatro años ya vamos bien
y estáis viendo ciertas competencias que están ahí arriba.
Las habilidades básicas 2030 tiene que ver con las incipientes
y las que todavía se tienen que estar desarrollando en estos momentos.
Hay una cosa preciosa en esto en el mundo de la era digital,
si os fijáis, el 80% de las competencias que están ahí arriba
en el cuadrante superior derecha tienen que ver con habilidades humanas.
Por primera vez en toda la historia de la humanidad,
a lo mejor ser mejor profesional nos convierte en mejores personas.
¿Y por qué tenemos que desarrollar estas habilidades humanas?
Porque todo lo que tiene que ver con el robot lo va a hacer el robot.
¿Qué va a ser lo más difícil de digitalizar
por el robot?
Lo que tiene que ver con la naturaleza humana.
Yo soy profesor en la Universidad de Jaén,
ahí quien quien hizo de padrino mío
fue Gámez, un profesor que experto en robótica y un día,
desayunando con él, muy humanista, él también informático, le dio vida.
Algún día la máquina sentirá y me dirá no,
no, el sentimiento.
La emoción es un proceso químico, pero generará un o sea, una interfaces
tan cercana a la experiencia humana que el ser humano
sí creerá que esa máquina está sintiendo.
Mi mujer es psicóloga,
no voy a decir nombre, pero ya está tratando un chico que se ha enamorado
de una inteligencia artificial y casi se quita la vida.
Bueno, esta es la realidad que estamos creando.
Yo no sé si quiero seguir investigando más sobre el futuro, porque lo veo
como todo muy negro, sobre todo aquellos que tenemos un corte humanista
y de quien está en manos.
Hemos habla aquí de competencias, de habilidades.
Voy a sumarme a mis compañeros porque esto parece, así
que nos hemos preparado entre los tres
cuatro
el tema de la oratoria.
Es interesante
que se entrene transversalmente a nuestros chicos
y nuestras chicas, pero yo muchas veces soy muy crítico en que
entre nada y que haya asignaturas genial, genial.
Pero las competencias transversales se tienen que desarrollar
justo en el momento donde se da la competencia.
Por qué tener una asignatura de inteligencia emocional
si en un momento determinado un profesor,
una profesora va a tener que gestionar la tristeza de su alumno
cuando por ejemplo, no ha superado un examen
que se había preparado y en ese momento va a haber tristeza o va a haber rabia.
Ahí es el momento donde está la emoción, es el momento de trabajar la emoción,
pero para eso tenemos que desarrollar en competencias
y habilidades a las personas que están en contacto con nuestro talento.
Como os han dicho, mi trabajo es desarrollar en competencias
habilidades de desarrollo a los líderes de las organizaciones,
porque no tiene sentido
que las competencias sean impulsar el departamento de personas.
¿Hablabais antes de Recursos Humanos?
Me gusta utilizar personas.
Quiero sentir que no soy un recurso para nadie.
Suena muy feo.
Es bueno para mí.
No me gusta hablar de enseñar.
Soy una persona y tengo mi valor.
Aporto mi valor en la organización.
¿Y quién es el que está en contacto con el talento en las organizaciones?
El mando intermedio.
Ni siquiera el directivo, El mando intermedio quien está en contacto
con el talento en las universidades, el profesor y la profesora
y ellos son
los que tenemos que desarrollar para que sean capaces de desarrollar
las competencias y habilidades en el alumno cuando se dé el contexto.
Por ejemplo, mi niña, mi niña está en segundo
de bachiller y tiene una profesora muy amena y Magda ella donde también
la saca es poner
y es muy bonito ver cómo se desarrollan competencias de oratoria en ese momento.
¿Pero cuando yo le pregunto Claudia Oye cariño,
preparamos juntos la charla Qué tal te ha dicho la profesora?
Y me dice que muy bien.
Y digo y a los alumnos que no lo han hecho también
que han estado un poco nerviosos.
Ese es el feedback adecuado para
yo poder desarrollar la competencia de la oratoria.
Antes hemos hablado de que las competencias son
comportamientos observables,
que hemos entrenado a nuestros docentes
para que vean los comportamientos observables de qué es una buena oratoria
y que no es una buena oratoria para que corrija esos comportamientos.
Porque si a mi hija le dices que muy bien, pues se queda exactamente igual, bueno,
la alimentas un poquito. ¿El ego
y si al chico la chica le dices que es que está muy nervioso,
pues de qué le sirve eso para desarrollar su competencia?
A lo mejor tenemos que entrenar ese profesor,
ese profesorado, para que le diga oye, pues mira, has dicho tantas coletillas.
Tus posiciones de comunicación no verbal no han sido la adecuada
porque estabas cruzada de piernas, te temblaba un poquito la voz.
A lo mejor te tenemos que dar alguna herramienta
de regulación emocional para que puedas exponer tranquilamente.
Entonces hablaba de que tenemos miedo a hablar en público.
El 72% de las personas tiene fobia, que es el miedo escénico.
Yo también lo tengo.
Yo en mi primera conferencia simulo un desmayo.
Cuidado con esto. Poca broma.
No os riáis que estoy en terapia.
Simular un desmayo en la primera competencia,
o sea, la primera conferencia es mucho más patético que desmayarse.
¿Verdad? Pensarlo bien.
Es broma.
Es broma. Que te puedes reír.
Yo me río mucho.
De hecho, tengo una conferencia de cómo gestionar el miedo escénico.
Voy a concluir.
Voy a concluir simplemente con dejaros
este reflexión.
Quien está
en manos el talento de nuestras organizaciones,
universidades, instituciones públicas, lo que sea, son las personas que dirigen
a las personas y son ellas las que hay que darles herramientas para capacitarles
por primera vez en toda la historia de la humanidad.
Además, tenemos que desarrollarnos en competencias
que son habilidades propias del ser humano.
Evidentemente, la certificación digital, el Big Data y la IA están por ahí.
Claro que sí.
Nos tenemos que relacionar con los robots
porque van a ser nuestros nuevos compañeros del trabajo.
Pero la gran diferencia, el gran aporte de valor
que vamos a dar los seres humanos en un mundo digital es ser seres humanos.
Decía Carl que la vida
solo puede ser comprendida mirando hacia atrás,
pero para avanzar solo podemos vivirla mirando hacia adelante.
Muchísimas gracias.
Creo que perfecto.
Improvisamos
Si tenéis alguna
alguna pregunta para cualquiera de los ponentes
que han estado o algo que queráis comentar,
si tenéis.
Mira, ahí.
Buenos días.
¿Se oye? Sí. Sí.
Buenos días, Jorge.
De Carrera Profesional de la UOC.
Yo tenía una pregunta para mi amigo Joaquín Joaquín.
Con lo grande que
eres presentado, no se nota tanto.
Para eso me tendría que levantar.
Quería preguntaros.
En realidad no sé si es posible, si la regulación lo permite,
pero si se está pensando introducir o utilizar la inteligencia artificial
en los procesos selectivos del Ayuntamiento de Madrid.
Pues yo creo que no estamos pensando
todavía en eso, por lo menos aplicado a los procesos selectivos. ¿No?
En la Selección,
el reclutamiento en las administraciones públicas tiene unos contornos
muy, muy definidos y muy distintos a lo que es el ámbito privado.
Nosotros tenemos unos principios constitucionales, nos vamos a enrrollar,
me voy a poner otra vez como una moto,
porque tenemos que asegurar el mérito, la capacidad, la objetividad,
la publicidad.
Bueno, todo eso limita de alguna forma también nuestra capacidad
de diseñar procesos como nos gustaría.
Antes con Patricia lo hablábamos tomando un café, dice Si yo pudiera,
no es verdad que somos también un ayuntamiento y el marco normativo que
nos viene dado para reclutar a personas es muy, muy, muy tasado.
No tenemos mucha flexibilidad,
pero en principio la inteligencia artificial,
aunque sí que podemos tenerla pensada para desarrollar
herramientas de cara al trabajo, para agilizarlo, para eh
eliminar, diríamos, toda esa energía y esfuerzo que hacemos
en tareas que no aportan nada pero que son importantes.
Porque para hacer bien el trabajo necesitas aplicarlas.
Ahí sí que tiene sentido. De momento.
De cara al futuro, pues veremos porque la sociedad es tan cambiante
y la normativa también, pero no tanto como nos gustaría.
Quién te dice que dentro de un tiempo, pues podemos aplicar técnicas de este tipo
para el reclutamiento, pero actualmente no lo pensamos
porque tampoco diríamos el marco normativo nos lo permite el día que lo permita.
Pues quien te dice ojalá, seguro que
sirve como como herramienta de apoyo.
Jorge Muchas gracias Joaquín.
¿Nada, puedo hacer otra pregunta?
Es que
si es para es para Ignacio es es súper súper rápida,
Es que no sé si me lo he perdido, pero las las asignaturas
que estáis ofreciendo al estudiantado para desarrollar
competencias transversales, no soft skills
son asignaturas optativas o son asignaturas obligatorias
tres 4,5 créditos.
Vale.
He estado.
Oratoria.
He trabajado.
O sea,
la Escuela de Navales la introdujo en su plan de estudios
y entonces es una asignatura optativa para todos los estudiantes en otras escuelas.
Por ejemplo, en esta tenemos una asignatura que se llama
Comunicación oral y Escrita.
Entonces tienen distintas materias dentro del
son optativas del último semestre de 4.º.
En nuestro caso y en otras igual las estamos intentando introducir.
Cuesta.
Y bueno, con las reformas de los planes de estudio, algunas
por ejemplo Teleco está metiendo estas materias
porque consideramos que es fundamental siempre para la
que tenemos
actual es optativo, queremos que sean de otro tipo.
Bueno, pues muchísimas gracias a todos.
Susana, Joaquín, Ignacio y Enrique.
Gracias por por hoy, por estar con nosotros
y vamos a dar paso a la siguiente presentación.
Luego tenemos el café, que ahí también podemos directamente
trabaja hablar y compartir experiencias
o preguntarlo lo que necesitéis.
Cambia la presentación.
Nuestra siguiente ponente es Ignacio González,
que es el director general de Estrategia Digital de la Comunidad de Madrid.
Es ingeniero aeroespacial por la Universidad Rey Juan Carlos y nos.
Y cuenta con una gran experiencia internacional
en todo el ecosistema tecnológico.
Ha trabajado en universidades, multinacionales, startups
en Francia y ha emprendido.
Juan Ignacio.
Gracias por acompañarnos en la canción.
¿Al De último.
Bueno. Buenos días. Buenos días a todos.
Vamos al lío otra vez.
Los frikis de la IA.
Sé que ayer se habló de inteligencia artificial y he sido yo
el que se ha colado en la sesión de hoy por la mañana.
Vale, pero bueno, es.
Es vuelta un tema que yo creo que es bastante interesante y que y que
bueno va a dar, va a dar que hablar y que y va a dar bastantes vueltas,
sobre todo yo creo que nos va a ayudar eso a repensar.
La idea de hoy es un poco invitaros a, obviamente desde la máxima humildad,
repensar la orientación universitaria en la era de la IA y por qué no,
el título original.
Aunque me lo cambió, Isabel era un poco más provocador que era que
la orientación en la era en la que las máquinas también saben pensar vale.
Pero bueno, vamos con ello. Hoy.
Así, a modo resumen, os quiero hablar
en modo por dos de WhatsApp porque a las 11 hay café y no me voy a interponer
yo entre café y vosotros no, pero el cambio que ya está ocurriendo,
el gran cambio de la empleabilidad universitaria.
¿Por qué la orientación debe reinventarse y qué pueden hacer las universidades?
Obviamente hay cosas que quizá diga que digas eso que me está diciendo
no me vale para nada.
Pero bueno, es parte del proceso y es lo que pienso.
¿Vale? Así que me ha encantado.
Luego en preguntas y demás que que me dais feedback
y puede ser las leches que queráis, básicamente vale.
Así que bueno,
como como me
presentaba antes, soy el director general de Estrategia Digital,
es decir, el friki de Comunidad de Madrid, básicamente el que habla de tecnología.
Y ayer creo que tuvisteis tuvieseis aquí a mi consejero,
que también es que es UPM, así que bueno, pues
yo trabajo para él.
Entonces el cambio que está ocurriendo lo he intentado traeros datos vale un poco,
insisto, como para provocar un poco pensamientos que os ayuden.
¿El lunes por la mañana, que era un poco el contrato que tenía con Isabel,
que el lunes por la mañana tengáis herramientas para decir vale, oye,
y de lo que me ha contado este chaval, qué narices hago entonces?
Eso es un poco la orientación de la charla.
¿Vale?
Pues bueno, primero la realidad, la IA, de momento lejos de su capacidad teórica.
Ahora vuelvo a esta, a esta diapositiva, porque es bastante interesante,
pero lo que lo que está aquí mapeado es en azul,
la capacidad teórica de lo que puede hacer la inteligencia artificial
en las diferentes áreas.
Pues ahí tenéis desde gestión, desde la parte de negocio,
desde computación y matemáticas, arquitectura vale, ciencias sociales
y en rojo es la capacidad actual, vale.
Moraleja que si estáis asustados a día de hoy y ya veréis lo que viene.
Vale.
Entonces claro, Por eso digo que ahora estamos todos
como locos con el Cloud 4.6, con la programación y demás.
Y como es la leche, codex y todas esas herramientas,
pues mirad dónde está versus a dónde va a llegar.
Teóricamente vale esto siempre desde el marco teórico.
Por lo tanto, primera primer mensaje Vale.
Capacidad teórica alta y uso real actual bajo.
Obviamente, cuando te metes en LinkedIn, cuando te metes
en cualquier medio de comunicación, es todo IA Vale.
Eso también es un esfuerzo también Eso es mi opinión, pero ciertamente
marketiniano para justificar toda la inversión de CAPEX que hay que hacer
en centros de datos, entrenamiento y demás.
Y es importante que veáis
que la inteligencia artificial hoy ya está transformando todo.
Es verdad que está sustituyendo tareas y ahora veremos algunas en concreto,
pero todavía tiene mucho campo por delante.
Vale.
Entonces, como estamos diciendo, no está lejos de alcanzar su capacidad teórica.
Pero que significa que tenemos que.
No vamos.
Vamos justos, pero tampoco vamos tarde con la lengua fuera.
Vale.
Es decir, que el cambio está siendo gradual, pese a la sensación
que podáis tener.
Porque es verdad que apabulla cuando ves tanta guía.
Pero bueno, que existe esa ventana de
oportunidad para que realmente adaptemos todavía la forma que tenemos de trabajar.
Obviamente no me puedo ir sin decir que el tiempo para actuar es ahora.
No hay.
Entonces bueno, esto esto lo tenéis de datos.
Entonces profesiones más expuestas, las cualificadas.
Vale, entonces toda la parte de programadores,
el desarrollo de software, toda la parte de código, también
de la parte de calidad de código, todo, toda la parte de análisis financiero,
análisis de datos, reportes, modelado, soporte, resolución de consultas.
Todo esto se lo hace un bar.
La inteligencia artificial. Vale.
¿Entonces es importante saber por qué?
Pues porque son son vulnerables por una cuestión de el tipo de tarea.
Vale, no es una cuestión de el área de conocimiento,
que eso va a ser un algo que os llevéis después de la charla.
No es una cuestión del área de conocimiento,
es una cuestión de lo que estamos acostumbrados
a hacer o entrenados a hacer dentro de ese área de conocimiento.
¿Entonces, pues son todo tareas basados en datos y texto, vale?
Imaginaos también la administración,
es decir, que no estamos utilizando, comentaba el Ayuntamiento la parte de IA
para reclutamiento, Pero la administración es solo papel,
o sea, es todo palabritas, o sea que no es es análisis jurídico y demás.
O sea que eso realmente va a tener un alto grado de automatización.
Luego todo lo que es trabajo de análisis y procesamiento,
ahora obviamente le daréis a CoPilot cualquier Excel para que os haga análisis
y realmente os parecerá bueno, a lo mejor no lo
óptimo que podría llegar a ser, por no hablar en negativo, pero.
O sea que hay mucho,
mucho, mucha capacidad de análisis y de procesamiento por parte de la IA.
Y luego todo lo que redacción, informes y documentos vale.
¿Entonces qué pasa?
¿Y eso es un poco que estaba reflexionando
mientras mientras preparaba la presentación, eh?
Los graduados y los. O sea, los universitarios.
Y ahora vamos a ver, con cifras concretas están un poco en la línea de fuego.
¿Por qué?
Pues porque estos son las disciplinas que típicamente eligen
y el entrenamiento que tienen.
Pues ahora, sobre todo en entry level.
¿Cuando empiezan, pues ya te lo puede hacer una IA, vale?
Entonces, importante no hay aumento del desempleo,
hay una pequeña señal de alarma.
Para mí esto es una lectura que
que hago yo y como digo, os lo podéis coger con papel de fumar y decir
oye, después de esta charla no me ha valido para nada.
¿Este se ha fumado algo y yo paso o no me impacta,
pero la idea es que sepáis que mientras no observamos o no se observa
pérdida neta de empleos, que es el miedo que tenemos todos
y que viene la IA a quitarnos el trabajo, sí que estamos viendo
cómo en las en la capa de entry level, es decir, cuando el universitario
sale al mundo laboral, pues hay una caída del 14% a día de hoy
en la contratación y son chavales de 22 a 25 años, vale?
Entonces esto, eso sí, con que os quedéis con este dato
el resto de la presentación os podéis olvidar. ¿Vale?
¿Por qué?
Porque genera empieza a generar esa esa tensión, Porque yo me gradúo.
Yo ahora mismo entiendo un contrato social en el que yo salgo de la uni.
Voy a empezar a hacer tareas.
Cuando entras en.
A todos nos ha pasado tareas de machaca en el
en el en el primer trabajo que tienes y eso es tu la entrada a tu carrera laboral.
Pero las tareas de machaca ahora te las hace una IA.
Básicamente ese es el.
Ese es el resumen que
que quiero decir que se están cerrando parcialmente las puertas de entrada.
Luego cuando ya estás
en tu puesto de trabajo y en tu carrera, no, no estás tan expuesto a día de hoy.
Vale. Entonces aquí quería poner
lo que comentaba antes, que la IA afecta a tareas.
No estamos hablando de de profesiones completas.
En ese sentido, no va a automatizar a los a los a los programadores.
No va a automatizar.
Poned el nombre que queráis, Vale.
Pero sí que eso es un mantra.
¡Ya, pero el tipo de tareas
que se realizan dentro de el desempeño de vuestro trabajo y del mío, ojo!
O sea que aquí estamos hablando, pues todo lo que sea tareas automatizables
de recopilación de datos financieros, generación de reportes, tal
que esto es lo típico, análisis de tendencias básicas,
formateo, presentaciones
y es hacia donde os estoy llevando que estas tareas vulnerables son
precisamente las que hacen los chavales cuando entran en las.
En los trabajos, en las empresas.
¿Vale?
O sea, yo obviamente cuando yo en mi caso yo entré en Airbus,
pues programaba, pero también hacía presentaciones PowerPoint
y informes como una bestia todo el rato.
Entonces eso que si yo me viesen, si fuese otra vez para atrás en el tiempo,
se lo sumaría GPT.
Y no por política de empresa seguro vale, pero pero que se lo
un valía y me haría el trabajo que yo estaba haciendo. Vale.
Y mejor. Por cierto.
Entonces. Sunami que viene.
Vale. Eso es.
Eso es una frase de Davos que estaba bastante chula.
Según cuando la leas y en qué momento de tu vida.
¿Pero es como un tsunami que golpea el mercado laboral, no?
Las tareas que se eliminan son precisamente las que presentan
los empleos de entrada, que es ese 14% que estamos comentando antes.
Pues entonces me estoy enfrentando a ese doble
desempleo siendo siendo joven.
Vale.
Gran cambio en la empleabilidad universitaria.
Pues bueno, a nivel TikTok,
como la transición Universidad a empleo está siendo redefinida.
Vale.
Entonces eso es un poco lo que os quería contar.
Obviamente esto va encaminado a las best practices
que voy a compartir después, pero eh, primer empleo,
sé que me estoy repitiendo, pero es para que, para que se entienda esa.
¿Qué haces?
Análisis de datos básicos.
Redacción de informes. Atención al cliente.
Ir a la máquina de café, que eso no lo pone aquí.
Pero también es un gran aprendizaje.
Esos son precisamente las tareas donde el graduado comienza.
Vale.
Yo he aprendido personalmente en la en la carne de la máquina de café de Sodexo.
He aprendido mucho, mucho.
¿Pero bueno, entonces aquí qué pasa?
Pues se están los roles.
Los roles senior estarían en la parte de estrategia,
toma de decisiones, liderazgo, enseñando un poco el camino
y definiendo en base a los datos que se tienen, hacia dónde se va.
¿Pero qué pasa con el Junior?
Pues bueno, pues tiene esta enfocado en todas las tareas que son automatizables,
entonces hay que encontrar un poco cuál es el encaje
para poder entrar de lleno sin que te lastre la IA.
Eso es lo que comentaba un poco antes.
¿Contrato social? Típicamente sí.
Si tú preguntas a la persona media oye universidad, después voy.
Ahí me enseñan a pensar fundamentos
teóricos, pensamiento crítico y luego pues voy.
En el primer empleo me enseñan a trabajar, juicio profesional, responsabilidad.
Oye, pues voy a tener una carrera profesional exitosa.
Vale. ¿Pero qué pasa ahora?
Entonces las empresas.
Si tú me estás diciendo Oye, yo antes contrata a un chaval
para que me haga las presentaciones en los informes y tal,
pero ahora, por una licencia de 20 pavos al mes, 20 € al mes.
Perdón, que me quito el.
Me vuelvo a poner formal 20 € al mes.
¿Pues dices oye, pues no voy a asumir el coste, no?
Aquí podéis decir hay que darle la oportunidad.
Pero bueno, tenéis que pensar desde la lógica empresarial,
que al final es donde van a ir los chavales o sea, no es una ONG.
¿Entonces,
cómo voy a formar a los juniors en tareas que la IA ya me está haciendo?
Vale.
Esto es un poco para provocar, obviamente, recordar el gráfico de antes,
que habéis visto la capacidad teórica versus donde estamos hoy en día.
Vale.
O sea que esto es una realidad, pero todavía no es un corolario.
Vale.
Entonces el miedo que potencialmente hay es a que esos graduados,
pues pierdan el lugar de aprendizaje y que la pista de aterrizaje
que se acorte menos capacidad o menos oportunidades
para practicar de cara a esa toma de decisiones y consecuencias reales.
Porque al final lo que haces es darte de leches.
¿Cuando empiezas a trabajar
te van reorientando pero a base de arte, leches,
Si la IA te va a quitar la oportunidad de darte leches,
dejas de ir al gimnasio en ese sentido, vale?
Entonces un poco lo que quiero comentar
luego Impacto en los primeros empleos, datos globales.
Vale.
No es muy halagador.
Vale, pero Reino Unido en
el periodo 23 24.
Pues menos 46% de de puestos para dos en tecnología.
Luego en Estados Unidos mismo en periodo menos 67% de entry level.
Vale. Y luego un poco.
Esto ya es como chascarrillos, pero 21 llega un 20%.
Llega la entrevista humana, 66% de empresas
reducirán contratación de entry level.
El 91 reportan cambios por automatización.
Vale.
Hay muchas veces que la IA es una excusa, vale que lo sepáis.
O sea que muchas veces
cuando vemos a Amazon despide a no sé cuántos o el Santander gracias a la IA.
Pues yo creo que eso todavía
no es gracias a la IA, simplemente que es una excusa perfecta.
Entonces no es una tendencia local, pero sí es una estructura global.
Y como orientadores al final os va a tocar lidiar con esta realidad
que ya me gustaría que fuese más tranquilizadora la presentación.
Pero bueno,
por eso he elegido tonos oscuros y rojos para que veáis ahí Peligro, peligro.
Vale. Entonces
el juicio profesional.
Esto es algo obvio, no se puede, no se puede automatizar, que eso es lo bueno
que trae también la universidad.
Lo que pasa es que mal aplicado, pues les enseñamos a los chavales
a hacer tareas automatizables, pero toda la parte de pensamiento crítico
es donde una IA no te va a alcanzar en los días de su vida.
Vale, y esto que acabo de decir, pues lo puedes, lo puedo volver a replicar
en 2030 y en 2045, que es una frase que yo creo que va a envejecer bastante bien.
Es la típica que luego envejece mal, pero bueno, ya ves,
juicio profesional, pues al final vosotros ya sabéis
o cualquier líder pues ya sabe.
Oye, cuando algo no encaja, entiendes lo que está en juego, lo que te juegas.
Puedes intervenir a tiempo, te presentan datos y dices esto no tiene sentido.
¿Vale?
Ese tipo de ese tipo de juicio se desarrolla en Aquí.
Me intenta poner ahí un ejemplo real.
Pero bueno, una IA puede procesar tickets de copyright,
pero no puede entender por qué el equipo de producto
sigue desarrollando funciones que generan problemas de propiedad intelectual.
Bueno, pues aquí metes juicio humano y se puede subsanar.
Pero insisto, no estamos.
El problema que estamos intentando atacar aquí hoy no es cuando ya estás
en la carrera profesional en una fase más madura, sino cuando estás empezando.
¿Vale, entonces con la reducción de roles junior,
pues esta formación a base de leches pues desaparece, no?
Entonces ahí es insisto, opinión.
¿Pues oye, cómo las universidades pueden asumir parcialmente ese rol?
¿No digo en su totalidad, pero cómo podemos entrenar entonces?
Primer Bueno, otro mensaje central vale.
La IA no está destruyendo empleos cualificados,
está transformando cómo hacemos nuestras carreras.
Esto lo habéis escuchado 800 veces, pero es importante repetirlo.
Y la pregunta realmente es.
Estamos preparando a los estudiantes para trabajar con ella.
Vale.
Porque, bueno, la nueva empleabilidad ya no depende
solo de lo que sabemos, sino de cómo trabajamos con IA.
Yo la uso todo el rato para, para bien o para mal.
Vale.
¿Bueno, pues por qué la orientación universitaria debe reinventarse?
Aquí es cuando intento.
Voy a intentar meter el dedo en el ojo y a ver si a ver si os pico.
Vale, pero que lo cojáis con pinzas.
Entonces el modelo actual.
Enfoque en profesiones.
¿Oye, qué carrera quieres? ¿Qué problema sabes resolver?
Es la necesidad actual Modelo tradicional.
Pues oye, último orientación tardía, es decir, en últimos cursos o en posgrado.
¿Y entonces la necesidad realmente es desde el primer día y luego poca conexión
con habilidades enfoque, pues típicamente en títulos y notas
no quiere decir que sea vosotros en vuestras casas, pero esto es
en genérico, vale?
¿Y entonces la necesidad actual pues oye, habilidades demostrables,
Qué narices sabes hacer? Vale.
Entonces a mí me gusta cuando el ay,
los chavales se te acercan por Instagram o lo que sea, o te preguntan.
Pues yo siempre soy muy fan de la parte de portfolios.
Es verdad que en ingeniería arquitectura es muy típico,
pero en el resto de carreras no, y ahora mismo pues
es verdad que es tan fácil prototipar que sería un crimen
de hecho no salir de la carrera con un portfolio de proyectos que ya
que ya hayas hecho tú en tu tiempo libre o en clase o lo que sea,
pero es que te metes en la bolsa y te haces una aplicación
genial, te está funcionando en tres horas y puedes facturar pasta.
¿Sabes?
No te metas en la parte de facturación, pero sí que cuando vayas a una entrevista
Oye, yo ya sé hacer esto. Sé hacer esto.
He aprendido a hacer esto. Vale.
Entonces.
Bueno, hay una brecha de confianza aquí.
No me voy a meter porque ya lo sabéis.
Vale, pero la gente está más.
La gente joven está más en modo pesimista. Ok.
Y bueno, aquí, aunque se me haya descuadrado
la orientación, debe pasar de profesiones a habilidades que lo comentaba el
el orador anterior que se veía ahí en los cuadrantes que había puesto.
Vale, pero yo paso de encontrar trabajo a desarrollar capacidad o paso de
servicio, de apoyo complementario a experiencia universitaria integral.
¿Y qué has estudiado versus qué puedes demostrar?
Vale, esa es la.
Ese es el gran reto para mí.
Os cuento chascarrillo porque de chascarrillos tengo infinitos,
pero el otro día estaba en Santander y había un chaval taxista.
Acaba de terminar la FP y estaba fastidiado porque me decía
que no encontraba curro y había hecho informática.
¿O sea, y ni de coña me creo que no pueda encontrar curro, sabes?
O sea que por eso te digo entonces
el a ver, al final acaba siendo una cuestión de actitud.
Vale, no quiero, no quiero culpabilizar eso.
¿Pero bueno, le decía oye, y tú qué estás haciendo en tu tiempo libre?
Porque este era conductor de Uber, Vale, realmente.
¿Y me decía bueno, pues yo me estoy ayudando a mi madre con el tema de
una página web para un tema rural que tenemos tal,
y entonces le gustaba hacer ese tipo de cosas y le dije oye, joder,
pues móntate entre eso e Instagram, sabes?
Te vas montando un portfolio de proyectos
que vaya haciendo ahora la web rural para tu madre, pero luego otro,
otro tipo de plataformas que puedas ir haciendo con ella y enseñarlas.
¿Y en ese proceso también te pica y te engancha, Vale?
Así que
bueno, eso es un poco una de las cosas que veo que pasemos a proyectos reales
que demuestren esas capacidades aplicadas, porque joder, el trabajo ya lo hacéis.
O sea, de aquí sales, sales iluminado.
En ese sentido es simplemente darle ese ese nuevo enfoque o ese nuevo toque
para que la gente salga con con proyectos vale experiencias prácticas.
Esto se está buscando, está ahí la parte de certificación de habilidades.
Ahí podéis pensar que están las micro credenciales.
Aplicarlas es difícil de narices, pero bueno, es un concepto que está ahí, vale.
Y luego las competencias como habilitador clave, vale.
Entonces, ahora curioso, simplemente
5% de empleadores aún requieren un título tradicional universitario.
Vale.
Y ahora se está demandando muchísimo toda la parte de certificaciones,
técnicas, portfolios y habilidades demostrables.
Me meto en mi rol de la Dirección General.
Tenemos el Consejo Asesor de Transformación Digital, más de 100
empresas tecnológicas, las más grandes que se os ocurran, están ahí.
No me piden quiero un graduado y no sé cuántos.
No quiero alguien que sepa programar en Salesforce, que sepa
que esté certificado en SAP, que esté certificado en RedHat.
Y esto os puede fastidiar, pero es que es la realidad.
Entonces mejor convertirla y que digáis no tiene ni idea, pero que sepáis que
de todas las empresas las multinacionales, integradores y la fuerza contratada
y contratante de este país y del mundo, nadie me está
pidiendo títulos universitarios y me están pidiendo
certificaciones,
sobre todo en el mundo ciber, pero eso ya es una pasada.
¿Así que bueno, qué podéis hacer desde las universidades?
¿Qué podemos hacer?
Medidas concretas.
La primera es la que menos me entusiasma porque.
Pero la he escrito ya.
No quería borrarla porque tenía que cambiar los números.
Vale, pero por orientación desde el primer curso.
Vale.
Por una cuestión de mejorar la retención, aumentar la graduación
y construir ese propósito. Vale.
La parte propósito es súper importante y aquí tenemos algunos ejemplos prácticos,
pero tampoco estoy superorgulloso de esta diapositiva, así que la cambio.
Enseñar a trabajar con con inteligencia artificial
en todas las carreras vale la alfabetización.
O sea,
siempre pensamos la IA es para los frikis y para los informáticos y es un proceso.
Eso es un mensaje, es una falacia como una catedral.
Vale.
Entonces aquí hay que saber manejarse
con IA, analizar datos, con IA, investigar con IA.
Vale, es lo mismo que utilizar cuando estás desarrollando o picando en MATLAB.
¿Sabes?
O sea, o Simulink
es que no tienes que meterte en la ecuación,
es que simplemente coges y arrastras y ya está.
O sea que eso está inventado. Vamos.
Lo que pasa es que ahora la IA nos asusta,
pero es exactamente el mismo procedimiento y lo decíamos antes.
Yo creo que toda esta parte de IA lo que va a hacer es,
pues que desarrollemos muchísimo más nuestras que la parte de humanidades
y ese ese pensamiento crítico y demás, que es por lo que se caracteriza
la universidad.
O sea que realmente tenemos las herramientas.
¿No es que haya que repensar el modelo, ni mucho menos, simplemente es oye,
que ajustes micro ajustes podemos hacer, pero ya el conocimiento está aquí, no?
Entonces bueno, pues al final todo se va a resumir en
necesitas supervisión humana y criterio profesional.
¿Vale? La IA es tu superpoder. Vale.
No penséis en inteligencia artificial.
Si queréis pensar en inteligencia aumentada, vale.
Porque es verdad que ahora mismo no es.
No es inteligencia de ningún tipo.
Lo que hace es, pues es una aspiradora de datos y luego
pues te da cosas estructuradas que tú las lees y tienen sentido, vale,
pero que muchas veces veis que mete la pata.
O sea que realmente la parte
no es ni inteligencia, si es artificial, pero todavía está en la parte
acopio de datos y bueno, que ingesta y te devuelve datos.
¿Vale?
Entonces
bueno, orientación basada en habilidades y portfolios.
¿Vale, eh?
Pues bueno, el cambio del paradigma que os decía de títulos y notas
a portfolios y proyectos, para mí esto es clave,
la verdad o sea, ya te digo a nivel personal,
pero esta es la recomendación que doy siempre.
¿Vale?
Proyectos reales con resultados medibles, experiencias prácticas,
certificaciones de habilidades específicas y competencias demostradas.
Insisto, os metéis.
No es que sea un anuncio constante, pero es que
lo que es loable es una startup europea
sueca, que tú le pones un te quiero, una aplicación que sea como Spotify
tarda dos horas, pero te da una aplicación que es Spotify.
¿Vale? Digo para que veamos dónde estamos.
O sea que no, que yo lo que quiero es que oye, pues a lo mejor no me interesa,
insisto el trabajo, que sí,
que tengo que entender el código, pero no tengo que.
¿O sea, tengo que saber que algo está mal, que tengo que depurar,
tengo que entender los contenedores, quizá,
pero no me tengo que meter a lo granular, vale?
Aquí es verdad que podéis decir ya, claro,
pero entonces se va a perder ese conocimiento y demás.
Bueno, pues yo la última vez que calculé una raíz cúbica a mano fue nunca Vale.
Bueno, sí, en sí.
Segunda la ESO creo, no sé, me acuerdo.
Pero bueno, da igual, me salió mal. ¿Entonces
qué os iba a decir?
Pues eso se me está.
Vale, pues ya está.
Entonces lo que os comentaba antes. Vale.
Certificaciones técnicas. Portafolio de proyectos.
Habilidades demostrables. Bootcamps y formación práctica.
Hay herramientas a cascoporro que con lenguaje natural,
pues tú puedes ir trabajando y desarrollando aplicaciones, que
alguien lo puede desarrollar a futuro para que sea su proyecto de emprendimiento,
pero también en tu día a día.
Yo tengo un amigo, uno de mis mejores amigos.
Marco no es, no es el típico, no es la típica historia de
del director general que se inventa para justificar el ejemplo.
Vale, O sea que él es italiano y trabaja en MongoDB,
que es de bases de datos a muerte, es ingeniero y le lleva la
parte, es el jefe de ingeniería, es un puto crack.
Y ahora si no ha tirado una línea de código en el último año, vale.
O sea, sí, pero eso sí, programa más que nunca
lo que haces es seguir entregando y desarrollando código como una bestia.
Pero claro, desde un punto de vista
de lenguaje natural, que todo te cuadre y demás.
¿Así que hay que eso te invita a pensar oye, pues
a lo mejor tengo que replantearme
el tipo de proyectos que lanzo dentro de la uni, vale?
Y bueno, como conclusión,
obviamente no podía ser otra que el momento de actuar es ahora.
Recordad de todas formas la gráfica
que os comentaba antes la capacidad teórica versus la actual.
Vale.
Así que digo que cuando salgáis y escuchéis por todas partes
con pinzas, vale, Es verdad que está siendo brutal,
sobre todo en la parte de trabajos cualificados y la de programación vale,
pero que en el día a día pues va a ir esa parte roja, se va a ir
comiendo cada vez más la el campo, el área azul.
Vale, así
que estamos preparando a los chavales, a los estudiantes, para trabajar con ella.
Ese es un poco la.
Es un poco
la pregunta no se van a quedar sin trabajo,
pero sí que tened en cuenta lo que os comentaba antes
el tipo de tareas que se hace, como cuando empiezas en la empresa,
pues esas ya te las hace una licencia de IA.
Vale, entonces es ver cómo se puede reorientar para que,
pues ya vayas con ese portafolio de proyectos y demás y lo revientes
porque al final va a ser eso, va a ser como un superpoder.
¿Vale?
Así que yo
seguro que vais a hacer un curro de
Del carajo con ello y que van a salir los chavales.
Brutal. Pero que bueno que sepáis eso.
Temas como he hablado en por dos
y para que veáis que lo que digo además
ahora, ahora lo vamos a poner, vamos a cerrar con una canción
que os prometo que he hecho esta mañana mientras me tomaba el café con ella.
¿Para qué? Digo, para que veáis vale con lo que acabo de decir.
O sea, he cogido mi guión más o menos y se lo he zumbado.
La IA.
He elegido como.
O sea, no soy productor de música elegido.
Indie pop. ¿Un poco vale para que?
Porque yo sería reguetón puro.
Pero vamos, que que digo que no sabía la audiencia con la que me iba a enfrentar.
Entonces. Entonces. Elegido, elegido.
Eso vale El primer empleo en la era.
La IA son tres minutos.
No he hecho ningún remix, pero cuando me terminé el café ya me tenía que ir.
Así que digo para que sepáis dónde estamos.
Vale. ¿Vale? ¿Tenéis alguna pregunta?
Muchas gracias.
Ignacio.
Yo lamento mucho que haya tan poco tiempo para vuestras presentaciones,
porque has tenido que ir efectivamente a dos por.
Pero a mí no se me ha escapado una diapositiva
que has pasado muy rápido y que ponía usar la la IA para orientar.
Nosotros que somos orientadores también nos va a tocar.
Entonces si nos puedes contar rápidamente en dos por también
si quieres que ponía en esa diapositiva te lo agradecería.
Sí, por supuesto.
Bueno, bueno, no la voy a rescatar, pero básicamente
lo que primero es verdad que vosotros estáis en la fase universitaria.
A mí la parte de orientación me frustra mucho.
Yo soy responsable, digamos, de la parte educativa también, pero no universitaria.
Y ahí voy a llegar a la pregunta.
Pero lo que veo mucho es que cuando pregunta los chavales
están hiper mega perdidos antes de llegar a la universidad.
Vale, entonces ahí hay muchas herramientas que te permiten.
Bueno, es que no me da tiempo a recuperar la diapo, no
la rescatamos para que vea que no hay trampa ni cartón.
Y entonces ahí primero de acceso a la universidad,
los orientadores pues bueno, tiene muchísimas tareas
del día a día que no aportan nada de valor.
A ver.
A ver si cuando era de las finales ya sí,
si no pasa nada, si vemos ahí.
¿Ya le he dado a apagar o algo, no?
Ahí está. Perdón.
A ver si
el fin del contrato social, lo vuestro es súper fatal.
Esto.
O sea, si no os habéis asustado de aquí vamos.
No sé qué vais a hacer.
Próximas ediciones reales objetivos para optimizar esta cadena.
Ah, vale, aquí estamos.
Luego la pasaremos. Si lo pasamos.
No tiene.
No tiene protección, Interactúa.
Es que ha habido. Sí.
No era más adelante.
Aquí estamos. No.
Ah, bueno, mira, no sé más valiente.
Si, bueno, mira, aquí hablaba.
Hago un mini repaso de esto, pero vamos, la parte de.
No hace falta que sean virtuales.
Vale, pero
primero la gente no tiene ni idea.
Y a mí me pasaba igual de aunque ya haya universidad.
¿Pero también la universidad de Oye, vale,
estoy estudiando esto, pero qué opciones hay, no?
Entonces ahí hay muchas opciones de ayudar a las simulaciones de
el tipo de trabajo que hay.
Por ejemplo.
Oye, pues dentro de lo que es la confianza digital y el mundo digital,
pues a lo mejor a mí me encanta la parte de ética, no lo sé.
¿Entonces toda la parte de abogados de ética digital,
pues a lo mejor puede ser un tema, o sea, primero una cuestión de abanico, vale?
Luego la parte de descubrir fortalezas y áreas de desarrollo desde el inicio,
esas autoevaluaciones que hacéis.
Pero lo que digo es que tenéis otras muchas.
O sea, para mí la frustración es que el orientador nunca
puede dedicarse íntegramente a orientar.
Sabéis porque hay 800.000 cosas que tenéis que hacer y que os quitan
y que os matan tiempo Entonces, oye, qué morralla te puedo quitar de tu día a día
para que tú te puedas dedicar a oye, vale, pues mira, en base a los análisis que
que veo en los formularios que has rellenado, esa es tal,
pues le puedo dar esa orientación de ultra mega calidad.
¿Vale? ¿Qué es lo que sabéis hacer?
O sea que en ese sentido vale.
Luego la parte de mentorías de primer curso y exploración.
Sí, impresión.
Vale, esto es para que no salgamos traumatizados como.
Como yo. Vale.
Era otra.
No era la tres.
No era una más.
Esta. Ah, mira, mira.
Pues aquí veía la parte de Bueno, pues hay niveles, obviamente.
Ya vale de primero para la parte repetitiva.
Por ejemplo, aquí decía GPT es para exploración de GPT.
Son como las apps dentro de las de las guías, vale,
en este caso en el universo GPT.
¿OpenAI vale
GPT es personalizados por área o agentes de IA proactivos y simulaciones
aquí como curiosidad ejemplo que estoy haciendo yo con los coles?
Los directores de centros públicos vale tanto cole como FP.
Estamos desplegando
IA, en este caso de Géminis.
Vale, y lo que estamos haciendo son lo que se llaman gemas o hitos
que hemos listado, que eso es una cosa que tenéis que hacer cuando que lo
sabéis seguro, pero cuando lleguéis a casa lista las tareas que más
os comen tiempo y que más
os vale.
Y eso se pueden hacer agentes porque es la misma para todos.
Y compartir de manera
centralizar ese ese tipo de recursos para que esas guías os hagan el tarea.
La tarea morralla. Vale, eso ya es una.
¿Eso es una ventaja, porque ya os da más tiempo para para orientar, vale?
Luego la parte de bueno, de chatbots.
Eso se hace más a nivel de cosas que puedan ayudar a vosotros a resolver
dudas, que os planteen en el día a día, que sean ya básicas.
La parte de de análisis de currículum con IA también yo lo hago
con los chavales y la verdad que mola que es.
Le pides que te que te zumba el currículum cuando lo subes
y es bastante hace bastante sangre.
Vale. Luego simulaciones de entrevistas.
Eso también estamos haciendo las oficinas de empleo y la verdad que que es brutal.
Y luego pues ya la parte basado en habilidades,
la parte de machine estudiante con la oportunidad. Vale.
La idea es que la IA ahí te libere.
Tiempo Vale,
yo creo que lo más inmediato es que a gente puede hacer que te los haces tú.
Me refiero, para automatizar este tipo de tareas.
¿Vale, Y qué cosas son?
Es decir, son del día a día que me consume mucho tiempo.
¿Y entonces a lo mejor a ti, que no lo sé ya, cómo desarrollas tú la labor
en concreto? ¿Vale, pero que dices?
Ay, a lo mejor de estos estudiantes
yo ya tengo un análisis de cada uno de ellos, me lo puedo leer y tal,
estructurado de la forma que a mí me apetece y que yo creo que es mejor
y entonces pues ya puedo dar ese esa orientación de calidad.
Entonces es primero quitar morralla.
¿Segundo, automatizar las tareas básicas y luego que tú
te puedas dedicar a lo que es la interpretación de los datos,
que para lo que en tu cabeza es lo más valioso, sabes el resto?
¿Pues oye, picar, pues se puede hacer, vale?
Entonces era un poco la idea, pero cosas súper concretas, ya te digo,
me enganchas y feliz de discutirlas.
Gracias. Pues muchísimas gracias Ignacio.
No tenemos más.
Y bueno, un aplauso y gracias por.
Vamos a comenzar ya
la última parte de la sesión de mañana
y todos los que estamos aquí hoy creo que estamos aprendiendo muchas cosas.
La primera es que llegan cambios
y además rápido, que esos cambios no sabemos dónde va a estar el límite.
Desde las universidades vamos a tener que cambiar probablemente
también muchas cosas en nuestros modelos educativos y en la forma de
llevar el aprendizaje con esas nuevas capacidades
que van a necesitar los profesionales del futuro
y desde los servicios de orientación.
Probablemente este cambio nos va a llevar en varias direcciones
y una integración hacia atrás con lo que es
los cursos previos a lo que hasta ahora estábamos recogiendo.
Los estudiantes.
Como antes nos comentaban en la presentación,
pero también un cambio en esa mirada hacia el mundo laboral
y hacia cómo los estudiantes se enfrentan a esos primeros momentos.
Ya hoy, por suerte para todas las universidades,
personas que llevan dándole vueltas a esto un tiempo y contamos hoy aquí con cuatro
representantes de cuatro herramientas diferentes
que pretenden ayudar
no solamente a los estudiantes universitarios, sino a cualquier persona
que se quiera enfrentar al mercado laboral,
a esa búsqueda efectiva y activa de empleo y a esa
conocimiento
propio de cómo pueden sus capacidades encajar en diferentes
ofertas de trabajo e
Estamos hablando de inteligencia artificial y vais a ver
además que algunas de estas herramientas ya beben de inteligencia artificial
y ya están muy imbricadas con la inteligencia artificial
y estamos en la mesa.
Antes de nada,
os quiero dar las gracias a los cuatro por estar hoy aquí con nosotros.
Es un placer y un privilegio para.
Porque además sabemos que algunos tenéis muchos compromisos, pero bueno, ha sido,
por suerte para todos, una oportunidad de conocer,
eh, hacia dónde va el futuro y lo que ya es presente en algunos casos.
Y en esta mesa lo que vamos a hacer es,
eh, yo os voy a invitar a Javier,
a Ana y a Pablo a ir abandonando ya la mesa.
Me quedé un momento con Amber.
Voy a ir presentando de uno
en uno a los diferentes ponentes para que hagan una exposición
relativamente breve de diferentes herramientas
que de las que son responsables, de manera que
para no dilatar más el tiempo y para intentar no alargarlo
mucho, eh, me quedo con Amber Whitmore.
Ella es una autoridad internacional en empleabilidad y del futuro del trabajo.
Actualmente es Chief University Partner Officer en Job Fisher
y es profesora asociada en la aportó Business School
en la Universidad de Loyola en la University.
Bueno, ha sido además jefa de talento en Israel, donde dirigió servicios
estratégicos de carreras en más de ocho y para más de 800 instituciones.
Yo casi me caí de espaldas cuando vi tu currículum
en más de 92 países.
Lleva más de 25 años de experiencia
en este sector de talento y carreras profesionales
y está especializada en empleabilidad, recursos humanos y desarrollo ejecutivo.
Un placer, Amber y cuando quieras
Genial. Buenos días a todos.
Un placer.
Muchas gracias Nuria.
Gracias Isabel y Anabel por la invitación.
Más que nada,
toda mi carrera ha sido dedicada a las carreras de los demás.
No sé si os cabe en la biografía, pero también fui directora de carreras
en el IE University durante casi nueve años.
Van a ver, por el acento que no soy de aquí.
Viví muchos años en Madrid, soy estadounidense y ahora basada en Córdoba.
No sé si tenemos aquí con nosotros.
Genial.
En Córdoba desde hace ocho años, eh.
Tengo dos hijos universitarios en la UAB.
¿He visto la mochila por ahí, Luego hablamos, eh?
Entonces encantada con lo que es la educación.
¿La universidad en España, sobre todo
con la pública, eh? Felices.
Mis hijos han podido estudiar en Estados Unidos y al final
aquí no podríamos estar más contentos.
Os quiero comentar sobre muy brevemente.
Luego habrá tiempo para preguntas, sino es algo ecosistema.
Nosotros trabajamos con 800 universidades, escuelas de negocios, escuelas
politécnicas, centros de formación
en 25 países europeos.
Llevamos en 17 años,
tenemos un pool de talento de 2 millones de alumnos y antiguos
alumnos que pueden seguir vinculados y muy importante.
Y os voy a comentar mucho sobre el punto de vista de la empresa.
Los que están contratando a nuestros alumnos
trabajamos con 3000 empresas
en las cuales hemos llegado a tener 250.000 reclutadores.
Muy importante, no estoy aquí para vender nada.
La plataforma de es gratuita para las escuelas.
Toda la solución, la solución principal.
Luego, si hay escuelas que nos piden módulos premium
porque quieren integraciones más profundas,
por ejemplo con APIs
o con sistemas de gestión de convenios de prácticas.
En España tenemos escuelas que lo utilizan,
pero en general es una herramienta, todo en uno, completamente integrada
con vuestros sistemas, donde los alumnos
se sienten en una plataforma de confianza, pero a la vez
lo hacemos muy fácil para que las empresas publican
a todas las escuelas a la vez o bien
a escuelas de un cierto país.
Nosotros, como os comenté, tenemos presencia en 25
países, 800 universidades y os muestro aquí
tenemos unos 200.000 alumnos activos en España
y creciendo.
Pero lo importante es que los alumnos tienen acceso
no solo a los contenidos de su universidad.
Cada universidad pueden publicar las ofertas
que sus propios socios corporativos, sus corporate partners
que son exclusivos para los alumnos y los antiguos alumnos,
pero a la vez pueden acceder a todas las ofertas
públicas que nosotros publicamos cada día, que son más
de 10.000 ofertas por todo Europa y e incluso fuera de Europa.
Entonces esto es un una ventaja competitiva.
Entonces, antes de comenzar activamente la búsqueda de empleo,
el sistema permite todo lo que es la gestión, la gestión administrativa
de citas con sus asesores de carreras, toda la promoción de los eventos.
Hay un espacio donde podés presentar
y promocionar esos departamentos de carreras profesionales.
Los perfiles muy importante.
No voy a entrar en detalle aquí, es el módulo de estadísticas
que tenés estadísticas muy ricas, digamos, de todas las métricas
de la actividad de vuestros alumnos, a qué empresas están aplicando,
cómo están avanzando, cuántos están activos.
¿Esto es muy importante y luego, eh
aquí os muestro un par de pantallazos de la UPM, eh?
¿Cómo sería desde el punto de vista de un alumno?
Lo más importante para nosotros es que vuestros alumnos tengan
esa visibilidad con las empresas que pueden encontrarlos fácilmente,
que hay una conversión en su actividad en la plataforma,
en ofertas y en colocación.
Esto es muy importante.
Hay muchos recursos que no voy a entrar en detalle,
que también son gratuitos, que están integrados.
Estamos aquí en la conferencia de la Era de la Inteligencia Artificial.
Nosotros tenemos integrados para las escuelas que quieren activarlo,
un Civic Checker para la revisión de los CVs.
Eso es un ejemplo.
Luego tenemos módulos de asesoramiento que los alumnos pueden hacer
para descubrir sus intereses
profesionales y sus valores profesionales.
Todo eso va integrado.
Tenemos todo tipo de perfiles.
Cómo trabajamos con diferentes tipologías de escuelas.
Esto es un ejemplo.
En general, tenemos 1,3 millones de alumnos que se
identifican como universitarios, en general 500.000
que son perfiles empresariales y 300.000
que son perfiles técnicos y de ingeniería.
Entonces esto es lo que miran las empresas cuando empiezan a
a publicar con Júpiter y nosotros la verdad es que somos muy estrictos
en cuanto a las escuelas que permiten utilizar la plataforma.
Yo lidero el equipo que gestiona las relaciones con las universidades.
Ayer mismo recibí una un email de una universidad en Estados Unidos.
Se interesado en la plataforma Por ahora nosotros y
nuestra estrategia es seguir siendo 100% europeo.
La empresa está basada en Francia.
Yo estoy en España, Tenemos oficinas en Alemania
y también en en Dinamarca.
¿Eh Aquí ves
los talentos disponibles en España, eh?
Y la península Ibérica también, Y podéis ver que todo tipo de perfiles activos.
Entonces esto para nosotros es importante.
Las ofertas de las empresas que ya estamos captando
que sean relevantes para estos perfiles.
Entonces no trabajamos con cualquier empresa, con cualquier tipo de oferta,
queremos, nos interesa mucho que haya una buena conversión
en cuanto a esas ofertas que están publicando en
las acciones que toman los reclutadores.
Y una cosa que permitimos también es que
vuestros propios socios corporativos
pueden publicar sus ofertas, eh,
a través de vuestro equipo de forma ilimitada en vuestra plataforma,
pero también hay otras empresas que acuden directamente
que quieren hacer una multi publicación en todas las escuelas.
En general estamos más bien digamos,
enfocados en la Generación Z.
Estamos hablando de los nacidos entre el 97 al 2012, 14 a los 29 años
en general, y trabajamos mucho para que, eh
haya conversión, eh Importante.
Una métrica interesante es que los alumnos pasan cuatro veces más
tiempo en la plataforma de drop que en las bolsas de empleo general,
porque cuidamos mucho la relevancia de las ofertas
y los contenidos que
están ahí son útiles para ellos.
Algunas soluciones que hacemos de matching con las empresas
para nosotros que tengan esa puerta de entrada,
pueden crear grupos de seguidores con los que pueden interactuar
en diferentes escuelas según los perfiles.
Trabajamos mucho para que tengan un buen, un buen posicionamiento de sus ofertas
y hay que ver el antes y el después antes de ofrecer las empresas,
como escuchamos ayer.
¿De hecho, en la mesa tenemos nuestras universidades,
nuestras universidades, target, eh?
Nosotros huimos mucho de esto y promocionamos mucho
el tema de la publicación.
One One Stop con un solo clic.
Están publicando en 800 escuelas en 25 países.
También trabajamos con empresas en España que solo quieren publicar en España.
Entonces se puede hacer o bien por país o o por todos.
¿Y luego cómo estamos utilizando la inteligencia artificial?
Tenemos un producto que utilizan las empresas que EH
utiliza la IA para ofrecer recomendaciones personalizadas
según el comportamiento
y los perfiles de los alumnos con sus vacantes en cuestión.
Todo esto está impactando en un aumento de la conversión de la oferta.
¿Tenemos una herramienta de candidatura simplificada donde los alumnos con un solo
clic están aplicando las ofertas muy importantes para la generación Z
y esto aumenta un 15% la tasa de conversión
y luego Talent Connect las ferias de empleo, ahora
totalmente digitales, sin CV's en papel, eh?
Para que no pierden nada la gente, la gente
y donde reescribimos las ofertas automáticamente
y estamos viendo entre un 10 a 50% superior en conversión.
Y ya finalizo con esto muy importante la integración que tenemos con los
aplican Tracking Systems, los sistema de seguimiento de candidatos.
Estamos integrados con casi 70 sistemas de seguimiento de candidatos.
Eso es lo que permite en un solo clic
la aplicación sin perder ningún candidato.
Y con eso finalizo.
Muchas gracias y luego cualquier pregunta estaré por aquí.
Muchas gracias.
Muchísimas gracias Amber.
Eh. A continuación va a hacer una presentación.
Eh, Pablo Tonetti.
Él fue trabajador de Google,
pero él ante todo es un emprendedor y no pudo resistirse.
Así que es CEO fundador de Winner.
La herramienta que hoy nos va a presentar es una plataforma para universidades
cuya misión es mejorar
la empleabilidad de los estudiantes mediante un uso responsable
y lo más importante para nosotros, educativo de la inteligencia artificial.
Cuando quieras. Pablo. Hola. Hola.
Vale, perfecto. ¿Se me escucha bien?
Gracias.
Bueno, pues muchísimas gracias por.
En primer lugar a la UCAM por invitarme.
Y en concreto a Anabel.
Y voy a empezar mi intervención hablando de un par de datos
y de los problemas que nosotros resolvemos y luego entraré a describir.
Me voy a explicar qué es lo que hacemos. En primer lugar,
quería mencionar que
la forma en la que las personas y los estudiantes
buscan trabajo se ha transformado por completo.
Debido a la IA, Los estudiantes están incorporando la inteligencia artificial
en su proceso de búsqueda de empleo, y esto también es visible en lo que
son las consultas en Google.
Cada vez más, la gente acude y busca sobre maneras,
la manera que pueden utilizar la inteligencia artificial
para su búsqueda de empleo.
Y esto está creciendo de forma sostenida año tras año.
Y es evidente porque es así, porque existen multitud de casos
de uso específicos en el proceso de búsqueda de empleo.
Para utilizar la inteligencia artificial es mejorar
tu propio perfil, mejorando tu currículum
o tu propio LinkedIn hasta networking, búsqueda de ofertas, personalización
de tu candidatura, preparación de entrevistas, etcétera.
Y el problema aquí, que es al que nosotros intentamos resolver,
es que hay muchas personas y muchos estudiantes que no saben
utilizar la inteligencia artificial de forma adecuada
por falta de conocimiento sobre realmente lo que quieren acometer.
Con la inteligencia artificial
o por otros motivos.
Estos son los cuatro motivos principales que nosotros hemos identificado.
En primer lugar, lo que decía ahora,
o sea, no tiene los conceptos
de forma previa para la utilización de inteligencia artificial.
Esto vale para todos los sectores, pero por ejemplo,
en el sector de la
búsqueda de empleo, o sea, si tú no sabes cuáles son las mejores prácticas
a la hora de redactar un currículum o prepararte para las entrevistas,
es difícil que tú sepas comunicarte bien con una inteligencia artificial
para que te ayude.
También está la falta de precisión en las instrucciones.
Es posible que tú tengas esos conceptos bien claros,
pero no sé tú no sepas comunicárselo a una herramienta como chat GPT.
O sea, tú no sabes.
Hay mucha gente que no sabe dar las instrucciones de forma clara, no
para realmente obtener el mejor resultado posible.
Por otro lado, está también la dificultad
para interpretar lo que te dice la inteligencia artificial.
¿Esto también está ligado a lo primero que decía si no tenemos los conceptos
básicos sobre cuáles son las mejores prácticas en
búsqueda de empleo, que entiendo que es a lo que os dedicáis muchos
aquí, o sea, la inteligencia artificial no nos va a devolver una parrafada, no?
Y no vamos a poder tener ese pensamiento crítico para realmente entender no y saber
descartar lo que no es útil y realmente conseguir sacarle el máximo partido.
Y por último.
Muchas GPT
y estas herramientas probablemente no ofrecen el mejor formato
para utilizar la inteligencia artificial para la búsqueda de empleo.
¿A qué me refiero con esto?
A que en muchas GPT no hay plantillas de currículum.
¿Por ejemplo,
se puede simular una entrevista, pero es realmente muy poco natural, no?
Y hay un montón de casos de usos para los que una herramienta
con una interfaz de chat realmente no está.
No está muy adaptada.
Y también quería mencionar, no sé si se mencionó ayer no pude venir
un estudio que hizo el MIT
en el que demostraron
haciendo dos grupos de estudiantes que los estudiantes que utilizaban
inteligencia artificial sin criterio y sin tener un buen conocimiento
sobre cómo utilizarla, tenían una actividad cerebral muy inferior
a la de los usuarios que no la utilizaban y en un segundo momento
pusieron ambos grupos a hacer la tarea su inteligencia artificial
y vieron claramente que aquellos estudiantes que no la
habían utilizado lo hacían mucho mejor.
Y con esto que quiero decir,
no quiero decir que no haya que utilizar la inteligencia artificial,
sino que hay que utilizarla con criterio y con conocimiento.
Y eso es
precisamente lo que nosotros intentamos hacer con YouTube.
¿Hemos creado una plataforma impulsada por inteligencia artificial
en la que integramos una serie de herramientas
con las que intentamos cubrir el ciclo completo de búsqueda de empleo
y hemos aportado un enfoque formativo para que no solo sea,
eh, pedir una instrucción, recibir una una respuesta y copiar y pegar, no?
Para que realmente cuando el usuario o el estudiante
utilice nuestras herramientas, entienda bien
qué es lo que está haciendo, por qué lo está haciendo
y así, digamos, asimile conceptos y entienda
cuáles son las mejores prácticas en búsqueda de empleo
que tiene nuestra herramienta. Lo que decía.
O sea, hemos creado un amplio abanico de herramientas en el que intentamos cubrir
diferentes casos de uso en el proceso de búsqueda de empleo.
Y esto lo, lo lo
lo compartimos, nos integramos dentro de cada una de estas herramientas.
Un enfoque formativo.
¿Cómo lo hacemos?
A través de diferentes elementos.
En primer lugar, incluimos vídeos
y guías en cada una de nuestras herramientas
para que el usuario entienda a la hora de utilizar la herramienta
qué es lo que está haciendo, por qué lo está haciendo.
Segundo, también tenemos diferentes herramientas
en las que al usuario se le da feedback.
¿No? Antes
mencionaban de que tienen un CVE Checker.
Esta es una herramienta que te da feedback
sobre cómo de bien está hecho tu currículum, dónde
estás fallando y nosotros tener una herramienta similar y otras.
De lo que se trata es de inteligencia artificial
para que el usuario entienda
en qué está fallando, qué puedo hacer mejor de una forma
educativa.
¿Y por otro lado, hemos organizado nuestro sistema de herramientas de
tal forma que el usuario, el estudiante,
puede utilizar de forma estructurada, no?
Y tengo una estrategia clara a la hora de buscar empleo.
Y por último, nosotros generamos una serie de recursos
con inteligencia artificial, pero a través de los diferentes elementos.
Digamos que damos la oportunidad también al usuario de editar
y de aplicar su pensamiento crítico, que esto es lo más importante
y modificar cualquier elemento que nosotros hayamos generado.
Somos una empresa muy joven, mucho más joven
de las otras que están exponiendo.
Llevamos un poquito más de un año.
Hasta ahora hemos hemos acumulado hasta 11.000 usuarios.
De forma general recibimos muy buen feedback por parte de nuestros clientes
y la gente que se suscriba a nuestro servicio realmente es muy activa.
De media tenemos hasta un hasta diez postulaciones,
se utilizan hasta diez veces nuestra herramienta para
preparar su candidatura a ofertas de trabajo.
En concreto, en cuanto a cuál es la.
Nosotros tenemos nuestra propia plataforma con nuestra propia marca.
Cualquiera se puede suscribir.
Tenemos una parte que es gratuita,
que y para universidades
lo que ofrecemos básicamente es un sistema de licencias.
Nosotros tenemos la capacidad de diferenciar la plataforma,
adaptar, digamos, la plataforma, la identidad propia
de la empresa, con sus logos, colores, etcétera Y también
damos la posibilidad a la universidad de incorporar
todos estos, estas guías y vídeos que mencionaba
elementos formativos cree universidad, incorpore los suyos propios.
Y por otro lado, también ofrecemos un
una plataforma de backoffice o intranet para la gestión de la plataforma.
Por un lado, pues para gestionar los accesos por parte del alumnado
y por otro,
para llevar un seguimiento del uso que se le está haciendo por parte
de los usuarios.
Y por último, y ya acabó.
¿Cómo podemos colaborar?
Estamos ofreciendo a los departamentos de carreras orientación laboral,
unas licencias gratuitas para que el propio equipo de orientación laboral
pruebe la herramienta y entienda el potencial que tiene.
Y por otro lado, también
estamos dedicándonos a hacer formaciones en el uso
consciente de la inteligencia artificial en el proceso de búsqueda de empleo
con nuestra herramienta y sí, nuestra herramienta también
con las herramientas disponibles para todos.
Y desde este QR
de la presentación podéis agendar una llamada conmigo
para que os explique más en detalle qué es lo que hacemos y cómo lo hacemos.
Y bueno, me podéis también contactar por Kevin Y ahora en el cóctel.
Así que nada, muchas gracias.
Gracias a ti Pablo.
Eh, Ana Exposito es nuestra siguiente
ponente.
Ella es responsable del área de educación del Grupo NEO.
Ella impulsa personalmente proyectos que conectan tecnología,
datos y algo también que es muy importante y a veces olvidamos propósito social.
El objetivo es transformar la educación
y mejorar todas las oportunidades de aprendizaje.
El enfoque combina una visión estratégica, sensibilidad social
y un uso responsable de la tecnología, promoviendo modelos educativos
más inclusivos, personalizados y orientados al futuro.
Llévanos al futuro, Ana. Cuando quieras.
Vale. Hola, buenos días.
Como vemos, soy la responsable
del área de educación de grupo en el CK.
No os voy a contar mucho sobre la empresa, aunque debe ser
una de las primeras diapositivas que vienen
porque lo podéis leer en internet, la página web del colegio
de parte del colegio de la empresa.
Así que os quiero contar las líneas de especialización que tenemos.
Yo personalmente trabajo en Tools.
Es tecnología social para ayudar al desarrollo del talento
y el acompañamiento.
Hemos creado esto que cambia totalmente la presentación.
Perdonadme porque uno igual me mareaba, dos me daba mucha sed y después de oír
todas las ponencias de ayer
y todo lo de hoy, me lo he traído a lo que es el terreno, al día a día.
Qué es lo que necesitáis y cómo lo vais a necesitar.
Vale.
¿Pues vamos allá nosotros en qué es lo que hacemos?
Hemos trabajado codo con codo con equipos de orientación en nuestra empresa.
Somos, por un lado, la parte humanísticos, que los llamamos los seres.
Los humanos somos gente que venimos del mundo de la orientación,
relaciones laborales, psicología.
Y luego están los tecnólogos, que son esos frikis, que son los programadores,
los que hacen códigos, los datos y demás, pero nos llevamos súper bien.
¿Entonces qué hacemos?
Nos hemos unificado
y hablamos el mismo lenguaje que es el ayudar al desarrollo del talento.
Por esto hemos creado las networks, que es tecnología social
aplicada a esa brecha que existe en las organizaciones.
Nosotros trabajamos mucho con los organismos de empleo
y en las instituciones, en las universidades,
para ayudaros a orientar a los alumnos y en la búsqueda de empleo.
Ahora os pasar a explicar, pero quiero detenerme también
en la línea de talento.
De talento es el acompañamiento personalizado.
Estamos muy bien hablando de la IA, pero a mí me gusta ver a las personas
Estos momentos de encuentro que hacemos muchas veces
pues vienen bien, aunque pasemos ratos sea muy cansados.
A veces disfrutamos un poco en el cóctel, sobre todo por la noche, las cenas y
y el vernos y el tocarnos porque tanta ahí hay tanta tecnología.
Yo soy de mirar en una pantalla
todos los días, pues como vosotros, muchas veces con las videollamadas,
pues lo que hacemos es acompañamos a los equipos
a desarrollar uno, a desarrollar, sino que las competencias que ya tenemos
todos sepamos utilizarlas y sepamos promoverlas.
Así que en el día a día las podamos aplicar de una manera racional y lógica,
pero enseñándonos a poner foco realmente lo que es el talento del ser humano.
Sí, bueno, pues es algo súper chulo, os lo cuento así
organizamos Team Building, pero yo lo voy a decir así.
Son experiencias en la naturaleza para conectarnos los
unos con los otros, trabajar en equipo, porque en equipo ya no sabemos trabajar
para desarrollar el liderazgo de cada uno de manera individual.
Todos somos líderes dentro de un equipo.
¿Qué conseguimos con esto?
Pues vencer los miedos, fomentar el trabajo colaborativo y y
y sacar esos malos rollos también que tenemos dentro
de los equipos de de profesorado, de compañeros, en las áreas de talento
y que salgan ahí y agente tres 60 Lo que creamos son eventos como estos.
Algunos son muy folclóricos, otros son más instructivos
para dar a conocer y conectar las personas y dar a conocer los logros y las
y de las compañías.
Vale, voy a ir deprisa.
Las cifras bueno, pues están ahí.
Clientes son los que tenemos.
Forbes ha dicho que somos una de las empresas con propósito.
Aquí tenéis todo lo que tenemos publicado Y ahora vamos
allá a nuestras herramientas, que os voy en 2.1.
Ya vale.
Nosotros hemos creado las que son herramientas
que tienen un propósito y están creadas por equipos de orientación,
trabajando codo, codo con orientación, con orientadores.
Sí que nos confundimos, nos confundimos entonces como las testamos, las probamos
y son ellos,
sois vosotros los que nos decís
qué es lo que necesitáis, porque aquí hay algo que se pierde.
La IA no nos escucha, solo recibe nuestros planes, pero a mí
muchas veces, pues el tono de la voz me cambia según
el día que tenga tengo una necesidad o tengo otra.
Lo principal viene de la escucha.
Empezamos con el caigáis de Ikigai. A mí me gusta mucho.
Es una herramienta porque aquí hay alguien de la comunidad.
Han estado, han estado.
Bueno, entonces se queda grabado, se lo van a llevar.
Necesitamos conectar.
Principalmente utilizan alumnos de 4.º, tercero,
4.º de la ESO y Bachillerato, conocer su propósito.
Actualmente son niños que están más perdidos.
Necesitan saber por dónde encaminar su futuro académico.
¿Qué carreras o estudios van a utilizar?
¿No tiene gráficos?
¿Tiene algún gráfico?
Por aquello que daba chirriaba las musarañas, las telas de araña.
Lo que tiene mucha, tiene mucho texto, os da mucha orientación,
pero los equipos anteriores a vosotros,
que por eso decía que sabe alguien de la comunidad.
Porque a mí lo que me chirría es que tenéis que estar más unidos.
La orientación universitaria con la orientación de los cursos inferiores,
porque este puente y estas conversaciones que tuvierais de una manera más cercana
evitaría muchos problemas y sería algo más fluido el que la orientación fuera algo
más unificado.
Voy muy deprisa.
Bueno, pues sí que utilizamos la guía.
Claro que sí.
Yo la utilizo en el día a día, en el día a día, porque no soluciona
y nos quita esa morralla que decía Ignacio de la comunidad anteriormente
del taller administrativo, que es que os quita mucho tiempo
de lo realmente importante y es sentaros con
con un alumno, con un estudiante, con una persona que va a salir al mundo laboral,
conocerle, ver qué es lo que le pasa y poder aconsejarle y acompañarle. ¿No?
Tenemos otro
Kaizen que también lo podéis utilizar dentro de los equipos de orientación.
Es una herramienta que ya sé que nos da un diagnóstico competencial
y nos genera un informe de tres 60 de esto impulsado por la skill.
Es un simulador de realidad virtual y esto lo hemos empleamos mucho también
en programas de orientación laboral para personas que tienen discapacidades
y realmente es chulo ver cómo con la realidad virtual
fomentan y mejoran sus habilidades y el entusiasmo que le ponen.
Talento Es un videojuego
aquí como hay que hablarles en su lenguaje a los Z, a los H.
Yo, y no sé si soy millenial ya, pues hemos desarrollado un videojuego
desarrollado para los que están detrás de la pantalla.
Competitividad.
Hay que resolver retos, pensamiento crítico,
algo que tienen que hacer en el día a día, pero de una manera en su lenguaje.
Neo Academy es otra de nuestras plataformas
y os voy a hablar en un momentito,
en dos minutos de New York, que es la que nos ha traído aquí.
Es la que me habían pedido que os contara.
Pero como quería contaros un poco que somos un ecosistema
de ayuda a los equipos de orientación, pues os las traigo aquí detalladas
y la presentación os la van a compartir, por lo que pasa un poquito por encima.
Bueno, pues que es New York, New York, que es nuestro sistema
de monitorización y seguimiento de ofertas de empleo.
Esto está dentro de un ecosistema.
Yo accedo como usuario a Neo Tools,
que es donde os he contado que son todas nuestras herramientas de tecnología social
y tengo este que sería el proyecto New York para búsqueda de empleo,
pero tendría acceso también a Neo y Neo Kitchen al simulador virtual.
Vale.
¿Para qué sirve?
Bueno, pues sirve para los profesionales
como vosotros, de la orientación vocacional.
También para los profesionales que están en los servicios de empleo.
Trabajamos con muchos servicios de empleo, también en la comunidad,
en todas las comunidades autónomas y en universidades.
Y luego
en prospección.
Intermediación te permite monitorizar en tiempo real las oportunidades reales
y actualizadas y luego pues lo que hacemos hace un mapeo de las ofertas activas.
Lo voy a poner aquí en imagen.
Este sería la interface, la que veréis es muy intuitivo
porque aquí hablamos de la competencia digital,
pero no todo el mundo tiene las mismas competencias digitales.
Yo siempre he trabajado en educación y me ha gustado que todo el mundo
tuviera acceso a conocer y acceder a herramientas
y tener la competencia digital que fuera algo unificado.
Pues eso, que es muy intuitiva,
monitoriza las ofertas que hay activas, busca las oportunidades con filtros.
Pues quiero buscar un perfil de programador donde quiero trabajar,
pues quiero trabajar en Córdoba, en ser un municipio cerca.
¿Me va buscando en el mapa y me las geolocaliza, vale?
Y aquí ya pasamos a la siguiente fase.
Es donde se produce la magia que ayuda al orientador
para poder acompañar en este proceso, que es la oferta.
No analiza la oferta, solicita el currículum al alumno.
Vale que el estudiante ha podido elaborar el currículum con la guía.
Muy bien, pero aquí me va a decir la IA La teoría que nosotros hemos creado,
que es un poco chivata, me va, me va a solicitar el currículum,
va a analizar la oferta con mi currículum, va a ver la compatibilidad
que hay entre la oferta y el currículum que yo le he subido.
Me va a dar.
El análisis de la empresa, porque yo quiero
clico a una oferta del portal que sea, porque aquí los tenemos
todos los portales de empleo integrados del portal
ese a la oferta que me haya parecido a mí bien y me va a dar una
las bases de la empresa.
Oye, pues esta empresa a lo mejor pues como está todo con Laia,
pues a lo mejor no sé, trabajan con con menores o con personas.
Pues yo no quiero trabajar aquí fuera.
Aplico otras posibles preguntas de la entrevista.
Pues yo tengo que entrenar, no voy a hacer una entrevista
y la primera vez que hablase en público como a mí,
yo sigo hablando en público constantemente.
Me pongo nervioso hablando con Ignacio de no beber agua.
Entonces
me da unas
posibles preguntas para que yo como como candidato,
practique o mi orientador también
las pueda recibir conmigo y practiquemos.
Me da un plan de acción para los próximos siete días,
pues tienes que mirar la página web.
Esto son las personas de recursos humanos.
Estos son los proyectos,
son los que trabajan para que en esos siete días previos a la entrevista laboral
tenga un itinerario para favorecerme, lo que sería una búsqueda activa.
Todo esto
lo controla el orientador también, que es el que da acceso a los estudiantes,
por lo que luego recibe datos de las de las ofertas a las que aplican
y cómo aplican sus alumnos. ¿Vale?
Y luego me ofrece porque hay que aprovecharse de la IA.
Si mi currículum
a lo mejor ha sido un Word muy poco chapucero de aquella manera,
porque hoy es el primero y hay que practicar,
pues me va a preparar unos modelos de concretos o de currículums
más concretos optimizados de cara a la oferta.
Pues lo que hemos escuchado antes, ahora va todo con la IA.
Yo tengo que prepararme para la oferta.
Los títulos muy bien,
pero en esta oferta me van a decir qué tal me quedan a un segundo
y una carta de presentación para acompañar a la empresa
y decir que es una de las personas más maravillosas.
Aquí tenemos un resumen en esta infografía de lo que es New York,
que serían todas las herramientas y esta Soy yo.
Os dejo mis datos de contacto.
Podemos hablar lo que queráis por videollamada presencial
principalmente el teléfono, también las redes sociales.
Se lo doy paso a mi compañero porque si no vamos siempre es súper fatal.
Muchas gracias.
Muchísimas gracias Ana.
Eh. Terminamos a Javier
Javier Fullana que nos va a hacer la presentación de Hawkers.
Es director, entra en Hawkers, que es una firma especializada
en la identificación y selección de talento tecnológico
que pertenece al grupo que cuenta con más de diez años de experiencia
en la búsqueda de perfiles tecnológicos, fundamentalmente a nivel tanto nacional
como internacional, y actualmente lidera proyectos de atracción de talento
basados en el uso de inteligencia de datos y tecnologías disruptivas.
Perdonad para identificar y conectar con los mejores perfiles del mercado.
Gracias Javier.
¿Pues nada, muchas gracias por la presentación
y sobre todo por invitarnos a hablaros aquí
de cómo en Talent Hackers hemos aplicado la tecnología
para, sobre todo, ser más eficientes
y resolver los problemas que nos hemos ido encontrando, no?
Aquí os voy a hablar principalmente de tres tecnologías
que hemos ido desarrollando,
sobre todo en el sector del recruiting, el recruiting de perfiles tecnológicos.
¿Pero que creo que pueden ser muy interesantes, sobre todo para este foro,
para la orientación de alumnos y también para la formación, no?
Entonces, por por contaros.
Como hemos comentado, yo trabajo en Talent Hackers,
somos una compañía especializada en la búsqueda de profesionales
tecnológicos y pertenecemos al grupo Cats.
Que quizás os suene más porque es un Hunter
con 20 años de historia, posicionamiento en 30 países, pero sobre todo
siempre ha tenido la tecnología muy en el ADN.
De hecho cotiza en bolsa como empresa tecnológica
y no como empresa de servicios profesionales.
Decidimos lanzar Hawkers porque nos dimos cuenta de que las compañías
sufría mucho a la hora de poder incorporar buenos profesionales tecnológicos.
¿No hablo de un Google o un meta, no hablo de esas pymes, no?
Ese tejido empresarial que tenemos aquí
en España, que no es competitivo frente a empresas globales.
Entonces nos dimos cuenta de que los modelos tradicionales de jet hunting
no eran eficientes para acceder a este talento
y decidimos lanzar también Hawkers, que es una solución totalmente innovadora
porque aplica modelos de inteligencia del dato
y de inteligencia artificial para llegar a este talento.
Por poneros en contexto muy rápido del talento tecnológico
en España a día de hoy, en torno a 748.000 profesionales
y se han publicado el último año más de 170.000 ofertas de empleo.
Esto refleja que hay una escasez de talento brutal,
sobre todo en roles de ciberseguridad, inteligencia artificial,
desarrollo de software, roles muy demandados
y esto conlleva que las empresas tengan unos índices de rotación
en estos departamentos en torno al 22 35%.
Para que tengáis el dato, se considera a partir del 25
crítico de una organización tener estos niveles de rotación
y más del 30% de las vacantes que se publican no consiguen cerrarse.
Entonces, lo que decidimos nosotros fue crear
tal en aquel que como veréis aquí en pantalla, se ve un poco pequeño.
Disculpad.
Lo que hemos hecho ha sido agrupar todo este talento tecnológico
en lugar de nombres
y apellidos y empresas en las que trabajan por sus equipos tecnológicos.
De tal forma que si, por ejemplo, hacemos zoom en el área
o el cluster de data, veréis un montón de nodos o círculos.
Cada nodo círculo representa una tecnología en concreto,
lo que nos permite todo esto es extraer información súper estratégica
a la hora de llevar a cabo la búsqueda de un perfil, porque podemos analizar
dónde ficha una determinada compañía, cuáles son los roles que más se
están demandando.
¿Si abrimos una posición, por ejemplo, en Málaga, cuántos profesionales hay
y si vamos a conseguir cubrirla?
Un montón de información súper eficaz y estratégica para las compañías.
Entonces, aquí ya os vengo a hablar de la primera herramienta
que decidimos desarrollar, que es un observatorio de talento tecnológico.
Nos dimos cuenta que hay una falta de conocimiento de mercado muy grande
debido a que vivimos una
era tecnológica que está transformando el empleo constantemente
y que al final las empresas no tienen la información real del mercado.
Entonces decidimos crear una plataforma
donde a día de hoy tenemos más de 600.000 perfiles
en los que analizamos tanto la oferta, es decir,
los profesionales que hay como la demanda y lo que nos permite.
Esto es, por ejemplo, si trabajamos una búsqueda de un perfil de inteligencia,
un Business Intelligence, en base a los requerimientos técnicos
que tiene la posición,
lo que podemos analizar es el número de profesionales que hay.
El número de vacantes que se han publicado,
que empresas las están publicando, el tiempo de permanencia
que tienen estos perfiles en el mercado, la distribución por género,
los salarios que están ofreciendo las compañías en las que están trabajando,
un montón de información, sobre todo para saber a qué nos enfrentamos.
Por otro lado, o visto desde el otro punto de vista, también
podemos analizar en función de las vacantes que se publican,
cuáles son los roles con mayor riesgo de no poder cubrirse
o en qué tipología de roles hay mayor demanda.
Esto llevado sobre todo al entorno educativo universitario,
pues una idea sería poder utilizar estos sistemas de inteligencia del dato
para orientar la formación de los alumnos hacia aquellos roles
que tengan mayor riesgo de no poder cubrirse o hacia
aquellos roles que sean más demandados en las compañías.
Luego vengo aquí a hablar de la segunda herramienta.
Ya tenemos bien identificado el mercado y nos dimos cuenta
que el 96% de los perfiles tecnológicos es talento pasivo.
Esto quiere decir que el talento que no está aplicando a ofertas, que no está
en LinkedIn, subiendo su currículum, sino que es más reactivo a
que un jefe de una compañía les contacte ofreciendo un puesto de trabajo.
Para resolver este problema, lo que hicimos también fue
aplicar tecnología, en este caso también inteligencia del dato
y por ejemplo, siguiendo el ejemplo de Python,
si buscamos un perfil desarrollador, un ingeniero que tenga
conocimientos de Python, lo que hacemos es analizar todo su entorno
y cuáles son sus comunidades vecinas y tecnologías relacionadas.
Y lo que hacemos es publicar y distribuir la vacante en ese entorno,
ofreciendo recompensas desde 500 € hasta 3.000 € que hemos llegado a pagar
a cualquier persona que nos referencie.
Un perfil.
Y esto funciona muy bien porque ya no es solo un equipo de selección
trabajando una búsqueda, sino que activa toda la comunidad de talento
y te empieza a llegar talento referenciado y validado
que luego tú evalúas y identificas en tu proceso de selección.
Y esto ha llevado sobre todo al entorno educativo,
pues podría permitirnos crear sistemas de recomendación
y colaboración basados en comunidades, ofreciendo cualquier tipo de recompensa.
No hace falta que sea dinero, puede ser de formación,
puede ser bonos de Amazon o lo que sea.
Y ya por último, ya nos metemos en la era de la inteligencia artificial.
Ahora todas las empresas, o casi todas,
están intentando utilizaría para optimizar el trabajo.
Nosotros estamos aquí llevando a cabo muchísimas iniciativas
de las que se han mencionado.
Por ejemplo, ayer lectura masiva de currículums, también interpretación
y grabar entrevistas para poder estar más presente con el candidato.
Pero bueno, yo os he traído aquí una
que la verdad que me está funcionando muy bien y es una figura de ahí Sourcing.
Es decir, es un reclutador, un agente de IA, que lo que hacemos
nosotros, es decir, el perfil que estamos buscando.
Interactuamos con la IA especificando pues dudas que nos comenta y preguntas
que tiene acerca del perfil y lo que nos hace es ofrecernos
una lista de diez, 20, 30 candidatos que se pueden adaptar a la posición.
Estos candidatos además, están en nuestra base de datos.
Tenemos acceso a ellos, ya sea por teléfono o por email,
y tenemos todo su histórico laboral y lo que nos permite
es ser mucho más eficientes y poder dedicar tiempo a tareas más estratégicas
y que no sea estar buscando en LinkedIn o revisando currículums constantemente.
Esto ha llevado al mundo educativo, al entorno universitario.
Lo que puede ayudar
es a orientar mejor a miles de estudiantes de forma personalizada
y sobre todo, garantizando la empleabilidad
y que encuentren buenas oportunidades en el mercado.
Espero que os haya gustado.
Ya por finalizar preparando esta charla, quería cerrar con esta frase.
Y es que el reto
no es solo formar talento, sino utilizar la tecnología
para conectarlo con las oportunidades correctas.
Muchas gracias.
Muchas gracias también Javier.
Gracias a los cuatro y no sé si tenemos tiempo.
Anabel para un turno de preguntas.
Si estáis interesados en hacer alguna pregunta concreta a
alguno de los cuatro ponentes.
Si. Gracias.
Bueno, gracias a todos que ha sido muy interesante
todo lo que nos habéis contado y es una pregunta muy breve dirigida a
Ana que no sé dónde está Ana.
¿Nos ha quedado la duda cuando se ha hablado de Neo Jobs
en la monitorización y seguimiento de ofertas
de empleo, de qué ofertas de empleo bebería esta plataforma?
De las propias que tenemos publicadas en la plataformas de empleo
de las universidades o de buscadores externos
y demás.
Vamos a.
Empleo uno.
Esto ya me hace mucha gracia.
Si podemos hacer varias opciones, nosotros nos adaptamos
a las necesidades que tengan.
Podemos integrar como todo esto
gente tecnológica se hace con APIs que mola mucho decirlo.
Se integran los portales de empleo que tenéis de las universidades
para buscar antiguos alumnos, prácticas, voluntariados
o Y también nosotros lo que tenemos es todos los portales de empleo
y antes y además integrados
y las las
ofertas se activan, se hace por la noche, se refrescan cada día.
Todos nos dice A primera hora de la mañana hay 4000 ofertas de empleo nuevas
y lo utilizamos con el buscador.
Vale,
he respondido.
Fue gracias.
Gracias.
¿Alguna cuestión adicional?
Si. Hola, buenas.
Buenas. Buenos días.
Gracias por las presentaciones y quería hacer una pregunta muy concreta.
¿Las bases de datos de los alumnos
en los que habéis planteado licenciar serían propiedad de la universidad
o serían propiedad de la de vuestra empresa
en concreto?
Me refiero al caso de 16
y el siguiente que ha dicho también que licencia van.
Gracias.
Nosotros.
Ahora el talento es son vuestros alumnos.
Están optando por
inscribirse con sus perfiles o en formación,
pero nosotros estamos totalmente certificados por,
EH, y cumplimos con,
eh, GDPR, RGPD en español, Eh.
Pero el talento es es vuestro.
O sea que no trabajamos con bases de datos.
Vuestros son los departamentos de carreras que están animando a sus alumnos
a inscribirse, eh, y registrarse en vuestros eventos.
Pero nosotros les mandamos newsletters.
Si ellos optan por recibirlos, pero también pueden inscribirse.
O sea, el talento es vuestro,
Sí, y las estadísticas, pero
nosotros no somos dueños de las bases de datos.
Las bases de datos siguen siendo vuestras.
De ahí viene el tema de la integración con APIs y sistemas.
Hay escuelas que nos piden más.
Ir más allá, con integración con su CRM,
pero nosotros no somos dueños
de esas bases de datos, No hacemos nada con los datos de esos alumnos.
Ellos son los que ven a ofertas, aplican directamente
a las ofertas de las empresas.
Pero en ese sentido, eh nosotros,
o sea, cumplimos con todo seguridad y entendemos
que son nuestros alumnos y además cuidamos mucho el tema de la comunicación.
En ese sentido siguen siendo esos alumnos y por eso la importancia
de que la plataforma sea con vuestra marca,
que los alumnos se sienten seguros que están en su entorno, en eh,
O sea, con vuestro lenguaje, eh Sí, no sé si desde la UPM.
Si queréis comentar algo como trabajáis desde hace años con
si es así.
Nosotros en su día compramos muchas herramientas.
Ya sabéis que cada mes varias empresas nos llaman
y si tenemos tiempo escuchamos a todo el mundo porque nos
resulta muy interesante conocerles como les hemos conocido a ellos.
Entonces, si tenemos aunque sea 15 minutos, escuchamos
en el momento en que conocimos a Júpiter, pues estábamos en un momento
muy difícil, muy, muy difícil, muy difícil económicamente, muy difícil.
En cuanto a la estructura del servicio
que damos, no teníamos una estructura para darlo.
Como vosotros ya sabéis que nos lloramos las penas cada dos semanas en el teams,
cada uno con sus clientes, pero siguen siendo penas comunes
y nos resultó una solución muy acertada.
Es cierto que el trato que nos han dado no sé si el que dan es el que dais
a todo el mundo, pero nos hemos sentido
realmente, especialmente consideradas,
porque cada vez que hemos trasladado una necesidad,
pues con el tiempo que necesita un desarrollo, evidentemente
no es un desarrollo adhoc,
porque no hemos tenido dinero para pagar un desarrollo premium,
pero de alguna manera nos hemos sentido siempre atendidas.
Estamos súper felices con el servicio que tenemos.
No obstante, te tengo que decir que seguimos escuchándoles
porque la vida es movimiento, La vida es movimiento,
pero esto no dice nada en contra de ellos ni de la herramienta,
todo lo contrario, porque cada mes escuchamos una nueva propuesta y lo hemos
mantenido así es que esa es la situación que hay en el ecosistema.
Y nosotros desde, o sea, como comenté y llevamos 17 años y hasta hace poco,
hasta hace un par de años, nosotros fuimos muy exclusivos.
Ahora sí que reconocemos
que las escuelas buscan una sola solución, una sola plataforma.
La plataforma perfecta no existe y estamos cada vez más abiertos
a que las escuelas trabajen con otras plataformas complementarias.
De hecho, hemos, o sea, toda la parte de gestión de antiguos alumnos.
Tenemos un acuerdo con un par de empresas de plataformas de gestión
de antiguos alumnos que tenemos ahora perfectamente integradas y nosotros mismos
escuchamos porque no pretendemos ser los mejores
en cada aspecto de este camino de la carrera profesional.
Nosotros también abrimos o colaboramos con partners
y escuchamos sí, dar gracias.
Bueno, respondiendo a la pregunta de antes, nosotros lo hemos planteado
de tal manera que tanto la universidad como yo actúan,
y este es el término jurídico como data controller.
Vale, he dicho esto de los contratos.
¿Hay una serie de cláusulas a partir de las cuales
se se
se compromete a rajatabla a seguir todos los mandatos de GDPR, no?
En cuanto a pues
no usamos los datos de los estudiantes para proporcionar nuestros servicios
más allá del propio uso que tienen con la universidad y muchas más
quedan subidas como que pueden eliminar sus datos en cualquier momento.
Y bueno, y esto también aplica a los accesos que tienen
los administradores de la plataforma por parte de la universidad.
Y bueno, lo tenemos planteado de esta manera de momento, aunque también
somos en cierta medida flexibles a adaptar los términos y condiciones,
siempre y cuando se cumpla con la con el GDPR.
Así que nada, eso es todo.
Pues muchas gracias de nuevo a los cuatro por haber estado aquí
y con permiso de mi vicerrectora, doy paso al siguiente,
al siguiente punto vamos a dar comienzo a la presentación de esto.
Que este encuentro que hacemos siempre, que es para nosotros muy, muy importante,
porque es donde nos enriquecemos, compartimos.
Y en esta ocasión, estas cinco universidades
nos van a presentar casos de buenas prácticas de éxito
dentro del área en el que trabajamos.
Y empezamos con Eva Muñoz, de Alcalá de Henares, que nos va a contar
pero que no quiere subir.
Yo creo que es mejor que subas porque están los compañeros grabándote
allí y desde ahí, con nuestros tamaños, hay un cierto peligro.
Vale, mira, te.
Eh, si.
Hola.
¿Se me oye bien?
Fenomenal.
Gracias.
Eh, Espero que esto no me reste tiempo.
Quiero daros las gracias por estar escuchando, por participar, por venir
y sobre todo Anabel, por todo el currazo
que ha tenido detrás, que lo sé de primera mano.
No, no, no, no por preparar todo esto.
Bueno, yo soy Eva Muñoz, vengo de la Universidad de Alcalá, eh,
voy a presentaros un
un programa que llevamos a cabo en la Universidad.
Ya llevamos siete ediciones.
Este año que viene, el curso que viene electivo será la 8.ª edición
y el programa se llama Club de Talento.
Potencia tus habilidades profesionales.
Este club surgió a raíz de evaluaciones
que íbamos haciendo de acciones que llevábamos a cabo en la universidad
y llevamos en
empleabilidad más de 15 años realizando acciones
y entonces vimos que había necesidades específicas.
Aparte de esos, eh, múltiples, múltiples talleres, acciones,
programas que llevamos a cabo, detectamos que los estudiantes
que participaban en esas actividades, pues solicitaban algo más.
Vale, entonces que había que cubrir estas necesidades.
Entonces se nos ocurrió en concreto preparar el club de talento.
El club de talento es un grupo de personas
que participan, comparten,
se apoyan y trabajan juntas
para encontrar un empleo.
Esas personas están guiadas.
Y me ha gustado mucho todos estos dos días que llevamos
aquí, que escuchaba mucho la palabra de acompañar.
Están acompañadas en este caso por mí,
que soy la orientadora del servicio,
están acompañadas en ese proceso de búsqueda de empleo.
Lo importante es que es un grupo heterogéneo,
no lo seleccionamos por su titulación, por sus habilidades.
Es un grupo heterogéneo.
Distintas titulaciones, distintas
edades, géneros, situaciones, etcétera
y eso enriquece muchísimo
todo el proceso, porque la visión que tiene
un estudiante de determinada carrera no la tiene otro estudiante de otra carrera.
¿Entonces, a la hora de tomar decisiones, de resolver, de llevar a cabo acciones,
el que entre ellos mismos se den feedback y se retroalimenten es muy importante
el la formación,
bueno, el club porque no le quiero llamar formación eh?
Como digo está guiada por una persona,
en este caso yo eh guiada
quiere decir que los contenidos eh, de alguna manera.
A ver, es verdad que no improvisamos, pero de alguna manera
se van preparando en función de las necesidades que se van detectando
y cómo se desarrolla ese grupo en concreto.
Es decir, que cada año, cada edición,
a lo mejor en una edición has hecho mucho hincapié
en un área determinada y en otra tienes que pasar súper por encima,
porque eso lo tienen ya clarísimo y bien, y tienes que centrarte en otras cosas.
¿Es una metodología muy dinámica,
específica, participativa, eh?
¿Es verdad que hay un contenido teórico, por así decirlo,
pero todo es práctico, todo es puesta en común, todo, eh?
Si tú como lo ves aquí, te parece, cuál es tu experiencia, compártela
y entre ellos y ellas van construyendo, van construyendo ese contenido.
Tenéis en la imagen de allí las áreas que se trabajan porque
son todas las que están relacionadas con el proceso de búsqueda de empleo.
Todo lo que tiene que ver con autoconocimiento es que mmm
es que eso me lo pidan o no, lo tenemos que hacer.
Quiero decir, no podemos empezar la casa por el tejado, el currículum no sé cuánto
es, si no sabes lo que vas a poner, todo se trabaja muchísimo.
Toda la parte de autoconocimiento, con dinámicas, con ejercicios,
con supuestos prácticos, con situaciones reales
de las personas que participan y se les enseña.
Antes ha estado por aquí Enrique Rojas hablando herramientas y rúbricas
para que identifiquen esos comportamientos a detectar
en las situaciones que están exponiendo el resto de compañeros y compañeras
para extraer puntos fuertes y competencias
que deben demostrar y plasmarlo en el currículo, en el LinkedIn.
La entrevista en no sé qué.
Vale.
Es decir, está todo muy adaptado a la necesidad,
a lo que demandan, a dónde se bloquean, a que hay que potenciar.
Es, como digo, muy personalizado.
Luego indudablemente, pues LinkedIn currículum, eh, competencias
profesionales, soft skills, todo el rato,
todo el rato, porque
al final es lo que les va a diferenciar cuando se van a incorporar
al mercado laboral.
No es lo que has estudiado, sino lo que haces con lo que has estudiado,
cómo lo pones en práctica, cómo tomas decisiones, cómo gestionas
el tiempo, la frustración, las emociones,
en fin, no os voy a dar lecciones que aquí
somos todos orientadores y orientadoras y ya lo sabemos.
Y luego pues Red de contactos
Al ser un grupo heterogéneo, cada uno de su padre y de su madre
comparten toda esa información que a su vez comparten con sus propias redes.
Entonces ocurre que de repente les llega una oferta de empleo a través de 1/3,
que ha sido a raíz de haber estado en esa, en ese club
también contamos,
Bueno, yo las diapos no sé si voy contándolo o no.
Eh, También contamos con colaboraciones de alumnos,
es decir, de estudiantes que han terminado en la Universidad de Alcalá,
que ya está en el mercado.
En Depende.
¿Qué áreas que vienen a colaborar en este club?
Pues en cualquiera de las partes en las que necesitemos trabajar.
No he dicho que son
diez sesiones presenciales
las que las que forman parte de este club.
Ya nos reunimos diez días toda la mañana,
pero cuando acaban esas diez sesiones no es hasta luego y nunca más.
O sea, se continúa con el trabajo.
Ellos pueden seguir reuniéndose.
De hecho, se establecen unos unos lazos estupendos y continúa el contacto.
Una vez que ha terminado el club,
se informan entre ellos y ofertas me las cuentan a mí.
Yo les comparto ofertas de empleo.
Quiero decir que se crea una comunidad muy bonita de colaboración entre ellos.
Entonces es un apoyo continuo al que están teniendo bien otros puntos de vista.
¿LA Lo que me
estás dando de feedback lo estás viendo desde tu propia experiencia,
que no es que venga ya la orientadora sabelotodo a contarme nosequé,
sino que en base a lo que estamos hablando desde tu experiencia, desde la mía,
llegamos a la conclusión de que es importante lo que sea, vale?
Esto es lo que os estaba comentando,
de que contamos siempre con colaboraciones externas
para que no se aburran y me escuchen siempre a mí.
Entonces viene gente de fuera, pues a contarnos.
Cuando estamos haciendo un proceso de selección nos interesa esto.
Hacemos simulaciones de entrevistas reales, contamos con la colaboración
de una recruiter que viene y hace una simulación y les da feedback.
¿Hacemos preguntas reales con tu currículum real para
una oferta de empleo real y cuando tú has hecho esa entrevista
no solo te da feedback
la persona que te ha hecho la entrevista, en este caso el alumni que colabora
con nosotros, sino que todas las personas que forman parte del club,
Cómo han aprendido a identificar esas habilidades
que tienen que poner en práctica en una entrevista de trabajo?
También te da feedback
desde el
cariño siempre vale, pero nos damos siempre feedback,
resultados, se apoyan,
se crea comunidad, interaccionan, aprenden a trabajar en equipo.
La IA, que es lo que nos ocupa en estas jornadas, la usamos,
aprendemos a usar la IA para que como herramienta para que nos ayude
en el proceso de buscar empleo, no para que lo sustituya
la IA, GPT Gemini.
No sé cuántas
me puede ayudar a preparar una entrevista de trabajo con el método STAR.
¿Me puede ayudar a elegir palabras clave que no detecto
porque estoy aprendiendo a leer una oferta de trabajo?
¿Me vas a decir?
Procura incluir esta cosa, Modifica la forma de explicar
lo que has hecho aquí porque de esta manera le aportas más valor.
Pero yo le estoy pidiendo a la IA lo que quiero mejorar,
lo que quiero que aparezca, el valor
que le quiero dar a la información que estoy compartiendo.
Multiplica la información porque como digo, no solo es lo que diga
yo o lo que digan los alumni que colaboran con nosotros,
sino que el resto de personas que participan en el club
aportan desde su experiencia.
La entrevista.
Me pasó esto cuando me ocurrió, no así en esta entrevista, me fue de esta manera
o en esta empresa me pasó lo otro o desde mi perfil y mente ingeniera
lo veo distinto o considero que a lo mejor si lo haces de esta forma
en tu mente de titulación en derecho
no se te había ocurrido término vale.
¿Te sentís ahí?
Vale más cosas lo de la red de contacto.
Y luego una cosa súper importante ya llevamos.
Como os he hecho siete ediciones, la que viene será la 8.ª.
No sé quién.
Alguien dijo ayer que a Nuria que en la.
En las acciones que llevaban a cabo hay gente que no termina
y hay gente que no termina porque se inserta.
Vale.
Y la forma de buscar empleo cambia.
Son proactivos y consiguen empleo incluso antes de terminar diez sesiones
y a los tres meses de haber terminado, de haber pasado por el crecimiento,
tenemos un índice de inserción de inserción del 45%.
Yo creo que está súper bien.
Estos son testimonios de gente que ha pasado por ahí.
Vale, la última me mola mucho porque tiene que ver
con el autoconocimiento, que yo soy muy plasta
del tema de autoconocimiento, porque es la base.
Salen de
allí muy reforzados con un autoconcepto fuerte, de forma
que van confiados y confiadas y con seguridad al proceso de selección,
a la entrevista de trabajo.
Y pregúntame porque me lo sé, me lo sé porque lo llevo trabajando mucho tiempo,
el apoyo constante, la proactividad, ya que decir que
no es una formación al uso
es algo que construimos entre todos.
Pues bien,
nosotras os Os presentamos una experiencia sobre el uso de la IA
en el elevator pitch en un evento que hicimos en un evento municipal
en potenciado por el Ayuntamiento de Barcelona.
Los objetivos que pretendemos en esta
presentación son presentar una buena.
Una buena práctica de colaboración entre instituciones, porque no es
solamente una experiencia de la universidad,
sino que es un ejemplo de colaboración entre la Generalitat.
El Ayuntamiento.
Explicaremos y compartir una experiencia formativa que la lideró ella
y por eso le he dicho
saldrás en las
fotografías y explicaremos el taller.
Pues tienes que estar y explicarlo
antes.
Por eso hacemos una diapositiva de que de cómo es la orientación
en la universidad, la universidad, la orientación en la Universidad
de Barcelona empezó en 1992 y hace muchísimos años
que estamos orientando a a los estudiantes universitarios.
Os hacemos una diapositiva de cómo estamos ahora. Mmm.
Mientras miráis la.
El esquema mmm.
Pienso que lo relevante
es decir que la orientación en la UB no es solamente orientación profesional.
Mmm Tenemos orientación vocacional, ayudamos en la elección
y cambio de los estudios a orientación académica para
el progreso del rendimiento académico y la orientación profesional.
El rol que asumimos las dos orientadoras
de la Coordinadora, que también asume en estos momentos la.
El rol técnico es la formación.
Damos talleres, charlas, conferencias, asesoramos a los estudiantes,
creamos recursos digitales y gestionamos todas las acciones.
Como dato también
pienso relevante es que muchas acciones
tienen reconocimiento académico de 1 a 3 créditos.
Quien quiera
saber lo que hacemos ahora mismo tenéis aquí el código
QR a través del cual podéis ver exactamente lo que hacemos,
que una síntesis de esas actividades en facultades
a medida, como pueden ser Speed networking,
pasa para Fashion Jornadas de Orientación Profesional,
Entrevistas de orientación académica, profesional,
vocacional con cita previa, actividades de formación,
cursos en competencias con reconocimientos monográficos sobre el mercado laboral,
talleres sobre currículum y talleres, sobre
entrevista y recursos digitales
con cursos asincrónicos de orientación académica, de orientación profesional,
infografías, enlaces de interés, etcétera.
Taller Os
vamos a explicar el taller, pero antes de explicar que lo explicará
Sara, os contextualizo exactamente
como sale esta propuesta.
La Generalitat de Catalunya
creó en el año 98
el Consejo Interuniversitario de Cataluña para poder coordinar
toda la materia de universidades de Cataluña.
El CIC creó la Red Universitaria para el Empleo
de todas las universidades públicas y privadas de Cataluña.
Paralelamente, el Ayuntamiento de Barcelona organiza
cada año un salón de empleo para toda la ciudadanía de la ciudad.
El CIC decidió tener un stand
con las orientadoras de todas las universidades de Cataluña
para que pudieran asesorar, informar a los visitantes.
En este contexto aparece este taller
que dentro de las propuestas formativas que nos pidieron en el.
En el Salón nos escogieron el taller este de Elevator Pitch
que ponía en el foro principal del salón
y tuvimos 110 diez asistentes
en un acto público.
Y ahora sí, doy la palabra a Sara y en verdad.
Bueno, cierto es que nosotros llevábamos colaborando con
con este salón de empleo varias ediciones,
pero sí que este año fue la primera vez que se nos pedía que hiciéramos un taller
más macro, no, no destinado solo a nuestro colectivo de universitarios,
sino que destinado a todo el público que pasaba por allí.
¿No, cierto que era un reto, era un reto para nosotras
porque estamos como muy centradas en en un colectivo muy concreto, no? ¿Ah,
pero por qué pensamos que este taller podía ser interesante?
Básicamente porque nos permitía unificar dos recursos.
Por un lado, a trabajar el elevator pitch, porque es una herramienta.
Pues bueno, muy potente de autoconocimiento.
¿Oye, no se me oye, verdad?
¿Ahora sí, pues es una herramienta muy potente de autoconocimiento
y que es un poco, como decía Eva, eh?
Primer paso para poder poner en marcha cualquier otro mecanismo de búsqueda.
¿Empleo no?
¿Y Y que cierto que en un foro, en un salón de empleo,
pues lo primero que necesitas
es decir sí que es cierto que posteriormente puede haber una entrevista,
pero en ese caso era era clave poder tener ese recurso
de saber hacer una presentación en dos minutos, porque si yo me paseo
por diferentes empresas no voy a poder estar mucho rato, no?
Y lo que pretendes es tener un anzuelo, un gancho
y bueno, sí, que sí que es cierto que que el taller.
¿Ahí tengo la sensación que me tiembla mucho la mano, verdad?
¿No sé si desde ahí no notáis maravilloso, No notáis que estoy nerviosa?
Maravilloso.
Sí, sí.
¿Bueno, esa esa un poco era la idea, no?
¿Y sobre todo nos centramos en en explicar qué era el elevator pitch,
pero sobre todo centrándonos en aquellas competencias que es básico explotar, no?
Y decidimos que estas cinco eran, eran, eran esenciales.
El autoconocimiento, la comunicación efectiva, la empatía,
el pensamiento crítico y la seguridad.
Fue muy interesante el hecho de que hicimos la práctica
del elevator pitch allí, es decir, 110 personas que no se conocían.
¿Les pasamos un guion de un esquema básico
y lanzamos tres preguntas Quién eres?
¿A qué ofreces y qué buscas?
Y en cinco minutos que les dejamos, ellos hicieron
una presentación rápida y después hicimos esa propuesta.
Bueno, hicimos parejas no improvisadas y se hizo el elevator pitch allí en directo.
No. Y bueno, pensamos que la experiencia fue muy, muy interesante.
Sí que es cierto que todo el taller y todo el contenido
pues le fuimos introduciendo esa, esa.
Ah bueno, como el uso de la IA te puede permitir
y te puede ayudar en unos momentos muy determinados. ¡Ah!
Sin lugar a duda el folio en blanco primero lo tiene que hacer uno mismo,
es decir, en el vector pitch.
Tú tienes que tener muy claro cómo responder a esas preguntas
y sí que la IA, pues te puede ayudar a matizar.
Recortar. Pues he hecho un un elevator de
25 líneas, pero lo tengo que ajustar en dos minutos.
Nos puede ayudar ahí no,
pero sí que el primer folio en blanco es es necesario que lo haga uno mismo.
Y esa fue la idea.
Esto y acabo yo.
Acabo yo con el impacto,
los resultados me escucháis,
que lo resumiría resumiría en cuatro reflexiones.
Es un éxito de colaboración entre instituciones, porque lo que
lo que os hemos explicado es una experiencia de formación
fuera del edificio de la Universidad, es una respuesta
a una iniciativa de la ciudad de Barcelona.
Tuvimos una alta asistencia y participación con preguntas
y cuando hicimos lo de las parejas funcionó súper bien y al final es
nos dio visibilidad a la tarea orientadora de la Universidad.
Pues muchas gracias.
Esperamos que os haya sido interesante y cualquier duda ya lo sabes.
Gracias.
Muchas muchas gracias.
Está con nosotros Trini, de la Universidad de Jaén, que también
hemos compartido muchas lágrimas, muchos momentos duros
y bueno, y también un poquito de sentido del humor también.
De eso también mucho, mucho.
Pues adelante. Bueno, muchas gracias.
Bueno, muchas gracias a
a la organización y al equipo
que ha organizado esta estupenda jornada.
Yo quiero compartir con todos vosotros y con todas vosotras una experiencia
que la verdad es novedosa, al menos en la Universidad de Jaén.
La yincana del empleo, eh,
en la Feria de Empleo.
En la Feria de Empleo siempre tenemos el problema.
Bueno, de quién vendrá, si vendrá gente,
si participará, si se acercará a los esta,
si habrá posibilidades de que Bueno, los chicos, las chicas universitarias.
Pues pregunten. Lo están.
Y las empresas no se queden solas esperando a que haya un matching
entre el potencial universitario y el empresariado.
Por eso ideamos este.
Esta yincana era la posibilidad de hacer un matching
entre todas las personas que llegaran a la Feria de Empleo
y participaran de forma activa, de manera que
todos los participantes allí
en el en el espacio de la feria, pues tuvieran un papel importante
los que venían a la feria porque querían visitar a cada una
de las empresas y las empresas que pudieran tener un contacto
directo con ese posible potencial humano que incorporar a la empresa.
El problema se soluciona con una guía, con una ruta,
una yincana, para que todo lo
bueno los asistentes pues, puedan participar en la jornada.
¿El objetivo?
Fomentar la conexión, pero sobre todo fomentar y poner en práctica
competencias que son básicas y competencias blandas
que siempre decimos que es importante tenerla.
Pero también es importante practicarla.
E hicimos una distribución de competencias
por colores, de tal forma que cada competencia tenía un color
y además también distribuimos los colores a la empresa.
Lo hicimos cómplices para que ellos fueran los que validarán esas competencias.
Cada color no estaba relacionado con una competencia
y además estaba relacionado con un logro a conseguir.
De manera que la persona visitante recibía el papel
de la yincana en el stand institucional, en el de la Universidad de Jaén,
y tenía que seguir un recorrido
el recorrido que aquí veis en ese plan o en esa ruta.
Y bueno, pues cada color
tenía un objetivo concreto y una competencia concreta.
Las competencias una,
la primera, la naranja, era la iniciativa creativa.
Tenían bueno, pues que conseguir poner
en marcha un logro en una competencia y las empresas que estaban
en color naranja podría ser cualquiera de los que estaban en el stand
tenían que validar esa competencia si realmente se lograba o no se lograba,
pues desarrollar esa competencia de manera exitosa.
El color verde era la comunicación efectiva,
el azul, resolución de problemas, pensamiento crítico, el rosa y liderazgo.
Fue demostrar habilidades relacionadas con dotes directiva y de gestión
a cada una de estas color Y cada una de estas competencias
iba unido, pues una actividad que tenían que poner en marcha.
La verdad es que fue muy divertido porque las empresas tenían que poner en
la yincana, tenían que poner si estaba conseguido o no
y cuando conseguían todas las bueno, todas la competencia
la habían adquirido, todas tenían una recompensa.
La recompensa era cuando habían la habían conseguido.
Todas tenían que ser validado.
Este esta hoja de ruta en esta institucional.
Y entonces en la Universidad teníamos una serie de recompensas
de merchandaising de todo tipo
y a través de una ruleta, pues se iban
consiguiendo los distintos premios para esas competencias conseguidas
que pusimos.
¿Cuál fue el bueno, el resultado de esta actividad, de esta yincana?
Pues una colaboración clave y además
muy estratégica entre la universidad y la empresa.
Las empresas se sintieron muy partícipes de lo que era la feria de empleo.
No solamente estaban expuestas en los stands, sino que además
tenían un papel activo en la feria y era validar esas competencias,
esas soft skills de los estudiantes, ídolo
egresado de la universidad, una mecánica de validación.
Por lo tanto tenían un papel para decir bueno, pues esta persona sí
que tiene esta competencia y validado en el momento
y además un beneficio para la empresa porque constataba de forma real
en el momento esas competencias tan demandadas.
Por ello
el es un buen una actividad de gamificación
en la que todo el mundo, incluido el rector, participó en la yincana.
El incentivo fue obtener al final una recompensa,
que podía ser un boli, una, una carpeta,
un incluso no sé, pues también
una Google Home que fue el premio estrella y el impacto.
Todos los participantes que que asistieron a la
a la feria participaron en la yincana, incluso lo hicieron por grupo
y estuvieron muy contentos y muy satisfechos por esa participación
tan activa y por esa por hacerle recorrer todos
y cada uno de los esta y además darle pie
a hablar con los con los empleadores
y el dinamismo no.
Una feria dinámica, divertida y donde todo el mundo tenía un papel importante.
¿Por qué una buena práctica?
Porque pensamos que reúne los aspectos de buena práctica de la UNESCO. No.
Que son innovación, eficacia,
sostenibilidad y transferibilidad.
Deciros que el coste es mínimo porque todos los regalos estaban
ya en la universidad, eran merchandising y no tuvimos que hacer ningún
despliegue económico para poner en marcha esta actividad, que además
fue muy exitosa.
La clave del éxito Integrar retos prácticos que alineen
las necesidades de la empresa con las competencias que tienen
los estudiantes y los egresados.
Y por último, pues una frase para finalizar.
Una oportunidad para atreverse, conectar y aprender.
Muchas gracias.
Está con nosotros
Millie Pizarro, de la Universidad de Salamanca,
que nos va a contar también una experiencia
de la Universidad de Salamanca con mucho éxito.
Muchas gracias.
Muchas gracias a.
Vale, vale.
Bueno, buenos días.
Lo primero agradecer como siempre a la organización
Caras visibles, por supuesto, Isabel y Ana y al equipo que está detrás.
Y permitir que agradezca también a todas las compañeras que me han encantado.
No las conocía y me han gustado mucho.
Falta Lucía, pero también me ha gustado.
Y por último, agradecer por supuesto a los compañeros del Servicio de Empleo
y Emprendimiento de la Universidad de Salamanca,
porque lo que voy a contar al final,
aunque
aparecemos tres personas, pues hay un equipo detrás en el
que es posible que hagamos este tipo de actividades.
¿Mirad la buena práctica que nosotros os vamos a contar,
eh? Tiene que ver esta a caballo
entre la difusión, la orientación y el entrenamiento en competencia.
Es un programa que pusimos en funcionamiento
el año pasado, Llevamos dos ediciones y se llama Educa USA.
El empleo.
Lo vamos a entender todo de una forma muy sencilla.
A todos nos viene a la cabeza Educación para la salud.
Todos lo tenemos muy claro, lo que es educación para la salud
y las diferentes iniciativas que se han hecho en ámbito
nacional e internacional para educar sobre la salud.
Pues eso era lo que nosotros queríamos trasladar en la Universidad de Salamanca.
Lo que queríamos trasladar es que es muy importante,
es fundamental educarnos para la salud y para otros muchos ámbitos,
pero con esa idea queríamos intentar poner un programa en funcionamiento
en que entiendan que a la vez que estás en estudiando
y trabajando en tu futuro profesional, adquiriendo conocimiento,
tienes que conocer y prepararte para esa búsqueda de empleo.
¿En qué?
¿Lo que notábamos era te pongo cuatro puntos, Ponemos cuatro puntos, no?
Todo lo que tenía que ver con las acciones.
Cada vez más las universidades tenemos un abanico
y un repertorio de acciones, de orientación y competencia.
Nos vamos a centrar en ese tema que es el objetivo de estas jornadas.
No voy a entrar
ya en las de emprendimientos y otra serie, no solo en orientación y competencia.
Todas las universidades están contando muy buenas prácticas.
Creo que intentamos trabajar en atraer y conseguir lo mejor
para nuestros estudiantes.
¿Sin embargo, lo que vemos es que después del COVID que están cambiando
las relaciones con los estudiantes y nuestras relaciones con los estudiantes,
lo que vemos es que la participación cada vez cuesta más, no?
Eso fue un poco una de las necesidades que íbamos viendo.
Otra pues el abismo.
O sea, por un lado cuando vienen, cuando hacen un taller,
lo contaba Eva y me parece que lo contabas de una forma muy gráfica.
Al final las evaluaciones son muy buenas cuando hacen cualquier actividad,
valora mucho y dice si lo hubiese hecho antes, no me enteré.
Ha sido más tarde. Sin embargo,
se enfrentan a ese abismo cada septiembre.
Durante toda nuestra vida académica sabemos en septiembre que tenemos,
pero cuando vamos a terminamos y hay que enfrentarse
a la búsqueda de empleo, esto es como muy gráfico, no es el abismo.
¿Y ahora qué?
¿O sea, hay una serie de de necesidades, no?
Bueno, en el marco, eh, Pues dentro de del servicio,
dentro del vicerrectorado, etcétera Aquí es donde sí me gustaría, eh,
que todos entendiésemos cuál es el fin del programa.
El programa, como decía, es concienciar a los estudiantes
de la necesidad de prepararse.
Su objetivo principal, por supuesto, es su grado o su máster.
Aquello que le va a habilitar para trabajar
es su objetivo y
va a ir aprendiendo y disfrutando de esa vida universitaria.
¿Pero es muy importante esa conciencia Concienciación, no?
Que te vayas concienciando y no esperes al abismo,
sino que vayas trabajando Una tarea difícil, me parece de las tareas
más difíciles que tenemos los servicios de de empleo y de emprendimiento.
Conseguir que entienda.
Y con esta idea, pues lo que hicimos
fue montar un programa que ahora voy a resumir muy rápido.
Pusimos cuatro objetivos,
tenemos cuatro objetivos fundamentales que es para los voluntarios.
Lo hacemos a través de un voluntariado, Vale.
Los principales objetivo es que ellos sensibilicen, sensibilicen
a los compañeros de la importancia de conocer las herramientas,
los procesos, etcétera que se vayan preparando para la búsqueda de empleo.
Por supuesto, nos sirven también como antena, nos identifican.
El feedback es brutal que nos dan en las reuniones de seguimiento
que luego os voy a contar.
Identificar y recabar esas necesidades, esas demandas
que los estudiantes tienen sobre actividades de empleabilidad
o cómo lo ven ellos, cuál es su opinión, no traspasando a un agente activo
y luego aprovechamos para trabajar competencias.
Por eso os decía que es un programa que está
entre difusión, orientación y entrenamiento en competencias,
porque los voluntarios sí que trabajamos también en desarrollo de competencias
a través de un aprendizaje no formal, que es a través del voluntariado
y por supuesto, se desarrollan estrategias de empleabilidad
a través del compromiso social, porque es a través de voluntariado. ¿No?
Mirad, eh, creo que no se ve
que quería que se viese, aunque por defecto lo pone,
porque en esta transparencia que resume todo el programa de forma muy sencilla
que ahora os cuento, pues abajo a la derecha está puesto con
qué se ha hecho, que ha sido a través de inteligencia artificial, con netbook.
Vale.
Sí que quería que hubiese una, una transparencia
que no la hubiese hecho yo,
que se hubiese hecho a través
de inteligencia artificial, puesto que es uno de los grandes objetivos
de de este, de estas jornadas o de esta segunda jornada
importante.
Y me gustaría hacer hincapié en ello.
¿Permitidme un KitKat, eh?
Está hecha de esa forma.
Simplemente subí el documento, nuestro documento interno,
en el que aparece todo el programa, todo el diseño y desarrollo del programa.
Yo lo único que hice fue subirlo a la plataforma y te genera la la
la diapositiva
no es exactamente cierta al 100%
y está subido de un único documento.
Entonces por eso decía permitirme el kit kat.
Tiene que haber alguien que lo cuente desde ahí.
No leéis la letra pequeña, pero hay alguna letra pequeña que no es
totalmente cierta.
Vale, pero las imágenes y te sirve como guía para contarlo.
Incluso te da alguna idea como liderar la empleabilidad de tu facultad
que ahora lo vais a contar con los voy a contar.
Vale. Y bueno, pues está bien.
Una vez hecho este quizás o o lo resumo ya muy rápidamente.
Mirad, educa al empleo para que os quedéis.
Es educación para la salud, trasladado al empleo, Es lo que queremos,
lo que queremos es
y que sea la gente activo, el propio estudiante a través
de un programa de voluntariado. Los programas de voluntariado
en la Universidad de Salamanca son a través del SAS.
El SAS servicio de Asuntos Sociales lanza los programas de voluntariado
y tú puedes pedir un programa de voluntariado específico.
Ese fue.
En nuestro caso, lo que decidimos es a través de voluntarios.
¿Por qué A través de voluntario?
Por varias razones.
La primera queríamos que fuesen los propios estudiantes, no el tú a tú.
Segundo, queríamos a la vez con ese grupo
de de voluntarios y de estudiantes a la vez
que servían como educadores, como educadores informales para el empleo,
que sirviesen también para entrenar competencias de manera no formal.
Y queríamos sobre todo que fuesen agentes activos, que fuesen proactivos, etcétera.
Entonces es muy sencillito.
Son 75 horas, es de octubre a mayo.
La convocatoria sale en septiembre, fue el año pasado dos ediciones.
Ahora el resumen de datos, dos ediciones, la sacamos en septiembre
y de octubre a mayo, porque de octubre a mayo pues justo antes de que empiecen,
porque tienen que hacer una serie de tareas, porfolio, etcétera
tienen antes de que empiecen a trabajar, perdón, a estudiar de forma más seria.
Por eso la convocatoria es en septiembre y se realiza de octubre a mayo eh.
Pedimos un máximo de voluntarios, dos por facultad
para pero
que se impliquen tienen que hacer a lo largo de todo el curso 75 horas
de varias formas que tienen que justificar, etcétera
y pueden tener tres FTS quien quiera solicitarlo.
Por ejemplo, en la edición del año pasado no todo el mundo lo solicitud
lo quiso solicitar los
los tres FTS y pueden estar dos años, pueden estar dos años.
Vale.
¿Qué hacemos?
Son 75 horas que están divididas, están divididas.
Primero hay una formación inicial que son 11 horas y es obligatoria.
Están dentro de esas 75 horas.
Seis horas es todo el programa de voluntariado
que se hace a través de las compañeras del SAS,
del Servicio de Asuntos Sociales, en las que le explican lo que es
el voluntario, etcétera, a través también en un formato online.
Y luego hay cinco horas de formación previa que la hacemos nosotros.
Tenemos una parte de tres horas subida en estudio, que es nuestro Moodle,
donde se les cuenta un poco todo lo que es el servicio
y que tengan muy claro en que que es lo que les estamos pidiendo.
Y luego hay dos horas de formación.
Voy a intentar ir más, más rápido.
Tienen que ser voluntarios a partir de segundo,
aunque ellos van a trabajar a partir de primero, o sea,
pero tienes que ser voluntario a partir de segundo.
Vale.
¿Y trabajan en esa sensibilización? ¿Cómo trabajan?
Ahora lo vamos a ver
cada mes,
desde octubre a mayo, montando un stand en su facultad, en la
una mesa, una mesa,
tenemos Roland, etcétera Tenemos merchandising
y tienen que contar con las actividades que hoy hablar del empleo,
contarles cómo se tienen que preparar, etcétera
Y se hace en las entradas de las diferentes facultades.
Se mueven por redes, por las redes,
redes sociales y redes profesionales, entran en aula, entran en las diferentes
aulas y hacen diferentes comunicaciones informales, más todo lo que se les ocurra.
Por ejemplo, Teresa, mi compañera, va el lunes a Béjar, a uno de a la Politécnica
a la perdón, a la Escuela de Ingeniería de Béjar
y las dos voluntarias de Béjar,
pues han propuesto
un montón de actividades y uno de los temas que van a hacer por la tarde es
un trivial de empleo.
Es un
tablero trivial, pero simplemente hemos cambiado las tarjetas
y hemos hecho preguntas de de empleo, vale.
O sea, lo que intentamos, como decía, experiencia de campo,
aprendizaje activo, reto y dinámicas de grupo.
Y es sorprendente lo que te van proponiendo y sobre todo
es sorprendente la idea que te dan de
realmente lo que demandan sus compañeros y la visión que tienen.
Para mí eso ha sido lo más enriquecedor y lo que más aprendemos,
porque si hacemos reuniones de seguimientos con ellos
a lo largo de todo el programa competencias,
aunque ellos trabajan más competencias, sí que es cierto.
¿Conocéis a través de Pavón
y el programa de voluntariado se recogen esas competencias,
entonces estas competencias y que son claves en el programa?
Y por último, resultado, Bueno,
dos ediciones, más de 30 voluntarios, más de 300 acciones de sensibilización
que se han hecho entre todas las facultades por ellos,
por los propios estudiantes
y presencia en todos los campos y la mitad de los centros académicos.
Conclusiones para nosotros fundamentales de lo que hemos visto
de la primera edición y de lo que llevamos.
Justo el viernes pasado teníamos una reunión de seguimiento con los voluntarios.
Estamos haciendo hincapié y así lo hablamos con ellos en la transferencia
de conocimiento sobre empleabilidad entre los estudiantes, que hablemos
también de transferencia de conocimiento en empleo y entre los estudiantes.
Y para nosotros es un foco importante cambiar transferencia de conocimiento
hay a muchos niveles, pero sí queremos hacer hincapié en esto.
Para nosotros es un paso fomentar el entrenarme en competencias profesionales,
principalmente los voluntarios.
Pero cómo ellos
les hablan a sus compañeros y difunden estas propias competencias
y luego lo que llamamos el voluntariado como herramienta de empleabilidad,
no a través de formatos no formales,
pues muchísimas gracias a todos y cada uno de los
gracias a ti.
Muchas gracias.
Bueno, está con nosotros
Lucía, conde de la Universidad de Sevilla,
que nos va a contar también unas experiencias
muy enriquecedoras con el trabajazo que se toman.
Además, a esto hay que añadirle que como cada uno tenemos además
una estructura del desarrollo económico industrial
y en general social, una geografía diversa.
Cada uno de nosotros hace un esfuerzo bastante grande
y a veces casi imposible
para conseguir el resultado de implementar cada una de las ideas.
Si bien decía bueno, buenas tardes.
Sí, sí.
Buenas tardes a todos.
Tengo que decir que me siento abrumada cada vez que coincido
con mis compañeros de su grupo en una mesa de buenas prácticas,
porque creo que me queda mucho camino que andar.
Ha sido un trabajazo.
Pues lo tengo que decir.
¿Y bueno, también antes de empezar y que Anabel me esté
diciendo que ya no tengo tiempo, aunque soy muy obediente
y me voy a si
quiero agradecer a la Universidad Politécnica de Madrid, a todo el equipo,
eh? Bueno, pues estas jornadas que han planificado,
en la que nos hemos sentido tan a gusto, hemos aprendido tanto,
hemos compartido tantas ideas y conocido a tantas personas
que creo que ese era el objetivo.
Así que lo habéis cumplido con creces.
Enhorabuena y muchísimas gracias de todo corazón.
¿Y el año que viene ya hablaremos,
eh? Ahora os cuento.
Os voy a poner en situación.
¿Hace un año yo estaba en una mesa como está
en Salamanca en las primeras jornadas de Orientación, eh?
Pues contando una realidad distinta a la que contaban mis compañeros, que
bueno que era la soledad del orientador o orientadora laboral, en mi caso
en la Universidad de Sevilla,
pero que a pesar de esa
falta de recursos humanos, pues bueno, hacíamos muchas cosas,
no solo revisar currículums y cartas de presentación, sino que
bueno, pues había talleres,
teníamos un blog de empleo, teníamos organizábamos la feria de empleo,
también teníamos un chat de orientación en WhatsApp,
no sé si os acordáis, esa era yo.
¿Vale?
Y bueno, ha pasado un año.
Ha pasado un año y sigo sola.
De momento, eh, pero con muchas esperanzas.
¿Y por qué lo digo?
Porque ha habido una serie de circunstancias que están provocando
un cambio en nuestro servicio, pues ha habido un cambio de gobierno.
Nueva rectora, el Secretariado de Prácticas y Empleo al que pertenezco
ya ha pasado a pertenecer al Vicerrectorado de Estudiantes.
¿Bueno, nuestra vicerrectora,
Carmen Gallardo, hoy nos acompaña, eh?
Es un alma inquieta que se desvive por dar lo mejor
a todos los estudiantes y egresados
y se ha juntado con mi directora, Loli Borrás, que es otra alma inquieta.
Entonces, bueno, un poco lo que se dice en Andalucía.
Se ha juntado el hambre con las ganas de comer.
¿Y ellos están trabajando codo con codo
para poder facilitar ese cambio
que tanto necesitamos, eh?
Lo que hoy os vengo a presentar es una propuesta de transformación
del Servicio de Orientación Laboral, en el que pasemos de un modelo
de asistencia reactiva a otro, de capacitación proactiva
para alinearnos así a lo que realmente demanda el mercado laboral.
¿Como hemos estado viendo en estas jornadas, EH?
Para fundamentar en esta cambio de estrategia,
pues hemos utilizado un estudio
de nuestros compañeros del subgrupo del Observatorio de CRUE.
¿Tengo que decir también dar las gracias por ese trabajazo, porque
mmm nos ha sido muy útil, eh?
¿Este informe eh?
Talento universitario y empresa.
Ahí han participado más de 50 universidades, casi 7000 empresas
que nos han dado un feedback de todo el entramado empresarial, bueno, muy diverso.
La Universidad de Sevilla también ha participado una representación del 3%
frente a la participación nacional.
Y bueno, y ahí ese informe nos ha servido como termómetro para saber qué estábamos
haciendo mal o qué estamos haciendo mal y dónde podemos mejorar.
Bueno, eh, mmm,
perdón, creo que ha saltado ahí.
Vale.
Eh, analizando un poco la satisfacción de
de los empleadores
que aparecía en ese estudio, pues bueno, la Universidad de Sevilla
se encontraba en un rango de 3,6 frente sobre cinco,
un poquito por debajo de la media de la
la media nacional, que era 3,8.
¿Eh, Qué quería decir esto?
Bueno, pues que la satisfacción era aceptable,
pero que sí se había detectado una serie de carencias
o necesidades formativas complementarias
en nuestros egresados. Eh,
Sobre todo.
Bueno, los empleadores estaban muy contentos con
pensaban que la formación académica era buena, pero sí que necesitaban reforzar
una serie de competencias transversales y habilidades digitales.
Todo lo que hemos estado hablando durante esta jornada.
Bueno, pues profundizando en esas competencias,
el informe nos ha dado una serie de resultados
en las que, eh bueno, la brecha más crítica se encontraba en competencias
como resolución de conflictos, eh Allí los empleadores le daban una importancia
de 4,6 frente a Bueno, la percepción que tenía de nuestros egresados
con respecto a esa adquisición
de esa habilidad que era un 3,6.
Lo mismo ocurría también con competencias como
la organización y la planificación
y por supuesto, habilidades digitales.
¿Eh realmente nuestros estudiantes y egresados?
¿Pues bueno, mmm tenían buena nota en responsabilidad y motivación,
pero sin embargo,
pues bueno, se encontraban con una falta
de herramientas profesionales que le dieran eh?
Bueno, pues ese
matiz que necesitaba la empresa
para convertirse en el profesional que realmente ellos estaban buscando.
Bueno, pues ante esta panorama pues dijimos
bueno, esto, tenemos que hacer algo,
no podemos seguir siendo un servicio que se dedica a revisar
currículums o carta de presentación cuando el estudiante viene,
sino que tenemos que transformarnos y
bueno, mmm acatar o abordar esa
esa brecha crítica de competencias para ello, pues lo que hicimos
o lo que hemos planificado es estructurar ese cambio, esa estrategia.
¡No me digas Anabel, que ya te has puesto de pie para dijo
pero si no llevo nada!
¿Eh, eh?
Pues planificar en tres ejes.
¿Voy a ser muy breve, muy breve, porque yo soy buena y obediente, vale?
Eh, En tres ejes fundamentales.
El primero iba a ser un diagnóstico de competencias automatizado.
¿Ahí, eh?
El estudiante iba a poder saber exclusivamente cuál
era su brecha crítica frente a lo que pedía su sector profesional.
Bueno, pues si vamos, vamos a tener o la idea es tener una herramienta
en la que el estudiante pueda introducir sus datos y el sistema
le diga eh, oye, esto es lo que pide el mercado
para un ingeniero, por ejemplo, como tú.
¿Y esto es realmente lo que tú demuestras?
Mhm. Bueno, pues la toma de conciencia siempre ha sido la mejor
forma de mejorar, valga la redundancia.
Pues este sería el primer eje, El segundo
eje, Por supuesto, estamos hablando de competencias,
pues no tenemos más remedio que crear escuelas en las escuelas.
¿No se trata de voy a dar un curso teórico, no? ¿Eh?
La intención de esto es crear una serie
de encuentros donde el estudiante
entrene esas competencias que hemos estado hablando,
las entrenes y la ensaye,
pero con empresas que colaborarían con nosotros con casos reales
que se dan en el mercado laboral, eh
Bueno, yo creo que sería
la forma de abordar esa brecha crítica
que que nos hemos encontrado con competencias
como resolución de conflicto, organización o planificación.
Vale.
Y lo último, ya acabo, ya acabo. Hay.
Lo último,
Pues bueno, hemos hablado también que otro de los déficit
que tenían nuestros estudiantes y egresados era, eh, eh, falta, bueno,
una necesidad de habilidades digitales o tecnológica.
¿Bueno, pues en este caso lo que hemos pensado crear micro
credenciales que le certifique a ese estudiante de una forma muy ágil, eh?
Esa competencia para que bueno se presente ante un mercado laboral de una forma
como un profesional actualizado, de acuerdo.
Y bueno, como conclusión
lo que pretendemos con esta cambio de estructura en nuestro
servicio de orientación es alinearnos a lo que está pidiendo el mercado laboral,
reducir esa brecha
entre la formación académica que tiene el estudiante
y la formación realmente complementaria, que como vimos ayer lo decía
el compañero de BBVA, que realmente si vale, miramos el título,
miramos la experiencia,
pero cada vez están mirando más esa competencias transversales.
Y hasta aquí puedo contar ya.
¿Espero que que el año que viene pueda estar en una mesa como esta eh?
Contando que bueno, los objetivos lo hemos alcanzado, nuestros estudiantes
están entusiasmados con los resultados y bueno, muchísimas gracias por todo.
Gracias,
muchas gracias.
Gracias a Mili
y a Eva Muñoz
que nos han dado estos minutos, que por eso me he sentado, porque me han dicho
si le damos unos minutos y acortamos nuestra parte.
Pues somos un grupo de mujeres.
A ver, somos la línea de orientación profesional y competencias,
Una de las líneas de del subgrupo de empleo.
Y como decíamos, somos todo mujeres
porque solo tenemos un hombre, pero nos abandona muchas veces.
Entonces realmente las que estamos somos nosotras.
Nos reunimos los miércoles de un lado,
estáis invitados a todo el mundo cada 15 días,
cada 15 días y quien quiera pues se puede unir.
¿En qué estamos trabajando este curso?
Este curso estamos trabajando sobre todo en una línea que ahora la cuenta
porque los coordinadores del grupo es Alcalá.
¿Piedad no ha podido estar con nosotros, una pena, pero en la próxima
esperemos que pueda estar y Salamanca, Teresa
y Mili, eh?
Trabajamos en una línea que está ya finalizada
prácticamente, que ahora cuenta Eva.
Y por otra parte, estamos trabajando en todo lo que tiene que ver
orientación y competencias a través de ella y ahí
hay pues bueno, discusiones siempre en muy buen tono
y luego trabajamos en una tercera línea no formal que es apoyo,
apoyo, realmente contarnos un poco lo que hacemos,
las problemáticas que tenemos, las situaciones que tenemos y entre todas
las resolvemos que se ha quedado sentada, pero también está en el grupo
y simplemente era invitaros más que hacer una reunión,
porque pues hay mucha gente que no es del grupo que no quiere estar
y paso la palabra a Eva y a Teresa para que cuente también.
Bueno, la
que me oye
la que es que yo no me doy
y me refiero al.
La línea,
la línea dos, El concepto es a la que no se me oye.
Ves como yo sabía ahora sí.
La línea dos, que es la
que no me puedo poner de pie.
O la línea dos,
que la que estamos trabajando.
Trabajando está orientada a identificar indicadores
de buenas prácticas en la
orientación profesional y competencias.
¿Entonces ya está muy avanzado,
eh? Se ha elaborado un cuestionario
que nos ha tocado discutirlo
en nuestro hacer, rehacer y volver a hacer.
Ese cuestionario se ha testado en unas cuantas universidades.
Se ha enviado para que prueben si se identifican con las preguntas,
si se entiende, si encuentran todos esos indicadores o esas acciones.
Las acciones están basadas en el pasaporte, que lo trabajamos
el año pasado.
¿Entonces el cuestionario ya está, creo cerrado
está, está, ya no se va a tocar,
eh? Se ha enviado a unas cuantas universidades, está pendiente
como ha habido el cambio que ha salido Alicia y ha entrado Raúl
está pendiente de que lo enviemos para que desde Cruela, desde el visto
bueno y se pueda volver a pasar a todas las universidades.
Eso es como el pasaporte que se trabajó el año pasado, es una base,
es decir, luego cada quien lo adaptará,
de acuerdo, Es una base que entre todas las universidades
que hemos colaborado en hacer ese ese cuestionario, hemos identificado
que podemos valorar e identificar e identificar esas acciones.
Como todo.
Luego cada quien lo usarán o lo usará, lo adaptará o no lo adaptará,
pero yo creo que está bastante bien.
Vale decir, nosotros a ver con lo que nos ha costado.
¿Además,
porque madre mía, la vuelta,
las vueltas que hemos dado de verdad no sabéis?
Pero siempre con muy buen tono y muy divertido y bórralo todo.
Y empezamos otra vez.
O sea que se trabaja desde el cariño y desde que
cada una tiene su punto de vista y yo creo que está así estallado.
Con lo cual os animo si tenéis tiempo, los miércoles para uniros,
porque cada 15 días, porque bueno,
es un trabajo de puesta en común, de red,
de de intercambiar opiniones,
penas, alegrías y de dar nuestro punto de vista al trabajo
que estamos haciendo todos y todas en orientación y competencias.
Entonces en cuanto Raúl lo vean y demás
se lo se, lo mandaremos a todos.
Me han dicho que te pase el micro
y si no tienes
nada, que si me pongo de pie si.
Yo tengo muchas cosas que decir y que y que preguntar.
Pero bueno, como creo que estamos ya en un momento de de conclusión,
de clausura, de despedida, pues quiero recordar mis palabras al inicio
cuando os decía que estaba en nombre de del grupo de trabajo de
de CRUE de Empleo de Asuntos Estudiantiles,
estaba muy satisfecho de venir aquí, pues esa satisfacción,
las expectativas iniciales se han cumplido sobremanera.
Después de escuchar las ponencias, tengo que agradecer el trabajo de Anabel,
de la vicerrectora
Isabel Carrillo, de todo su equipo, La gran acogida que hemos tenido aquí
en la Universidad Politécnica de Madrid y sobre todo también es una suerte.
Yo creo que también es uno de los objetivos que tenemos en CRUE
es la cooperación
y para cooperar tenemos que conocernos, conocer las buenas prácticas,
reunirnos cada 15 días como antes comentaba
y reunirnos, vernos, compartir.
Yo realmente me llevo no únicamente la satisfacción de haberos visto
y de haber trabajado conjuntamente.
Anotado muchísimas cosas, pero me llevo la.
Me llevo las alforjas llenas de ideas, de iniciativas.
También la solución
algunas de las problemáticas que tenemos en nuestro día a día
en la Universidad Alicante, por lo tanto, muchísimas gracias por vuestro tiempo,
por la generosidad, porque todo este tipo de encuentros,
todo el trabajo que hacéis, toda la dedicación, toda la motivación
que demostráis, la verdad es que es un revulsivo para continuar
trabajando por la orientación, por el empleo,
por las competencias de nuestros estudiantes en las universidades públicas.
Realmente yo me voy con, como os decía, con una enorme satisfacción
y muy muy agradecido con nuestras anfitrionas
que han hecho un trabajo impecable de verdad.
Bueno, muchas.
¡Bueno,
Hola!
Sí, muchas gracias Raúl, Muchas gracias a todas.
No quiero y a todos los que estáis, los que estáis aquí.
Antes de decir las últimas palabras de clausura,
sí me gustaría decir que debe anunciar
donde va a ser la tercera jornada
y debéis venir alguien.
Creo que animamos a que venga Lolita
y. Y perdón, que se me olvida
el nombre al Gallardo, perdón a Carmen, Carmen Gallardo y Loli,
por favor, disculpar que me he confundido con los nombres, que es donde van a
ser las próximas Jornadas de Orientación Profesional y Competencias.
2000 Yo tengo dos,
uno no va.
Les pasamos a Carmen, Pasamos por favor.
Hola, Muchas gracias.
Bueno, pues como bien ha dicho Lucía, eh,
ahora las prácticas, el empleo depende del Vicerrectorado de estudiante.
Muchos me conocéis porque participo en hace eso
ya participaba antes en el grupo del sí o en orientación.
¿Bueno, pues ahora también ya en el empleo y nada, como entramos con fuerza,
pues nos hemos atrevido a organizar la tercera jornada en Sevilla, eh?
Buscamos la fecha un poquito más adelante
que veamos cómo nos organizamos, pero yo creo que esta fecha es buena.
Es buena en Sevilla porque no creáis, en Sevilla también
hace frío y calor y llueve.
Y esta no es mala época.
Tiene que ser antes de Semana Santa porque si no, por lo menos bastante antes.
Semana Santa como ahora, tres semanas antes
por lo menos, porque los precios son elevados.
Pero bueno, como también
tengo los comedores y los colegios mayores, pues intentaré
buscar en una de nuestras residencias que está muy bien.
Como todo, me toca,
pues buscaré en una de nuestras residencias que están
muy bien situadas y eso sí, para que estemos a un buen precio
en Sevilla, porque ahora mismo los hoteles en Sevilla son como disparados.
Pero bueno, lo organizaremos adecuadamente y con mucha ilusión.
Y bueno, por supuesto Loli, que es la que sí lleva tiempo con esto, así que
pues bueno, pues nada, pues bienvenidos todos a Sevilla en las próximas jornadas.
Espero que tengamos tanto éxito como han tenido aquí en la Politécnica de Madrid.
Muchas gracias.
Bueno, pues muchísimas gracias.
¿Creo que es el momento perfecto, no?
El trabajo que se ha hecho no solo en este, en este
estos días, un trabajo previo por nuestra parte,
sino en años que lleváis todas ejerciendo y decían llevo un año yo también,
hace un año que casi Raúl y yo empezamos a la vez como vicerrectores de estudiantes
y de todo lo que está alrededor, porque igual yo me pasa igual.
Llevo todo desde la orientación hasta el final
hasta la empleabilidad, pasando por todas las etapas.
Donde pone Estudiante.
Isabel ya está en nuestro vicerrectorado y creo que eso nos pasa mucho,
lo cual es una suerte
porque te permite ver desde secundaria trabajar con ellos hasta el final.
O sea, creo que realmente es un vicerrectorado con,
con, con sentido y todo integrado.
Y entonces bueno, también para mí y para nosotros ha sido un placer
y sobre todo a cogeros acogerlos en nuestra casa.
Yo ya lo dije en la inauguración, es mi escuela,
entonces bueno, para mí ha sido todo más, más sencillo y muy emotivo.
¿No? Se me quería dar también las gracias, especialmente también a las empresas
que nos han ayudado a patrocinar este evento, a la Antonia, Indra
y al veo y al Consejo Social de nuestra Universidad
a CRUE y sobre todo a este grupo de empleo que confió
en Anabel y en mí y en lo encabezo en Nuria, en Diego,
en Pilar y y en Cristina como organización de estas jornadas.
La verdad que ha sido un placer.
Espero que os hayáis sentido como en casa, que hayáis disfrutado.
Luego hemos trabajado con mucha, mucha ilusión y ha sido un trabajo grande.
Hemos tratado, es verdad, de
comprimir todo en mucho tiempo.
Mucha información.
Os vamos a mandar a todas las presentaciones.
También agradecer a los representantes del Ayuntamiento de Madrid
y de la Comunidad de Madrid que hayan venido
y que hayan podido compartir con nosotros lo que desde nuestras instituciones
se está haciendo y a las empresas, unas como herramientas y otros
como recruitment que han estado en estos días.
Y bueno, también a nuestros profesores y compañeros.
Simplemente daros las gracias, de verdad.
Ha sido un placer teneros.
Bueno, disculpar si ha habido algo que no haya estado correcto.
Es fallo mío y los éxitos son de todo el grupo que yo tengo trabajando conmigo.
O sea que muchísimas gracias.